【正文】 突嚴(yán)重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點的能達(dá)到一兩年，能在三年以上的實屬鳳毛麟角。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。獎懲機制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。第四篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機制和管理，其中，人力資源就是至關(guān)重要的問題。九大怪：多干少拿、少干多拿民營企業(yè)內(nèi)部往往會出現(xiàn)多干事的人少拿薪資、少干事的人反而多拿薪資，反差太大，干得多卻少拿薪資的人全憑責(zé)任心維系開展工作！民營企業(yè)的組織績效失靈或沒有組織績效，由于一些創(chuàng)業(yè)元老需要恰當(dāng)安排，而老板又沒有也不可能想出什么完美的辦法來安排元老，只有先給這些元老安排一個虛位，給予其高薪；另一方面，一些靠關(guān)系安排進來的閑人也不能虧待，雖不干事，但薪酬不能少拿，而在對那些工作繁忙的員工進行評定時，因為元老們一般不會為這類干事的員工說話，更有甚者，往往會舉一兩個干事干得不妥的例子，以加深老板或領(lǐng)導(dǎo)對該人的反面印象，下面干得多的員工礙于情面，也不好講，于是多干少拿、少干多拿的怪象出現(xiàn)，影響到干得多的員工積極性；日積月累，企業(yè)的整體績效將下降。主要是由于企業(yè)處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段，老板需要考慮的各種事項太多，沒有時間考慮人員培養(yǎng)的問題，加之創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的生存發(fā)展主要靠的是市場機遇與關(guān)系才取得一定的成就，老板的潛意識里，還停留在創(chuàng)業(yè)期的思想認(rèn)識階段，認(rèn)為市場機遇與關(guān)系才是最重要的，因此也不會加大對人才的培養(yǎng)力度。七大怪：各干各、少協(xié)作民營企業(yè)各部門人員，只管顧及自己部門責(zé)任與利益，對其他部門的事和人員則不聞不問，任由發(fā)展，一幅隔山觀虎、隔岸觀火的樣子，很少看到有主動協(xié)作方面的事出現(xiàn)！出現(xiàn)這種怪象，有兩方面原因，一是大部分民營企業(yè)其組織結(jié)構(gòu)均采用科層制方式進行管理，科層制管理強調(diào)的是各司其職，各負(fù)其責(zé)；另一方面，企業(yè)內(nèi)部還有錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，弄得不好，會惹火燒身，故大部分部門都會采取靜觀其變、隔岸觀火的方式行事。五大怪：干得多、錯得多民營企業(yè)里面干事干得越多的人，往往錯誤也越多，受指責(zé)也越多！由于有忙人、有閑人，則必然導(dǎo)致忙人做的事多，人非圣賢、熟能無過，時間久了，其失誤也就越積越多，于是閑人就會求全責(zé)備，并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內(nèi)，謊言重復(fù)一百遍就是真理，日積月累，忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā)，忙人受到的指責(zé)、排擠也就越來越多。長此以往，干事的人覺得本不屬于自己的職責(zé)，只是因為老板吩咐做的，只有應(yīng)付了事，沒干事，但以屬于自己職責(zé)范圍的部門則更有話說，要么認(rèn)為是老板不信任，要么認(rèn)為干錯了也不是自己的事，久而久之，有人做事，但沒人對結(jié)果負(fù)責(zé)。筆者曾見到過很多民企業(yè)老總一坐在辦公室，各種需要簽字、匯報的人就立刻開始排隊等候了，據(jù)粗略統(tǒng)計，僅這種事務(wù)性工作就占據(jù)了這些老總們80%以上的時間，而企業(yè)規(guī)模越來越大，企業(yè)一般性事務(wù)越來越多，于是老總們天天被一大堆日常事務(wù)纏身，忙得不亦樂乎，至于事關(guān)全局的重要戰(zhàn)略性工作反而沒有時間去認(rèn)真、深入地思考過問，也不愿意借助外腦去完成該項工作。不論是以上哪種原因，結(jié)果均體現(xiàn)在不符合崗位要求的員工上了崗位，不能履行組織設(shè)計賦予該崗位的職責(zé)，企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)只得將該崗位職責(zé)懸置，而那些比較能干的崗位人員，則不斷為其增加工作量，反正老板也明白這是怎么回事，于是便出現(xiàn)了忙者忙，閑者閑的怪象。第三篇：民營企業(yè)人力資源管理九大怪民營企業(yè)人力資源管理九大怪 中國的民營企業(yè)大部分處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段，在這個階段民營企業(yè)的人力資源管理問題往往比較突出。九為多干少拿、少干多拿。八為只見事、不見人。七為各干各、少協(xié)作。六為錯事對、對事錯。五為干的多、錯的多。四為重救火、輕防火。三為只論事，不論果。二為重事務(wù)、輕全局。參考文獻：劉智勇，《WTO與民營企業(yè)人力資源管理》，2002年5期第二篇：過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)過渡時期的民營企業(yè)人力資源管理存在九大誤區(qū)處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段的民營企業(yè)，在人力資源管理上常存在九大誤區(qū)：一為忙者忙，閑者閑。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。而我國民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。不少民營企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。他們從錄取員工開始，就講究和發(fā)展相適應(yīng)的素質(zhì)要求，且在管理過程中，極為重視全員知識和技能的更新。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。（