【正文】 楚，很容易明白整體情況。介紹冰箱時(shí)，一般應(yīng)該按照下面的程序講解：容量、特性、耗電量、服務(wù)、價(jià)格。那么，先說什么，后說什么就很值得探討了。他常常會(huì)追問：什么？所以促銷員在給顧客做介紹的時(shí)候，要用顧客很容易聽懂的話來說，要用生活中的語言來說，要把粗象的名詞用具體的功能來解釋，要告訴他可以得到的實(shí)實(shí)在在的好處是什么。一些導(dǎo)購員在給顧客介紹的時(shí)候喜歡說：這款冰箱配有養(yǎng)鮮魔板。術(shù)語（名詞）過多一般而言，大多數(shù)導(dǎo)購員還是比較了解和熟悉自己公司的產(chǎn)品，但正是她們的了解使得她們在為顧客做介紹的時(shí)候往往會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，這就是：假設(shè)顧客和自己一樣對專業(yè)術(shù)語（名詞）比較清楚。總之，要從顧客的言語中發(fā)現(xiàn)他關(guān)心的重點(diǎn)所在。導(dǎo)購員如果抓不住顧客關(guān)心的重點(diǎn)所在，而是按照自己的想法給顧客講解，那很難得到顧客的認(rèn)可，很難讓顧客滿意，也不可能激發(fā)顧客購買的欲望。抓不住重點(diǎn)不同的顧客，對冰箱關(guān)心的重點(diǎn)有所不同。在任何情況下都要穩(wěn)住心神，不能急躁。說到底這還是一個(gè)心理素質(zhì)的問題。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能是她們面對顧客時(shí)有些緊張。在一個(gè)顧客對你的產(chǎn)品還沒有基本了解的時(shí)候，你希望他決定購買你的產(chǎn)品，這無疑是不可能的?？梢韵胂?，顧客一定是如墜云端、不知所云。在工作中我發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)購員在面對顧客促銷的過程中有很多不恰當(dāng)?shù)牡胤?，下面是一些普遍、典型的問題：語速過快、吐詞不清在實(shí)際觀察中我發(fā)現(xiàn)，面對顧客的時(shí)候，很多導(dǎo)購員說話的速度比平時(shí)快了三分之一多。但是，在賣場中起主導(dǎo)作用的并不是以上兩個(gè)因素，而是導(dǎo)購員的工作。產(chǎn)品和形象展示對渲染、營造店內(nèi)氣氛、強(qiáng)化產(chǎn)品標(biāo)識印象及引導(dǎo)消費(fèi)等方面十分重要。拋開這些方面，影響賣場銷售的有三個(gè)主要因素：和賣場管理方的關(guān)系；產(chǎn)品和形象展示；導(dǎo)購員。因此，賣場的現(xiàn)場工作對提升產(chǎn)品的銷量顯得尤為重要。之后，在某市的幾家大型商場，我和公司的促銷員一起工作了一段時(shí)間，對賣場的現(xiàn)場促銷問題做了深入的研究。同時(shí)，企業(yè)長久以來，對員工只重視職業(yè)素質(zhì)、營銷服務(wù)生產(chǎn)質(zhì)量方面的培訓(xùn)，對管理類人員只注重領(lǐng)導(dǎo)管理、人力資源管理等培訓(xùn)，忽視了對所從事職業(yè)的發(fā)展史教育，認(rèn)為回顧以前的歷史，不會(huì)對現(xiàn)實(shí)的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點(diǎn)。忽視培訓(xùn)效果的反饋和使用培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評價(jià)，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。這種不切實(shí)際的、形式化的培訓(xùn)只會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面的和不良影響的效應(yīng)。培訓(xùn)趨于形式化中國企業(yè)培訓(xùn)的被動(dòng)性和盲目性決定了企業(yè)培訓(xùn)的形式化。另外培訓(xùn)時(shí)效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)方式也很單一，主要采用課堂教學(xué)法。培訓(xùn)存在盲目性培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓(xùn)中存在一定的盲目性。有的生產(chǎn)一線的人員實(shí)在抽不出來，就派一些工作任務(wù)不足的人參加。有的主管部門還把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況作為考核干部工作的績效依據(jù)。在實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)的今天，這種現(xiàn)象并沒有消除。投入不足，不重視，主觀上將培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。在西方發(fā)達(dá)國家，—3％用于員工培訓(xùn)，％用于培訓(xùn)。對培訓(xùn)投入較少企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓(xùn)，應(yīng)付當(dāng)前需要。日本三洋公司領(lǐng)導(dǎo)人講：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次是由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”。相對于我國的一些企業(yè)管理者而言，國外一些企業(yè)家的眼光就深遠(yuǎn)得多。這種短視的眼光將來肯定要吃虧。薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對性，激勵(lì)手段單一薪酬制度缺乏公平性八、管理規(guī)章制度公司在管理規(guī)章制度上做的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致員工獎(jiǎng)懲不明，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。公司沒有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無法進(jìn)行工作評價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。公司薪酬管理存在的問題 ：未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)工作評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，其主要目的是衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對關(guān)系，它是一項(xiàng)非常重要的工作，評價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的根本依據(jù)。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。通過對員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評價(jià)，衡量員工的工作表現(xiàn)，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司缺乏對員工能力的開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，沒有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較大，既未起到對員工的激勵(lì)作用，對公司和個(gè)人發(fā)展也不利。缺少評估和反饋環(huán)節(jié)由于公司沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無法對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價(jià)培訓(xùn)的真正作用。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，結(jié)果是使企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才，缺乏競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性公司尚未建立人力資源培訓(xùn)體系。對工作職責(zé)的描述不明確公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。公司只對部門制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。缺乏人才市場觀、競爭觀 ,對于公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員和市場人員在人事政