【正文】 所具有的生產(chǎn)資料，生產(chǎn)資料跟勞動(dòng)力結(jié)合可以創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會(huì)提供產(chǎn)品的企業(yè)，還有一類向社會(huì)提供服務(wù)的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動(dòng)合同使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，在這種情況下。因?yàn)閯趧?dòng)合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個(gè)特點(diǎn)，其中一個(gè)很重要的特點(diǎn)，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我建議大家把概念全面起來，勞動(dòng)關(guān)系這種合同關(guān)系不是民傷的關(guān)系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級(jí)的高級(jí)管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認(rèn)為簽了一個(gè)合同，雙方應(yīng)該像民傷式的合同一樣，嚴(yán)格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當(dāng)中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。第五篇：《勞動(dòng)合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對(duì))《勞動(dòng)合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對(duì)左祥琦 著名勞動(dòng)法專家左祥奇：首先我們大家看一下，勞動(dòng)合同法，我們現(xiàn)在的一個(gè)，從勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)角度來講，我們國家從計(jì)劃體制下，過渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)關(guān)系的法律概念是發(fā)生變化的，在計(jì)劃體系上我們的勞資關(guān)系并不是一種契約關(guān)系，他看成一種行動(dòng)力的關(guān)系，今天勞動(dòng)合同法出臺(tái)之前，或者說勞動(dòng)法出臺(tái)之后，我們的勞動(dòng)關(guān)系把它變成了一種市場(chǎng)化的契約關(guān)系。受湖南省人事廳邀請(qǐng)，對(duì)該省人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問或勞動(dòng)法專業(yè)顧問。梁老師的經(jīng)典課程《勞動(dòng)合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》于2007年開始在全國各地巡講，受益企業(yè)達(dá)5000多家，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。那么，被派遣勞動(dòng)者能否依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前三十日通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同？用工單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)和第四十一條的規(guī)定，將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位的，勞務(wù)派遣單位能否以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？3勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位用工帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及用人單位的應(yīng)對(duì)措施；三、企業(yè)招聘新員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制招聘廣告、入職登記表的設(shè)計(jì)技巧和風(fēng)險(xiǎn)防范嚴(yán)格把好入職體檢關(guān)，避免成為“職業(yè)病”的替罪羊用人單位聘用尚未與其它單位解除勞動(dòng)關(guān)系員工會(huì)有何種法律風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)如何合法“挖”人錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設(shè)計(jì)要求及必備內(nèi)容試用期、見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用如何約定專門培訓(xùn)后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間與風(fēng)險(xiǎn)提示社會(huì)保險(xiǎn)的繳納及時(shí)性與風(fēng)險(xiǎn)提示特殊員工競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂與應(yīng)用四、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧誤區(qū)一：員工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位誤區(qū)二：試用期內(nèi)可任意辭退員工誤區(qū)三：員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金誤區(qū)四：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)誤區(qū)五：員工違約,單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工誤區(qū)六：勞動(dòng)合同期滿=勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止誤區(qū)七：為了減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期誤區(qū)九：用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)誤區(qū)十：競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金隨工資一起發(fā)放1誤區(qū)十一：離職員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)1誤區(qū)十二：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算以基本工資為基數(shù)五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧誤區(qū)一：員工違紀(jì)即辭退誤區(qū)二：只要在試用期就可以隨便辭退員工誤區(qū)三：考核末位即淘汰誤區(qū)四：員工失職，給公司造成損失即作辭退處理誤區(qū)五：公司提前一個(gè)月通知并賠償工齡補(bǔ)償金即可辭退員工誤區(qū)六：以員工不能勝任工作為由直接解除合同誤區(qū)七：員工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同誤區(qū)八：隨意以情勢(shì)變更為由與員工解除合同誤區(qū)九：以女職工違反計(jì)劃生育為由辭退誤區(qū)十：協(xié)商解除無協(xié)議六、加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭議中的敗訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；實(shí)例剖析司法實(shí)踐中企業(yè)在加班工資爭議中的勝訴原因及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；加班工資爭議案件中企業(yè)的應(yīng)訴技巧；加班工資的追溯期限及加班工資仲裁時(shí)效分析與應(yīng)對(duì)加班工資的計(jì)算基數(shù)及支付比率的確定；加班補(bǔ)休的操作與運(yùn)用技巧；實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制與不定時(shí)工作制如何計(jì)算加班工資？用人單位要求勞動(dòng)者加班，勞動(dòng)者能否拒絕；未經(jīng)用人單位安排，勞動(dòng)者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資；女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資；用人單位安排勞動(dòng)者每周工作6天，每周工作時(shí)間未超過40小時(shí)，勞動(dòng)者在周六上班是否屬于休息日加班，是否須支付加班工資；1用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實(shí)踐中仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)此約定如何處理；1用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的加班工資支付操作與運(yùn)用；1加班工資成本控制思路及具體操作方式；1從加班工資控制角度重構(gòu)工資結(jié)構(gòu)的思路及技巧；1解讀當(dāng)?shù)匦轮笇?dǎo)意見中對(duì)加班工資問題的重大突破以及企業(yè)運(yùn)用技巧。那么，勞動(dòng)者在試用期間，用人單位可以依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)（客觀情況發(fā)生重大變化）和第四十一條（裁員）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動(dòng)合同？1用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？雙方是什么關(guān)系？可否在這勞動(dòng)合同中約定違約金？1用人單位因產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、貿(mào)易摩擦、食品安全等客觀經(jīng)濟(jì)情況，致使勞動(dòng)合同無法履行，可否裁員？1用人單位額外支付的一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同，該一個(gè)月工資按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？是按照當(dāng)月工資計(jì)算，還是上月工資、或者是前十二個(gè)月平均工資計(jì)算？1用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付賠償金的，是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？1用人單位依法解除、終止工傷職工勞動(dòng)合同的，支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，是否還需支付補(bǔ)償金？1無固定期限勞動(dòng)合同符合法定的解除、終止條件的，是否可以解除、終止？解除或終止無固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法是否和解除固定期限勞動(dòng)合同一樣？勞動(dòng)者由于用人單位違法行為被迫解除勞動(dòng)合同的（比如未依法繳納社保、未及時(shí)足額支付工資、未依法支付加班費(fèi)等），用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2勞動(dòng)者由于不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2用人單位裁員的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從勞動(dòng)者入職之日起計(jì)算還是從08年1月1日起計(jì)算？2勞務(wù)派遣中的“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”是指什么崗位？用工單位在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”使用勞務(wù)派遣用工的，有何法律風(fēng)險(xiǎn)？2用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。典型問題集體討論，行業(yè)專門問題小組討論，梁老師專業(yè)點(diǎn)評(píng)，這樣的機(jī)會(huì)你還猶豫什么？課 程 特 色 和 收 益掌握企業(yè)常見用工風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略；掌握勞動(dòng)用工中的疑難法律問題；掌握加班工資成本控制及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略；掌握典型勞動(dòng)糾紛的預(yù)防和應(yīng)對(duì)策略；掌握如何采取積極措施應(yīng)對(duì)，以確保相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)得到有效控制；課 程 內(nèi) 容一、《實(shí)施條例》重點(diǎn)條款的解讀1.《實(shí)施條例》關(guān)于訂立書面勞動(dòng)合同及其相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定； 2.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定；3.《實(shí)施條例》關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的簽訂與崗位選擇的新規(guī)定； 4.《實(shí)施條例》關(guān)于服務(wù)期、專項(xiàng)培訓(xùn)與違約金、賠償金的新規(guī)定； 5.《實(shí)施條例》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制的新規(guī)定；6.《實(shí)施條例》對(duì)用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定； 7.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)者依法解除、違法解除和被迫解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定； 8.《實(shí)施條例》關(guān)于勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償或賠償?shù)男乱?guī)定；9.《實(shí)施條例》關(guān)于如何通過考勤制度的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的日常管理的新規(guī)定； 10.《實(shí)施條例》對(duì)如何通過獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工考核與評(píng)價(jià)的新規(guī)定； 11.《實(shí)施條例》對(duì)如何設(shè)計(jì)休假制度及合理確定休假制度的各項(xiàng)工資待遇的新規(guī)定； 12.《實(shí)施條例》關(guān)于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時(shí)間的新規(guī)定及對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響。同時(shí)，為切實(shí)幫助企業(yè)正確理解和實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，指導(dǎo)企業(yè)解決實(shí)際問題，減少法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失，我公司決定先收集報(bào)名企業(yè)目前所遇到的難以把握和操作的實(shí)例和問題，收集后統(tǒng)一交由梁老師老師分類整理，在會(huì)中分類提出指導(dǎo)意見、解決技巧和辦法。不可否認(rèn)，隨著新的勞動(dòng)法律法規(guī)的相繼實(shí)施，多數(shù)企業(yè)已對(duì)傳統(tǒng)的用工理念和模式進(jìn)行了調(diào)整，但部分歷史遺留的社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等問題仍讓企業(yè)不知所措。08年，隨著《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)仲裁法》的相繼出臺(tái)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，訴訟成本極大降低，越來越多的企業(yè)深陷勞動(dòng)爭議之泥潭不能自拔。集體訴訟、群訴案件更是讓企業(yè)焦頭爛額。此外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》將在本提交人大審議，《企業(yè)工資條例》與《工傷保險(xiǎn)條例》也在制定和修改過程中。第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)防范及應(yīng)對(duì)策略如果您不想收到類似郵件,請(qǐng)發(fā)送到：tuidingyoujian 課 程 背 景備受社會(huì)關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起開始實(shí)施，《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》也已通過人大審議,并于2008年5月1日起實(shí)行。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；在與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)時(shí)，注意回收公司的資料及文書，尤其是授權(quán)文書；在勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)與其結(jié)清工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用；應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。四、勞動(dòng)者離職階段：用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金；用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲裁部門提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過而無法得到支持等。針對(duì)以上勞動(dòng)者履職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：建立公司勞動(dòng)者工作考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度情況，應(yīng)注意保存書面的證明材料（如考勤記錄、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰告知書等）；按照勞動(dòng)合同的約定及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者工資。同時(shí)，在規(guī)章制度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定；1對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存體檢報(bào)告。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金；對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)（不得超過兩年）按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書面證明材料；為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘；書面勞動(dòng)合同的必備條款有：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。招用派遣工的，一般適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的職位。針對(duì)以上招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開展以下工作予以防范：明確擬招聘職位的具體要求，細(xì)化應(yīng)聘條件；在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平；不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質(zhì)特殊，不應(yīng)明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應(yīng)聘，并不僅以應(yīng)聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用；要求應(yīng)聘者在簡歷上簽字確認(rèn)簡歷內(nèi)容屬實(shí)，并填寫應(yīng)聘登記表（必要內(nèi)容有應(yīng)聘者的個(gè)人信息、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、個(gè)人特長或與職位要求相關(guān)的其他情況說明等）。本文擬立足現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，就用人單位在用工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法進(jìn)行簡要的論述。因此，《勞動(dòng)合同法》甚至被代表資方的聲音稱為“善意的惡法”。二、規(guī)章制度（一）規(guī)章制度制定與生效制定主體《勞動(dòng)合同法》第4條實(shí)行?協(xié)商確定制度?并非用人單位單方自行決定經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見由用人單位與工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定效力《勞動(dòng)法》第25條第2項(xiàng)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動(dòng)法）若干問題的意見》第87條 《勞動(dòng)合同法》第39條《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條用人單位的規(guī)章制度實(shí)際