【正文】 第一篇：員工培訓(xùn)參考文獻及員工培訓(xùn)外文文獻翻譯員工培訓(xùn)參考文獻及員工培訓(xùn)外文文獻翻譯員工培訓(xùn)參考文獻及員工培訓(xùn)外文文獻翻譯參 考 文 獻 [1] 人力資源管理實務(wù)[M].上海: 立信會計出版社,2004:167198.[2] [DB/OL] [3] [DB/OL] [4] [C] 上海:復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2001:154256.[5] Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People39。s University of China Press 1999 : [6] 、面試甄選和崗前引導(dǎo)[M] 北京:中國人民大學(xué)出版社 1995:123178,301.[7] [A], 浙江::45 —49.[8] [DB] [9] [J] 廣東: :3275.[10] [J] 北京:清華大學(xué)出版社 2005:86103,233262.[11] [C] ,廣東:經(jīng)濟與管理出版社,1999年3 .[12] [D].[13] Raymond , Barry Gerhart,Pateick , Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan management personnel quality and capacity factor Empirical Study P1931.[15] of Enterprises Training Human Kinetics Publishers, 培訓(xùn)的過程 導(dǎo)言〆培訓(xùn)和響應(yīng) 培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過程。因此，培訓(xùn)可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是向一個推銷員示范怎樣賣出公司產(chǎn)品、或者是向一個新的主管講授如何和員工面談、如何評價員工等等。然而不管是何種培訓(xùn)，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能。而員工和管理人員開發(fā)則是一種長期的培訓(xùn)。其目的就是開發(fā)現(xiàn)有和未來的員工以勝任將來出現(xiàn)的工作，或者是解決有關(guān)組織的問題，例如部門間信息交流不暢問題。培訓(xùn)和開發(fā)所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區(qū)別的。實際上，現(xiàn)在培訓(xùn)的目的比過去要廣泛得多。在過去，大多數(shù)公司習(xí)慣于強調(diào)生產(chǎn)過程的培訓(xùn)，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓(xùn)裝配工焊接線路或培訓(xùn)教師制定課程計劃。然而，在20世紀(jì)80年代和90年代，培訓(xùn)和開發(fā)的程序及其目的都發(fā)生了變化。現(xiàn)在的管理者不得不適應(yīng)快速的技術(shù)變革，不得不提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率以保持競爭力。然而提高質(zhì)量常需補習(xí)式的教育培訓(xùn)，質(zhì)量改善計劃要求員工具有重要的思考關(guān)鍵問題的技能、繪制圖表和分析資料的能力。同時員工也必須會運用或能獲得團隊建設(shè)、決策以及溝通方面的技能。同樣，由于企業(yè)不斷地進行技術(shù)改進，這就需要企業(yè)員工接受相關(guān)技術(shù)和計算機技能方面的培訓(xùn)（比如桌面排版系統(tǒng)、計算機輔助設(shè)計和制造技術(shù)）。另外由于競爭愈來愈激烈，因而需要企業(yè)提供更好的服務(wù)。因此，管理者已越來越依賴于顧客服務(wù)培訓(xùn)，這樣員工與顧客打交道時，該培訓(xùn)能給企業(yè)員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽技能。總之，這樣從純粹生產(chǎn)過程轉(zhuǎn)變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個生產(chǎn)工人平均接受的培訓(xùn)為37小時，而在上一年培訓(xùn)時間卻僅為31小時。 一般地，我們認(rèn)為一個典型的培訓(xùn)或開發(fā)計劃是由五個步驟組成的。第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項工作所需技能，分析將要受訓(xùn)者的技能和需求，并且制定具體的、可測量的知識和績效目標(biāo)（在這里，要確保績效欠缺可以通過培訓(xùn)得到補足。但這種欠缺不是由于低工資帶來的低士氣所引起的）。第二步是指導(dǎo)設(shè)計階段，要編寫制訂出培訓(xùn)計劃的實際內(nèi)容，包括工作手冊、訓(xùn)練和多種活動。第三步是培訓(xùn)計劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓(xùn)計劃并找出其中的缺點和不足。第四步是計劃實施階段，本階段按本文以及下一節(jié)所提到的（例如，在崗培訓(xùn)或程序化學(xué)習(xí)）方法進行培訓(xùn)。最后是培訓(xùn)的評估與跟蹤檢查階段，在此要評價培訓(xùn)計劃的成敗得失。培訓(xùn)和開發(fā)過程的五個步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績效和生產(chǎn)力所需的具體工作技能。(2)對接受培訓(xùn)的員工進行分析，確保培訓(xùn)計劃不僅與他們的態(tài)度和個人動機相符，而且，還和受訓(xùn)者持定的教育水平〃經(jīng)歷以及技能相匹配。六維(3)通過研究，制定具體的，有測量的知識和績效目標(biāo)。指導(dǎo)設(shè)計(1)收集指導(dǎo)目標(biāo)、方法、媒介以及培訓(xùn)內(nèi)容、范例、練習(xí)、各種活動的描述和順序的各種資料，將這些內(nèi)棄編成一門課程，該課程應(yīng)遵循成人學(xué)習(xí)理論，并為計劃開發(fā)提供藍圖。(2)保證所有培訓(xùn)材料寫清楚。比如，錄像資料、領(lǐng)導(dǎo)指示以及受訓(xùn)者工作手冊等。它們補充成為一個完整的計劃，計劃應(yīng)和闡述的學(xué)習(xí)目標(biāo)一致。(3)對所有培訓(xùn)元素進行仔細和專門地處理（不論它們是寫在紙上，還是復(fù)制到膠片上或是磁帶上），我們都要保證其質(zhì)量和有效性。有效性(1)將培訓(xùn)計劃交給有代表性的員工。讓他們對其有效性進行評價。然后根據(jù)評價的結(jié)果進行最后的修訂以確保計劃有效。實施(1)在計劃生效后，要對培訓(xùn)師開展專門的培訓(xùn)討論會，而這種活動有助于培訓(xùn)的成功，它除了培訓(xùn)內(nèi)容外，還注重其提供的培訓(xùn)知識和技能。評價和跟蹤(1)評價培訓(xùn)計劃成功的依據(jù)〆反應(yīng)記錄學(xué)習(xí)者對培訓(xùn)直接反應(yīng)。知識運用反饋工具或事先事后測試來確定學(xué)習(xí)者實際學(xué)到的東西。行為注意主管對學(xué)習(xí)者受訓(xùn)后工作績效的評價。這是測量受訓(xùn)者在工作中運用新技能和新知識能力的一種工具。成效確定工作績效提高的程度，并且對需要維持的績效進行評價。1253 員工培訓(xùn)參考文獻及員工培訓(xùn)外文文獻翻譯 ，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)過程。因而，要有效地培訓(xùn)員工就有必要掌握一些有關(guān)人類學(xué)習(xí)的知識。下面是一些基于學(xué)習(xí)理論的建議。意義的材料更易于被受訓(xùn)者理解和記憶。在培訓(xùn)開始時，給受訓(xùn)者介紹有關(guān)資料的總體情況，使之了解整個學(xué)習(xí)資料的情況。在介紹資料時，最好使用受訓(xùn)者熟悉的不同實例。按邏輯順序組織材料，并使各個組成部分都有意義。確保新知識從培訓(xùn)場所到工作場所的轉(zhuǎn)換容易程度。2 培訓(xùn)需求分析 如果有必要的話，培訓(xùn)的第一步就是要確定需要培訓(xùn)什么，在評估新雇員培訓(xùn)要求時，培訓(xùn)者的主要任務(wù)就是要確定某項工作的要求并將它劃分成一些子任務(wù)，然后將這些子任務(wù)講授給新員工。而對在崗員工培訓(xùn)需求的評估則可能更復(fù)雜一些，因為你還得確定培訓(xùn)是否能解決問題。例如，有時工作績效下降也可能是因為工作標(biāo)準(zhǔn)制定不清或員工缺乏動力而造成的。任務(wù)分析和工作績效分析是確定培訓(xùn)需求的兩種主要方法。調(diào)查表明約19％的雇主說他們采用任務(wù)分析來確定培訓(xùn)需求，而任務(wù)分析是一種工作需求的分析，任務(wù)分析特別適用于確定新員工的培訓(xùn)需求。而工作績效分析則是通過對在崗員工工作績效的評估來確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品過多或產(chǎn)量較低一類的工作績效問題。其他可用于確定培訓(xùn)需求的方法包括主管報告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識測驗以及問卷調(diào)查。無論我們采用何種方法，不管是任務(wù)分析、工作績效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。事實證明沒有任何人能像實際從事某項工作的員工那樣更了解他的工作，因而要求員工參與需求分析是一種明智之舉。 任務(wù)分析用以確定新員工的培訓(xùn)要求。特別是對于級別較低的工作而言，我們通常先聘用沒有經(jīng)驗的員工然后對其進行培訓(xùn)。在這種情況下，培訓(xùn)者的目標(biāo)是開發(fā)必要的技能和知識。因為這是良好工作績效所要求的。因此這種培訓(xùn)通常是基于任務(wù)分析基礎(chǔ)上的，它通過對某項工作的詳細研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等。 工作績效分析〆確定在崗員工的培訓(xùn)需求 工作績效分析是指確定員工的當(dāng)前工作績效和要求的工作績效之間的差距，并決定這種差距是通過培訓(xùn)還是通過其他方式（如調(diào)動員工）來糾正。第一步是評價員工的工作績效。因為要想改進員工的工作績效。那你就先得確定員工的當(dāng)前工作成效，并與應(yīng)達到的工作績效進行比較。以下是一些工作績效差距的具體范例〆 “我希望每個推銷員每周簽10份新合同，但約翰平均每周才有6份?！薄昂臀覀兿嗤?guī)模的其他廠家每月平均發(fā)生的嚴(yán)重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多?！?工作績效分析的中心議題是區(qū)分不能做和不愿做的問題。首先要確定是否為不能做的問題。如果是不能做，就要了解具體原因〆例如是員工不知道要做什么或不知道制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么〆還是系統(tǒng)存在障礙比如缺乏工具或原料?或者是需要工作輔助設(shè)備，例如彩色編碼電線，可使裝配工知道哪條線到哪去?還是員工選拔失誤導(dǎo)致聘用了不具備工作所需技能的人?或者培訓(xùn)不夠等等。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎勵制度了，比如建立一種激勵制度來改變它。 設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo) 經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，就該建立具體的，可度量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)、開發(fā)或一般意義上的教學(xué)目標(biāo)，可定義為“在你考慮受訓(xùn)者的能力之前能給他們展示的工作說明”。比如〆如果有工具箱和使用手冊，技術(shù)代理就能夠根據(jù)手冊中的說明在 20分鐘內(nèi)校準(zhǔn)這臺施樂復(fù)印機的定位（沿紙邊的黑線）。在圓滿完成培訓(xùn)計劃后目標(biāo)規(guī)定了受訓(xùn)者應(yīng)該做到的事情。因此，目標(biāo)為受訓(xùn)者和培訓(xùn)者提供了一個共同努力的方向，也為培訓(xùn)計劃是否成功提供了評價基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)參考文獻及員工培訓(xùn)外文文獻翻譯 3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計劃就可以實施了。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進行一下描述。 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點則說明怎樣做，以及為什么做。 講座有幾個優(yōu)點，當(dāng)受訓(xùn)者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。例如，當(dāng)銷售人員必須了解某些新產(chǎn)品的特點時。就可采用這種方式。有時用書籍、手冊等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應(yīng)遵守的一些指導(dǎo)原則〆給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”不要一開始就犯錯誤。例如，不要講和培訓(xùn)無關(guān)的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課?！苯Y(jié)論要簡短。用一兩句簡短的話總結(jié)要點或培訓(xùn)者的觀點。注意聽眾的表現(xiàn)。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語言視為消極的信號。 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術(shù)應(yīng)用得很廣泛，而且產(chǎn)生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經(jīng)作為公司管理人員學(xué)校開展人際關(guān)系討論的基本內(nèi)容。福特汽車公司在其經(jīng)銷商培訓(xùn)討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應(yīng)的應(yīng)答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長處?？梢栽谝韵聢龊线\用視聽技術(shù)〆當(dāng)演示如何按某一特定次序完成工作太費時間時就需用視聽技術(shù)。例如在培訓(xùn)電線焊接或電話修理技術(shù)時，視聽手段的動作靜止、直接回答、或快或慢動作功能可能是很有用的。當(dāng)向受訓(xùn)者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術(shù)，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術(shù)過程。當(dāng)整個組織的所有人員都要培訓(xùn)時也需用該技術(shù)，因為如果讓培訓(xùn)師一個地方一個地方去講的話，成本太高。在你準(zhǔn)備使用影像技術(shù)時?？梢杂幸韵氯N選擇〆你可以買現(xiàn)成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請某個生產(chǎn)廠家為你制作錄像帶，許多商務(wù)活動被歸類制成視聽節(jié)目，主題很廣泛，從求職面試到動物園管理，應(yīng)有盡有。 程序化教學(xué) 無論是用教科書還是用計算機作為程序化教學(xué)設(shè)施，程序化教學(xué)都有三種功能〆給學(xué)習(xí)者列出疑問、事實或問題。六維讓學(xué)習(xí)者回答。對學(xué)習(xí)者的答案的正確性予以反饋。程序化教學(xué)的主要優(yōu)點在于它減少了近1/3的培訓(xùn)時間。根據(jù)前面列舉的學(xué)習(xí)原理可知，程序化教學(xué)也有助于學(xué)習(xí)，因為它讓學(xué)習(xí)者按自定進度學(xué)習(xí)，提供及時反饋，而且從學(xué)刁者的角度來看，它也減少了出錯的機會。但另一方面，學(xué)習(xí)者從程序化教學(xué)中學(xué)到的東西并不比傳統(tǒng)的教科書中學(xué)到的多。因此，要根據(jù)程序化教學(xué)是加速學(xué)習(xí)而不是改進學(xué)習(xí)的事實，來權(quán)衡制作程序化教學(xué)手冊和（或）軟件的成本。 由于越來越多的公司發(fā)現(xiàn)他們要在全球市場上競爭，他們不得不增加特殊的全球培訓(xùn)計劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導(dǎo)致的經(jīng)營失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國外的同事進行溝通和交流。許多全球培訓(xùn)計劃都是事先“包裝”好的。這些培訓(xùn)計劃由賣主賣給公司，公司需要在一個或多個員工到海外任職之前對他們進行培訓(xùn)。一個培訓(xùn)計劃的范例有助于闡明培訓(xùn)計劃廣泛的應(yīng)用范圍，這就像全球培訓(xùn)計劃實際向你展示的一樣，培訓(xùn)計劃的范例內(nèi)容包括〆文化意識培訓(xùn)該。培訓(xùn)計劃為期一天，通過該計劃可以看到美國價值觀和其他跨文化國家價值觀以及關(guān)于他們之間溝通和文化同一性問題的假設(shè)。管理人員全球性交易禮儀培訓(xùn)。該計劃通過對管理人員不同國家不同禮節(jié)的培訓(xùn)（包括德國、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應(yīng)對全球性的交易。3 培訓(xùn)方法 在確定了培訓(xùn)需求并建立培訓(xùn)目標(biāo)后。培訓(xùn)計劃就可以實施了。下面對一些最流行培訓(xùn)方法進行一下描述。 在職培訓(xùn)是指在職職工在原有知識、技術(shù)和能力的基礎(chǔ)上得到提高和更新，給他們以文化理論的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練。在職培訓(xùn)是當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的客觀要求，是現(xiàn)代化建設(shè)的迫切需要，黨和政府對在職培訓(xùn)十分重視。 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學(xué)。這種逐步提高的過程稱作工作指導(dǎo)培訓(xùn)(JIT)。首先應(yīng)按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應(yīng)的“要點”（如果有的話）。這些步