【正文】 的中層（財(cái)務(wù)主管除外）及以下干部的薪酬福利政策由各板塊或公司根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和公司經(jīng)營(yíng)情況自行制訂。第三篇：異地任職薪酬福利管理辦法集團(tuán)中層干部及財(cái)務(wù)主管異地任職薪酬福利管理辦法第一條 [目的]為適應(yīng)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，統(tǒng)籌規(guī)范集團(tuán)異地任職干部薪酬福利，特制定本辦法。 本辦法解釋權(quán)本辦法由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋。凡因薪酬工作人員故意造成員工薪酬資料泄密的，一經(jīng)查實(shí)即視同嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，予以解除勞動(dòng)合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次給予警告處分并扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金，第二次即視同嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，予以解除勞動(dòng)合同。（5）財(cái)務(wù)中心設(shè)置專職人員進(jìn)行員工薪酬審核與發(fā)放工作，保證員工薪酬的保密。（3）人力資源相關(guān)人員在接到員工薪酬資料后，須將資料保存在人員信息專用柜，嚴(yán)格控制。 薪酬工作人員保密規(guī)定（1）薪酬工作人員：指參與薪酬評(píng)定、調(diào)整、核算、發(fā)放、調(diào)閱的人員。任何員工發(fā)現(xiàn)薪酬泄密情況都應(yīng)及時(shí)向人力資源中心匯報(bào)。13 薪酬保密規(guī)定為培養(yǎng)“績(jī)效導(dǎo)向”的企業(yè)文化，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效爭(zhēng)取高薪，讓員工更專注于自身工作、績(jī)效指標(biāo)的完成，以及自我能力的提高，公司實(shí)行薪酬保密制度。年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放情況，公司將以書面形式統(tǒng)一告知。在職時(shí)間的計(jì)算方法以月度為單位，10 日之前離職的按半月核算，10 日之后離職的按全月核算。離職員工按實(shí)際在職時(shí)間核算其年終績(jī)效獎(jiǎng)金，具體核算標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金=年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)247。在職時(shí)間的計(jì)算方法以月度為單位，10 日之前異動(dòng)的，當(dāng)月即按新職位標(biāo)準(zhǔn)核算；10 日之后異動(dòng)的，下月起按新職位標(biāo)準(zhǔn)核算。12 個(gè)月原職位在職時(shí)間+新職位年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)247。方式如下：（1）應(yīng)發(fā)年終績(jī)效獎(jiǎng)金＝年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效考核系數(shù)；（2）年終綜合考評(píng)分的計(jì)算方式詳見(jiàn)公司相應(yīng)的《崗位績(jī)效管理辦法》。 年終績(jī)效獎(jiǎng)金以個(gè)人績(jī)效結(jié)果為基礎(chǔ)，總裁會(huì)綜合考量人員工作情況，形成綜合考評(píng)分。供總部對(duì)下屬公司進(jìn)行人力成本管控與財(cái)務(wù)管控，為公司高層提供管理依據(jù)。 各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司員工月薪核算備案程序。（1）每月 15 日前，人力資源中心根據(jù)各中心提交的員工月度考勤及考核情況制訂并初審當(dāng)月工資明細(xì)表，送財(cái)務(wù)中心稽核、執(zhí)行總裁及總裁審批后據(jù)實(shí)發(fā)放。（2）與公司訂有協(xié)議的其他扣款項(xiàng)。受書面記過(guò)處分、降（撤）職處分的員工，原則上扣除 50%年終績(jī)效獎(jiǎng)金。（3）處分扣除。 月薪扣除項(xiàng)（1）缺勤扣除按照《考勤管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（4）離職員工的工資給付，按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。（3）異動(dòng)員工的工資給付。（2）轉(zhuǎn)正員工的工資給付。（3）月度實(shí)發(fā)工資=月度基本工資實(shí)出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+月度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)實(shí)出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)績(jī)效系數(shù)+應(yīng)補(bǔ)應(yīng)扣。 天）。異動(dòng)調(diào)薪由人力資源中心擬訂《員工薪酬調(diào)整審批表》（見(jiàn)附件5），用人部門會(huì)簽后按相應(yīng)流程審批。 降檔。（2）已達(dá)最高薪檔的員工，非晉升不得上調(diào)薪酬水平。薪級(jí)不變，薪檔上調(diào)按如下原則進(jìn)行。 換崗：相同職級(jí)之間換崗，原則上薪酬水平保持不變。（1）若員工原職級(jí)薪酬水平高于新職級(jí)薪酬等級(jí)的上限，原則上一次性降低到上限。（2）若員工原職級(jí)薪酬水平高于新職級(jí)薪酬等級(jí)的下限，按就近和適度原則定薪（即在新職級(jí)所處薪級(jí)范圍內(nèi)按距原薪酬水平最近的薪檔上調(diào)）。 異動(dòng)調(diào)薪管理 晉升：?jiǎn)T工晉升到更高職級(jí)，可按照新職級(jí)所處薪級(jí)付薪。 轉(zhuǎn)正調(diào)薪管理原則上試用員工薪酬按照核定薪酬的 80%發(fā)放，特殊情況視職級(jí)按相應(yīng)流程審批。（2）其他校招新員工，原則上定薪不得超過(guò)其所處薪級(jí)第三檔，特殊情況視職級(jí)按相應(yīng)流程審批。 入職定薪原則（1）校招新員工。（3）公司總裁會(huì)做出薪酬改革和調(diào)整決定，人力資源中心負(fù)責(zé)草擬薪酬修改方案，經(jīng)公司總裁會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。10 薪酬審定 公司整體薪酬調(diào)整（1）公司每年對(duì)公司整體薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次薪酬回顧，必要時(shí)公司會(huì)酌情對(duì)整體或部分薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。上述第 9 款的具體實(shí)施，公司將根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際情況后另行制定。（6）生育慰問(wèn)金：女性員工 1000 元，男性員工 500 元；（7）健康體檢：公司每年組織員工進(jìn)行一次健康體檢；（8）大病醫(yī)療救助基金針對(duì)國(guó)家規(guī)定的重癥及相關(guān)重大疾病標(biāo)準(zhǔn)，公司擬建立大病醫(yī)療救助基金，將根據(jù)職級(jí)、疾病類別給予相應(yīng)的補(bǔ)助。 企業(yè)福利企業(yè)福利項(xiàng)目會(huì)依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況和管理需要彈性設(shè)計(jì)和調(diào)整，現(xiàn)有福利包括：（1）勞保費(fèi)：100 元/月/人；（2）降溫費(fèi)：600 元/年/人；（3）烤火費(fèi)：600 元/年/人；（4）生日禮金：200 元/人；（5）婚喪禮金：2000 元；員工治喪禮金的發(fā)放僅限于員工的父母、配偶、子女去世。（2）住房公積金公司按照國(guó)家規(guī)定為正式員工辦理住房公積金繳存。 福利福利包括法定福利和企業(yè)福利。（5）交通補(bǔ)貼公司為方便員工上下班和臨時(shí)外出公務(wù)，按職級(jí)和職位類別給予員工相應(yīng)的交通補(bǔ)貼。（4）午餐補(bǔ)貼員工正常出勤即可享受相應(yīng)的午餐補(bǔ)貼。（3）通訊補(bǔ)貼考慮到內(nèi)部溝通和外部聯(lián)系的需要，公司按職級(jí)給員工相應(yīng)通訊補(bǔ)貼。（2）出差補(bǔ)貼公司按職級(jí)給出差外地員工相應(yīng)出差補(bǔ)貼。 補(bǔ)貼（1）外派補(bǔ)貼公司按職級(jí)給調(diào)往異地工作的員工相應(yīng)外派補(bǔ)貼。 基本工資：保障員工基本生活費(fèi)用的部分，原則上核定基數(shù)不低于公司所在地上職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效工資制薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工總薪酬＝月度基本工資＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年終績(jī)效獎(jiǎng)金＋補(bǔ)貼＋福利。主要包括集團(tuán)研究室、營(yíng)銷中心企劃部、住宅事業(yè)部推廣部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括營(yíng)銷中心招商一部招商二部和招商三部、營(yíng)銷中心銷售管理部、住宅事業(yè)部銷售部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括項(xiàng)目管理中心設(shè)計(jì)管理部、發(fā)展中心策劃一部和策劃二部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括項(xiàng)目管理中心工程技術(shù)部、成本管理中心除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括：集團(tuán)辦公室、集團(tuán)法務(wù)室、人力資源中心、財(cái)務(wù)中心、營(yíng)銷中心客戶關(guān)系部、發(fā)展中心開發(fā)部、住宅事業(yè)部辦公室等，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括：項(xiàng)目管理中心報(bào)建報(bào)裝部和工程管理部，項(xiàng)目部等部門中除中高層職位以外的所有職位，各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司相對(duì)應(yīng)的職位也屬于該類別。主要包括三類職位：（1）高級(jí)管理職位，指公司的總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、職能部門總經(jīng)理（董事會(huì)秘書）、高級(jí)副總經(jīng)理及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對(duì)應(yīng)職位；（2）中級(jí)管理職位，指集團(tuán)總部各副總經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理等及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對(duì)應(yīng)職位；（3）基層管理職位，指集團(tuán)總部各主管、專員、職員、實(shí)習(xí)/協(xié)議/兼職等及各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司對(duì)應(yīng)職位。7 薪酬體系 職位類別劃分根據(jù)各崗位的相近性、任職資格的同質(zhì)性和對(duì)公司貢獻(xiàn)方式的相似性，將公司所有職位劃分為管理職系和專業(yè)職系兩大職類。人力資源薪酬支出應(yīng)嚴(yán)格控制在其預(yù)算范圍內(nèi)，除本辦法規(guī)定的特殊情況外，超支部分人力資源中心原則上不予審核。人力資源中心匯總審核后報(bào)公司執(zhí)行總裁和總裁審批，納入公司預(yù)算。（3）人力資源中心將【人力資源編制與薪酬預(yù)算審批表】反饋給各中心與各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司，經(jīng)各單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后交人力資源中心。由各單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)并經(jīng)公司人力資源中心審核后報(bào)執(zhí)行總裁和總裁審批，審批結(jié)果作為各城市開發(fā)公司、產(chǎn)業(yè)鏈公司薪酬預(yù)算的依據(jù)。6 薪酬預(yù)算管理 薪酬預(yù)算控制為了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司實(shí)行以中心為單位的薪酬預(yù)算控制辦法。 績(jī)效導(dǎo)向原則建立基于組織和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績(jī)效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績(jī)效等級(jí)及績(jī)效獎(jiǎng)金，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對(duì)等的有效激勵(lì)。 內(nèi)部公平原則依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬