【正文】 作所必需的技能。第一篇：員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯員工培訓(xùn)參考文獻(xiàn)及員工培訓(xùn)外文文獻(xiàn)翻譯參 考 文 獻(xiàn) [1] 人力資源管理實(shí)務(wù)[M].上海: 立信會(huì)計(jì)出版社,2004:167198.[2] [DB/OL] [3] [DB/OL] [4] [C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154256.[5] Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People39。而員工和管理人員開發(fā)則是一種長期的培訓(xùn)。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計(jì)劃。同時(shí)員工也必須會(huì)運(yùn)用或能獲得團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策以及溝通方面的技能?？傊?，這樣從純粹生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個(gè)生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時(shí)，而在上一年培訓(xùn)時(shí)間卻僅為31小時(shí)。第二步是指導(dǎo)設(shè)計(jì)階段，要編寫制訂出培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際內(nèi)容，包括工作手冊(cè)、訓(xùn)練和多種活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個(gè)步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。(2)保證所有培訓(xùn)材料寫清楚。有效性(1)將培訓(xùn)計(jì)劃交給有代表性的員工。評(píng)價(jià)和跟蹤(1)評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃成功的依據(jù)〆反應(yīng)記錄學(xué)習(xí)者對(duì)培訓(xùn)直接反應(yīng)。成效確定工作績效提高的程度，并且對(duì)需要維持的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶。確保新知識(shí)從培訓(xùn)場所到工作場所的轉(zhuǎn)換容易程度。任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法。無論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開發(fā)必要的技能和知識(shí)。第一步是評(píng)價(jià)員工的工作績效。”“和我們相同規(guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎(jiǎng)勵(lì)制度了，比如建立一種激勵(lì)制度來改變它。在圓滿完成培訓(xùn)計(jì)劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情。下面對(duì)一些最流行培訓(xùn)方法進(jìn)行一下描述。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。 講座有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)受訓(xùn)者較多時(shí)，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識(shí)。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆給聽眾一些信號(hào)使他們能接受你的思想?！苯Y(jié)論要簡短。 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好?？梢栽谝韵聢龊线\(yùn)用視聽技術(shù)〆當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費(fèi)時(shí)間時(shí)就需用視聽技術(shù)。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時(shí)。對(duì)學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進(jìn)學(xué)習(xí)的事實(shí)，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊(cè)和（或）軟件的成本。一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計(jì)劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際向你展示的一樣，培訓(xùn)計(jì)劃的范例內(nèi)容包括〆文化意識(shí)培訓(xùn)該。3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對(duì)在職培訓(xùn)十分重視。同時(shí)，還要在每個(gè)步驟旁列出相應(yīng)的“要點(diǎn)”（如果有的話）。就可采用這種方式。你可以這樣開始〆“銷售報(bào)告之所以必要，有四個(gè)原因...第一...第二...”不要一開始就犯錯(cuò)誤。注意聽眾的表現(xiàn)。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會(huì)上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動(dòng)的講座難以表明時(shí)需用該技術(shù)，比如，一次生動(dòng)的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計(jì)算機(jī)作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實(shí)或問題。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因?yàn)樗寣W(xué)習(xí)者按自定進(jìn)度學(xué)習(xí)，提供及時(shí)反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯(cuò)的機(jī)會(huì)。許多全球培訓(xùn)計(jì)劃都是事先“包裝”好的。管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。培訓(xùn)外國員工絕不僅僅是把現(xiàn)成的培訓(xùn)計(jì)劃翻譯成其他語言就行了。因?yàn)檫@樣做就是冒險(xiǎn)，同樣，在中東，角色扮演也只能是兒童的游戲，而不是成年人的活動(dòng)。目前，大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目正在向網(wǎng)絡(luò)用戶傳授如何使用網(wǎng)絡(luò)（這并不令人奇怪），Roadmap就是一個(gè)范例，它是阿拉巴馬大學(xué)的大學(xué)生帕特里克??克里斯本的作品。受訓(xùn)者每學(xué)一次新課就有所進(jìn)步，一些課程包含作業(yè)，這些作業(yè)規(guī)定受訓(xùn)者走出因特網(wǎng)世界，將他們學(xué)到的知識(shí)付諸于實(shí)踐并搜集和課程有關(guān)的信息。隨著專有網(wǎng)絡(luò)軟件（如Lotus）在互聯(lián)網(wǎng)上的使用。s product, or a new supervisor how to interview and appraise training focuses on skills needed to perform employees39。(2)safety needs。(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and munication process with the newknowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library。員工培訓(xùn)工作的指導(dǎo)理論是隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而逐步發(fā)展起來的。他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高的主要原因是工人缺少訓(xùn)練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進(jìn)行了大量的試驗(yàn)，對(duì)工人完成一套動(dòng)作的時(shí)間進(jìn)行研究，從中找到一種效率最高的工作方法，制成標(biāo)準(zhǔn)操作法。泰羅認(rèn)為：一流的工人不是天上掉下來的，是通過科學(xué)培訓(xùn)訓(xùn)練出來的，過去，培訓(xùn)是工人自己的事，由自己計(jì)劃，自己實(shí)施，現(xiàn)在，培訓(xùn)是廠方的事，由專門機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行，要使標(biāo)準(zhǔn)化的工具和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法被工人完全掌握，就必須進(jìn)行系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)，就必須把工人一個(gè)個(gè)地交由一位稱職的教師，用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn)，直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律去操作(《科學(xué)管理原理》)。通過試驗(yàn)，梅奧等人發(fā)現(xiàn)：工作環(huán)境、工作條件的好壞并不是像人們所預(yù)期的那樣能影響工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率；人是“社會(huì)人”，因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識(shí)同樣是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。員工的態(tài)度、情緒、需求的層次都會(huì)影響到生產(chǎn)率的提高，因此，在注重對(duì)員工的技能培訓(xùn)之后，在行為科學(xué)理論的指導(dǎo)下，員工培訓(xùn)在加強(qiáng)知識(shí)、技能培訓(xùn)的同時(shí)，越來越重視對(duì)職工態(tài)度的培訓(xùn)。三、知識(shí)管理與員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的培訓(xùn)2l世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)與信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)與信息的生產(chǎn)、分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)是提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力。彼德學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺(tái)和組織保障。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要，動(dòng)機(jī)，目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。由于激勵(lì)的效果明顯，所以各種組織為了提高生產(chǎn)效率，有些專家學(xué)者就開始了對(duì)激勵(lì)理論的研究之中，探索激勵(lì)的無窮潛力。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論,它也被稱作是“行為型激勵(lì)理論”。 馬斯洛的“需要層次”理論美國心理學(xué)家馬斯洛()進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋。他于1959年在《工作的激勵(lì)》一書中提出了保健——激勵(lì)因素理論，簡稱雙因素理論。2 行為型激勵(lì)理論 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論2O世紀(jì)6O年代末，埃德溫他還提出了具體的設(shè)置目標(biāo)的步驟。該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位，職務(wù)因素，文化因素，年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國實(shí)際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。張望軍對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比，探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。5 張冬梅對(duì)企業(yè)經(jīng)營者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析。它最大的缺點(diǎn)就是不能形成一個(gè)系統(tǒng)性的屬于自己的理論。s infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective , the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of selfimplementation, which is to do a lot of panies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the the best time to aim at preorder incentive the mission to advance Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely a fair and accurate incentive, rewardSound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and to overe there is thinning of the human reference salary, promotions, awards, the vital interests of employees on hot issues in order to be implementation of Employee Stock Ownership and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the oute of business operations and improve the human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requireme。參考文獻(xiàn)[1] [J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究,2007,(27),382383.[2] 蘇金明、[J].現(xiàn)代企業(yè)，2007年第7期.[3] [J]..[4] [J].,2526.[5] [J]..[6] 楊勇、[J].煤炭技術(shù)，2008,2023.[7] [J].中國經(jīng)濟(jì)，2006,(5):5960.[8] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2011(2):6465.[9] [J].現(xiàn)代企業(yè)2011(6):4546.[10] [J].中國經(jīng)濟(jì)出版社2011(1):9798.[11] [J].科技經(jīng)濟(jì)市場2011(7):6364.[12] 姚凱、[J].商業(yè)時(shí)代，2007,(3)：5859.[13] Society for Human Resource Management, Career development for HR professionals [J].HR Magazine, 2008,19.[14] Zeitz, G., Blau, Fertig, careers and institutional resources [J].The International Journal of Human Resource Management, 2009,20(2): 372398.[15]Cristian,Valentin,HAPENCIUC,AndreiAlexandru,MOTIVATION IN THE CASE[J].The Annals of The “?tefan cel Mare” University of Suceava..Fascicle of