【正文】 采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等多種硬性方式來約束和規(guī)范員工自身的行為，為實現(xiàn)企業(yè)增值的目標而有所為。這至少包括了兩個方面的內(nèi)容：一是在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現(xiàn)自身價值，提供空間或運用員工持股、參股等股權激勵留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現(xiàn)對員工的報酬激勵；二是將員工培訓作為一種激勵手段，使它與其職務晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結合。即對現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。三、改進中小企業(yè)人力資源管理的措施(一)樹立科學的、正確的人力資源管理觀中小企業(yè)必須樹立科學的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發(fā)展可能性；不僅強調(diào)人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，清楚地認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業(yè)，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權需要在不同的層級進行分配，此時授權變得非常重要了。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。在這種激勵導向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長遠利益。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。其次是人力資源管理激勵手段單一。二、我國中小企業(yè)在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。最后是忽視企業(yè)文化建設。再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識淡漠。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎金、福利、培訓費等)計入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動能的資源。真正的人力資源管理部門應該是一種融服務、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不得力有關,因此人才問題是制約我國中小企業(yè)成長發(fā)展的最關鍵一個因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應措施去化解它。［11］可以說，中國現(xiàn)代公共人力資源管理的序幕才剛剛開始拉起，有許許多多的問題值得公共人力資源管理的實踐者和學術者認真研究。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來實現(xiàn)政治抱負，這就使得進入政界的專才有切切實實的從政熱情和事業(yè)心，他們也會一心一意把政府工作作為一個事業(yè)而不是一個工作來做。退下公職以后，他重新回歸金融界，同樣工作得有聲有色。比如說，美國的第70任財政部長魯斌（)在進入政府工作以前就已經(jīng)是卓有成就的金融專家，他的專業(yè)知識是他成為財長的基礎。就是說，他們可以各自在自己的工作領域達到職業(yè)的頂峰，從而達到影響他們專/職業(yè)的界定、規(guī)范、發(fā)展、教育和認證等等。比如說，終身的市政經(jīng)理人或市長，終身的大學管理者（大學教務長或校長），終身的科學家、護士、會計師、律師等等。因而，現(xiàn)代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機制，鼓勵最好的專業(yè)人員在自己的專業(yè)上發(fā)展，以作出自己最大的貢獻。進行職業(yè)和崗位設計，定義不同的成功標識，有效管理專業(yè)協(xié)會及其專業(yè)功能，有利于提高社會專業(yè)化水平和社會發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵人才各盡所能，加快中國的管理和社會現(xiàn)代化進程，提高國家競爭力和現(xiàn)代文明水平。專業(yè)管理通常也稱為職業(yè)管理，職業(yè)管理的誕生，又進而形成專門家和職業(yè)管理人員之間的緊張形勢。關鍵之處是如何進行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。但是，它并不比過去更差。否則，他們就不應該進入他們想進但沒有能力進入的行業(yè)。但從總體上來說，社會得到的是更高程度的分工。但這一復雜性正好提高了社會制衡，是約束官僚組織行為的一個有效措施。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會的整體認知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會比以前更好。當然，這個公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。而這些挑戰(zhàn)，又未嘗不是社會發(fā)展的契機。在現(xiàn)代社會里，這似乎已經(jīng)是一個不可逆轉的趨勢。根據(jù)莫石的觀點，專業(yè)化的國家的一個重要特點是公共服務不再是傳統(tǒng)的服務性的工作，而是管理精英啟動變革和領導社會發(fā)展的工作。中國過去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說的就是社會分工的重要和社會必須對社會分工的尊重。市政管理、大學管理或是專業(yè)人員的科學研究，都各有自己的特點，各自需要一個人以畢生的精力、才能和奉獻精神來從事。三、公務員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務員管理中，專業(yè)概念模糊,對專業(yè)協(xié)會的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動，增加了跨行業(yè)工作學習的成本，減緩了公務員上崗后立即展開工作的時間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學習，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會靠有效分工獲取效率的基本準則。良好的、社會可信度高的專業(yè)協(xié)會和認證機構并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會混亂。他們既要得到其工作部門管理機構的欣賞，又要得到他們同行的專業(yè)組織的評估和認證，這才是干部隊伍專業(yè)化的真實涵義。管農(nóng)的、管工的、管醫(yī)的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對其工作領域同時代最先進的知識水平和最重要的問題和挑戰(zhàn)有所了解，而這個認知，又只有同行業(yè)的專家們最有發(fā)言權，這就是公務員的專業(yè)認證問題?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進入政府部門做公務員，用高中、大學或研究生學歷作為一種認證方式，再加上公務員考核，就可以算是專業(yè)化的標識了。這是科學決策和問責制度基礎。如果他從事的是導彈制造的管理工作,就必須有導彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導彈制導部門從事人事或后期工作,可以不需導彈工程的訓練,但需要有人事或管理工作的訓練。比如說，用一個只懂得農(nóng)業(yè)的人才去管理導彈制造，顯然不是一個合理的選擇。社會發(fā)展程度越高、分工越細，對人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價值才最大限度地顯現(xiàn)出來，跨行業(yè)流動就比較困難。在現(xiàn)代社會，他們都需要有專業(yè)訓練、行業(yè)經(jīng)驗互動和多年摸爬滾打的實踐經(jīng)驗。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專業(yè)范疇。所以說，在高度分工和專業(yè)化的社會，一個人擁有數(shù)種專業(yè)能力，數(shù)種專業(yè)認證，是常有的事情。要進入那些領域，他還需要努力學習，獲得那些領域的重新認證。就是說，不能橫向認證。第一部分在專業(yè)方面進步，不斷升級，如從建筑方面的助理工程師升到高級工程師。隨著職務的升遷，有一部分人成為本專業(yè)的業(yè)務骨干和領軍人物，界定專業(yè)領域、領導發(fā)展、進行業(yè)務把關；有一部分人會進入組織的管理層，需要學習管理知識，成為職業(yè)管理人員；有一部分人會縱向發(fā)展，獲取另外的專業(yè)知識（比如說，建筑師學習會計，成為會計師）。在高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業(yè)來支撐。公務員是政府工作人員的總稱，是一種職業(yè)的總稱。這個過程在美國公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。二、公務員的專業(yè)化中國在近年來的改革過程中，對專業(yè)人才依靠行政性評估，如由部委行政機構評估不同專業(yè)的專家,或用并非一個專業(yè)但級別較高的人員評估另一個專業(yè)的人員。專業(yè)化(或專業(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會分工的結果，有利于社會專業(yè)人才的成長、發(fā)展、流動和發(fā)揮才能，也減少了他們在工作更換過程中時間、技能、工作業(yè)績方面的交易損失。他們在社會上有得到承認的合法性。隨著社會分工的不斷發(fā)展，20世紀以來，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學校長、銀行家、設計師、藥劑師、護士、會計、圖書館員、社會工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開始成為引人注目的職業(yè)范疇?，F(xiàn)代文獻中對專業(yè)化的定義還包括由專業(yè)化協(xié)會提供考試和職業(yè)資格認證的標準，公認的行業(yè)道德準則（比如說，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準則，保護顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。［7］這種知識可以包括兩個層面：一個是在具體工作事務方面的技能和判斷力，一個是對整個行業(yè)的認識和是非辨別力。專業(yè)化指的是一種需要長時間訓練和學習做基礎、可以終身從事的職業(yè)，或工作領域。要