【正文】 ge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management toknowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology39。(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and munication process with the newknowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library。(4)respected。(2)safety needs。s Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of thelast eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity。s product, or a new supervisor how to interview and appraise training focuses on skills needed to perform employees39。更進(jìn)一步來說，由于廉價的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備得到銷售，這使得聲音能在互聯(lián)網(wǎng)上傳輸，而這又進(jìn)一步為人們運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)傳授培訓(xùn)計(jì)劃提供了便利條件。隨著專有網(wǎng)絡(luò)軟件（如Lotus）在互聯(lián)網(wǎng)上的使用。這樣受訓(xùn)者不僅能學(xué)到東西，而且還可能結(jié)交許多新的朋友。受訓(xùn)者每學(xué)一次新課就有所進(jìn)步，一些課程包含作業(yè)，這些作業(yè)規(guī)定受訓(xùn)者走出因特網(wǎng)世界，將他們學(xué)到的知識付諸于實(shí)踐并搜集和課程有關(guān)的信息。每天受訓(xùn)者通過電子信箱學(xué)習(xí)一節(jié)新課，一共持續(xù)大約四周。目前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目正在向網(wǎng)絡(luò)用戶傳授如何使用網(wǎng)絡(luò)（這并不令人奇怪），Roadmap就是一個范例，它是阿拉巴馬大學(xué)的大學(xué)生帕特里克??克里斯本的作品。因此，在培訓(xùn)討論或角色扮演時，要找到一個自愿充當(dāng)“觀察員”身份的人很困難，因?yàn)橛^察員通常扮演批評其他受訓(xùn)者的行為的角色。因?yàn)檫@樣做就是冒險(xiǎn)，同樣，在中東，角色扮演也只能是兒童的游戲，而不是成年人的活動。下面是執(zhí)行海外培訓(xùn)計(jì)劃的一些建議〆了解接受培訓(xùn)者的文化禁忌和刺激因素。培訓(xùn)外國員工絕不僅僅是把現(xiàn)成的培訓(xùn)計(jì)劃翻譯成其他語言就行了。4 全球人力資源管理中的培訓(xùn) 當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)擴(kuò)展到國外時，對外國員工進(jìn)行培訓(xùn)就變得更為重要了。管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。一個培訓(xùn)計(jì)劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計(jì)劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計(jì)劃的范例內(nèi)容包括〆文化意識培訓(xùn)該。許多全球培訓(xùn)計(jì)劃都是事先“包裝”好的。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊和（或）軟件的成本。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯的機(jī)會。對學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計(jì)算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時。當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術(shù)，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術(shù)過程?？梢栽谝韵聢龊线\(yùn)用視聽技術(shù)〆當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時間時就需用視聽技術(shù)。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。注意聽眾的表現(xiàn)?！苯Y(jié)論要簡短。你可以這樣開始〆“銷售報(bào)告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”不要一開始就犯錯誤。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。就可采用這種方式。 講座有幾個優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。一個培訓(xùn)計(jì)劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計(jì)劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計(jì)劃的范例內(nèi)容包括〆文化意識培訓(xùn)該。許多全球培訓(xùn)計(jì)劃都是事先“包裝”好的。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊和（或）軟件的成本。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯的機(jī)會。對學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計(jì)算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時。當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術(shù)，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術(shù)過程?？梢栽谝韵聢龊线\(yùn)用視聽技術(shù)〆當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時間時就需用視聽技術(shù)。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。注意聽眾的表現(xiàn)?！苯Y(jié)論要簡短。你可以這樣開始〆“銷售報(bào)告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”不要一開始就犯錯誤。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。就可采用這種方式。 講座有幾個優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯 3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。在圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情。培訓(xùn)、開發(fā)或一般意義上的教學(xué)目標(biāo)，可定義為“在你考慮受訓(xùn)者的能力之前能給他們展示的工作說明”。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎勵制度了，比如建立一種激勵制度來改變它。首先要確定是否為不能做的問題?！薄昂臀覀兿嗤?guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多。那你就先得確定員工的當(dāng)前工作成效，并與應(yīng)達(dá)到的工作績效進(jìn)行比較。第一步是評價員工的工作績效。因此這種培訓(xùn)通常是基于任務(wù)分析基礎(chǔ)上的，它通過對某項(xiàng)工作的詳細(xì)研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等。在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開發(fā)必要的技能和知識。 任務(wù)分析用以確定新員工的培訓(xùn)要求。無論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。而工作績效分析則是通過對在崗員工工作績效的評估來確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品過多或產(chǎn)量較低一類的工作績效問題。任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法。而對在崗員工培訓(xùn)需求的評估則可能更復(fù)雜一些，因?yàn)槟氵€得確定培訓(xùn)是否能解決問題。確保新知識從培訓(xùn)場所到工作場所的轉(zhuǎn)換容易程度。在介紹資料時，最好使用受訓(xùn)者熟悉的不同實(shí)例。意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶。因而，要有效地培訓(xùn)員工就有必要掌握一些有關(guān)人類學(xué)習(xí)的知識。成效確定工作績效提高的程度，并且對需要維持的績效進(jìn)行評價。行為注意主管對學(xué)習(xí)者受訓(xùn)后工作績效的評價。評價和跟蹤(1)評價培訓(xùn)計(jì)劃成功的依據(jù)〆反應(yīng)記錄學(xué)習(xí)者對培訓(xùn)直接反應(yīng)。然后根據(jù)評價的結(jié)果進(jìn)行最后的修訂以確保計(jì)劃有效。有效性(1)將培訓(xùn)計(jì)劃交給有代表性的員工。它們補(bǔ)充成為一個完整的計(jì)劃，計(jì)劃應(yīng)和闡述的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致。(2)保證所有培訓(xùn)材料寫清楚。六維(3)通過研究，制定具體的，有測量的知識和績效目標(biāo)。培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。第四步是計(jì)劃實(shí)施階段，本階段按本文以及下一節(jié)所提到的（例如，在崗培訓(xùn)或程序化學(xué)習(xí)）方法進(jìn)行培訓(xùn)。第二步是指導(dǎo)設(shè)計(jì)階段，要編寫制訂出培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際內(nèi)容，包括工作手冊、訓(xùn)練和多種活動。第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項(xiàng)工作所需技能，分析將要受訓(xùn)者的技能和需求，并且制定具體的、可測量的知識和績效目標(biāo)（在這里，要確保績效欠缺可以通過培訓(xùn)得到補(bǔ)足。總之，這樣從純粹生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時，而在上一年培訓(xùn)時間卻僅為31小時。另外由于競爭愈來愈激烈，因而需要企業(yè)提供更好的服務(wù)。同時員工也必須會運(yùn)用或能獲得團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策以及溝通方面的技能?，F(xiàn)在的管理者不得不適應(yīng)快速的技術(shù)變革，不得不提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率以保持競爭力。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計(jì)劃。培訓(xùn)和開發(fā)所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區(qū)別的。而員工和管理人員開發(fā)則是一種長期的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)可以是給一個機(jī)械工演示如何操作他的新機(jī)器，也可以是向一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品、或者是向一個新的主管講授如何和員工面談、如何評價員工等等。第一篇：員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯參 考 文 獻(xiàn) [1] 人力資源管理實(shí)務(wù)[M].上海: 立信會計(jì)出版社,2004:167198.[2] [DB/OL] [3] [DB/OL] [4] [C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154256.[5] Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People39。s University of China Press 1999 : [6] 、面試甄選和崗前引導(dǎo)[M] 北京:中國人民大學(xué)出版社 1995:123178,301.[7] [A], 浙江::45 —49.[8] [DB] [9] [J] 廣東: :3275.[10] [J] 北京:清華大學(xué)出版社 2005:86103,233262.[11] [C] ,廣東:經(jīng)濟(jì)與管理出版社,1999年3 .[12] [D].[13] Raymond , Barry Gerhart,Pateick , Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan management personnel quality and capacity factor Empirical Study P1931.[15] of Enterprises Training Human Kinetics Publishers, 培訓(xùn)的過程 導(dǎo)言〆培訓(xùn)和響應(yīng) 培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過程。然而不管是何種培訓(xùn)，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能。其目的就是開發(fā)現(xiàn)有和未來的員工以勝任將來出現(xiàn)的工作，或者是解決有關(guān)組織的問題，例如部門間信息交流不暢問題。實(shí)際上，現(xiàn)在培訓(xùn)的目的比過去要廣泛得多。然而，在20世紀(jì)80年代和90年代，培訓(xùn)和開發(fā)的程序及其目的都發(fā)生了變化。然而提高質(zhì)量常需補(bǔ)習(xí)式的教育培訓(xùn)，質(zhì)量改善計(jì)劃要求員工具有重要的思考關(guān)鍵問題的技能、繪制圖表和分析資料的能力。同樣，由于企業(yè)不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)，這就需要企業(yè)員工接受相關(guān)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技能方面的培訓(xùn)（比如桌面排版系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)和制造技術(shù)）。因此，管理者已越來越依賴于顧客服務(wù)培訓(xùn)，這樣員工與顧客打交道時，該培訓(xùn)能給企業(yè)員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽技能。 一般地，我們認(rèn)為一個典型的培訓(xùn)或開發(fā)計(jì)劃是由五個步驟組成的。但這種欠缺不是由于低工資帶來的低士氣所引起的）。第三步是培訓(xùn)計(jì)劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓(xùn)計(jì)劃并找出其中的缺點(diǎn)和不足。最后是培訓(xùn)的評估與跟蹤檢查階段，在此要評價培訓(xùn)計(jì)劃的成敗得失。(2)對接