【正文】 采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機(jī)構(gòu)約束等多種硬性方式來約束和規(guī)范員工自身的行為，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的目標(biāo)而有所為。這至少包括了兩個方面的內(nèi)容：一是在績效評估的基礎(chǔ)上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報(bào)酬體系，如運(yùn)用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟(jì)因素來吸引人才，或運(yùn)用職位上的升遷來為員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，提供空間或運(yùn)用員工持股、參股等股權(quán)激勵留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報(bào)酬原則，切實(shí)地實(shí)現(xiàn)對員工的報(bào)酬激勵；二是將員工培訓(xùn)作為一種激勵手段，使它與其職務(wù)晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。即對現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競聘上崗；對上崗人員進(jìn)行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對外來人才進(jìn)行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。三、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的措施(一)樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀中小企業(yè)必須樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發(fā)展可能性；不僅強(qiáng)調(diào)人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標(biāo)，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，清楚地認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，并運(yùn)用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級進(jìn)行分配，此時授權(quán)變得非常重要了。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機(jī)制，論資排輩、裙帶思想比較嚴(yán)重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。在這種激勵導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。其次是人力資源管理激勵手段單一。二、我國中小企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上存在的主要瓶頸問題首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識淡漠。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等)計(jì)入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動能的資源。真正的人力資源管理部門應(yīng)該是一種融服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標(biāo)準(zhǔn)、組織和實(shí)施培訓(xùn)等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責(zé)僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問題是制約我國中小企業(yè)成長發(fā)展的最關(guān)鍵一個因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認(rèn)識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。［11］可以說，中國現(xiàn)代公共人力資源管理的序幕才剛剛開始拉起，有許許多多的問題值得公共人力資源管理的實(shí)踐者和學(xué)術(shù)者認(rèn)真研究。如果這些專業(yè)人才有政治熱情，就要做出專業(yè)甚至收入的犧牲來實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)，這就使得進(jìn)入政界的專才有切切實(shí)實(shí)的從政熱情和事業(yè)心，他們也會一心一意把政府工作作為一個事業(yè)而不是一個工作來做。退下公職以后，他重新回歸金融界，同樣工作得有聲有色。比如說，美國的第70任財(cái)政部長魯斌（)在進(jìn)入政府工作以前就已經(jīng)是卓有成就的金融專家，他的專業(yè)知識是他成為財(cái)長的基礎(chǔ)。就是說，他們可以各自在自己的工作領(lǐng)域達(dá)到職業(yè)的頂峰，從而達(dá)到影響他們專/職業(yè)的界定、規(guī)范、發(fā)展、教育和認(rèn)證等等。比如說，終身的市政經(jīng)理人或市長，終身的大學(xué)管理者（大學(xué)教務(wù)長或校長），終身的科學(xué)家、護(hù)士、會計(jì)師、律師等等。因而，現(xiàn)代人力資源管理，要用合理的制度和人才升遷機(jī)制，鼓勵最好的專業(yè)人員在自己的專業(yè)上發(fā)展，以作出自己最大的貢獻(xiàn)。進(jìn)行職業(yè)和崗位設(shè)計(jì)，定義不同的成功標(biāo)識，有效管理專業(yè)協(xié)會及其專業(yè)功能，有利于提高社會專業(yè)化水平和社會發(fā)展效率，也可以幫助克服官本位現(xiàn)象，鼓勵人才各盡所能，加快中國的管理和社會現(xiàn)代化進(jìn)程，提高國家競爭力和現(xiàn)代文明水平。專業(yè)管理通常也稱為職業(yè)管理，職業(yè)管理的誕生，又進(jìn)而形成專門家和職業(yè)管理人員之間的緊張形勢。關(guān)鍵之處是如何進(jìn)行不同行業(yè)專家之間的協(xié)調(diào)。但是，它并不比過去更差。否則，他們就不應(yīng)該進(jìn)入他們想進(jìn)但沒有能力進(jìn)入的行業(yè)。但從總體上來說，社會得到的是更高程度的分工。但這一復(fù)雜性正好提高了社會制衡，是約束官僚組織行為的一個有效措施。但是，如果努力提高公眾的教育水平和社會的整體認(rèn)知判斷力，提高信息透明度，民主議政的能力只會比以前更好。當(dāng)然，這個公眾參與還是有局限性的，取決于專家的影響力。而這些挑戰(zhàn)，又未嘗不是社會發(fā)展的契機(jī)。在現(xiàn)代社會里，這似乎已經(jīng)是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。根據(jù)莫石的觀點(diǎn)，專業(yè)化的國家的一個重要特點(diǎn)是公共服務(wù)不再是傳統(tǒng)的服務(wù)性的工作，而是管理精英啟動變革和領(lǐng)導(dǎo)社會發(fā)展的工作。中國過去有句老話，“三百六十行，行行出狀元”，說的就是社會分工的重要和社會必須對社會分工的尊重。市政管理、大學(xué)管理或是專業(yè)人員的科學(xué)研究，都各有自己的特點(diǎn)，各自需要一個人以畢生的精力、才能和奉獻(xiàn)精神來從事。三、公務(wù)員專業(yè)化的管理傳統(tǒng)的公務(wù)員管理中，專業(yè)概念模糊,對專業(yè)協(xié)會的管理水平也不高,管理人才過度頻繁地跨行業(yè)調(diào)動，增加了跨行業(yè)工作學(xué)習(xí)的成本，減緩了公務(wù)員上崗后立即展開工作的時間效率，影響行業(yè)內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，不利于人才的專業(yè)化發(fā)展，違反現(xiàn)代社會靠有效分工獲取效率的基本準(zhǔn)則。良好的、社會可信度高的專業(yè)協(xié)會和認(rèn)證機(jī)構(gòu)并沒有誕生或管理好，造成了不同程度的社會混亂。他們既要得到其工作部門管理機(jī)構(gòu)的欣賞，又要得到他們同行的專業(yè)組織的評估和認(rèn)證，這才是干部隊(duì)伍專業(yè)化的真實(shí)涵義。管農(nóng)的、管工的、管醫(yī)的、管交通的、管教育的、管工程的、管組織的，都必須對其工作領(lǐng)域同時代最先進(jìn)的知識水平和最重要的問題和挑戰(zhàn)有所了解，而這個認(rèn)知，又只有同行業(yè)的專家們最有發(fā)言權(quán)，這就是公務(wù)員的專業(yè)認(rèn)證問題?，F(xiàn)代政府出現(xiàn)的初始階段，進(jìn)入政府部門做公務(wù)員，用高中、大學(xué)或研究生學(xué)歷作為一種認(rèn)證方式，再加上公務(wù)員考核，就可以算是專業(yè)化的標(biāo)識了。這是科學(xué)決策和問責(zé)制度基礎(chǔ)。如果他從事的是導(dǎo)彈制造的管理工作,就必須有導(dǎo)彈工程和管理人員的兩種證書；如果是在導(dǎo)彈制導(dǎo)部門從事人事或后期工作,可以不需導(dǎo)彈工程的訓(xùn)練,但需要有人事或管理工作的訓(xùn)練。比如說，用一個只懂得農(nóng)業(yè)的人才去管理導(dǎo)彈制造，顯然不是一個合理的選擇。社會發(fā)展程度越高、分工越細(xì)，對人才的專業(yè)化要求就越高，專才的價(jià)值才最大限度地顯現(xiàn)出來，跨行業(yè)流動就比較困難。在現(xiàn)代社會，他們都需要有專業(yè)訓(xùn)練、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)互動和多年摸爬滾打的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。前面提到的職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)市政高管（市政經(jīng)理），或職業(yè)政治家都屬現(xiàn)代的專業(yè)范疇。所以說，在高度分工和專業(yè)化的社會，一個人擁有數(shù)種專業(yè)能力，數(shù)種專業(yè)認(rèn)證，是常有的事情。要進(jìn)入那些領(lǐng)域，他還需要努力學(xué)習(xí)，獲得那些領(lǐng)域的重新認(rèn)證。就是說，不能橫向認(rèn)證。第一部分在專業(yè)方面進(jìn)步，不斷升級，如從建筑方面的助理工程師升到高級工程師。隨著職務(wù)的升遷，有一部分人成為本專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和領(lǐng)軍人物，界定專業(yè)領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展、進(jìn)行業(yè)務(wù)把關(guān)；有一部分人會進(jìn)入組織的管理層，需要學(xué)習(xí)管理知識，成為職業(yè)管理人員；有一部分人會縱向發(fā)展，獲取另外的專業(yè)知識（比如說，建筑師學(xué)習(xí)會計(jì)，成為會計(jì)師）。在高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，政府工作包羅萬象，需要許許多多的專業(yè)來支撐。公務(wù)員是政府工作人員的總稱，是一種職業(yè)的總稱。這個過程在美國公共管理的發(fā)展中，也曾經(jīng)出現(xiàn)。二、公務(wù)員的專業(yè)化中國在近年來的改革過程中，對專業(yè)人才依靠行政性評估，如由部委行政機(jī)構(gòu)評估不同專業(yè)的專家,或用并非一個專業(yè)但級別較高的人員評估另一個專業(yè)的人員。專業(yè)化(或?qū)I(yè)工作職業(yè)化)是一種高度的社會分工的結(jié)果，有利于社會專業(yè)人才的成長、發(fā)展、流動和發(fā)揮才能，也減少了他們在工作更換過程中時間、技能、工作業(yè)績方面的交易損失。他們在社會上有得到承認(rèn)的合法性。隨著社會分工的不斷發(fā)展，20世紀(jì)以來，公司經(jīng)理、市政經(jīng)理、大學(xué)校長、銀行家、設(shè)計(jì)師、藥劑師、護(hù)士、會計(jì)、圖書館員、社會工作者、電腦軟件師，包括職業(yè)政治家等等，也開始成為引人注目的職業(yè)范疇。現(xiàn)代文獻(xiàn)中對專業(yè)化的定義還包括由專業(yè)化協(xié)會提供考試和職業(yè)資格認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)，公認(rèn)的行業(yè)道德準(zhǔn)則（比如說，救死扶傷是從醫(yī)者的最高行為準(zhǔn)則，保護(hù)顧客隱私是律師職業(yè)和銀行業(yè)的重要工作原則等等）。［7］這種知識可以包括兩個層面：一個是在具體工作事務(wù)方面的技能和判斷力，一個是對整個行業(yè)的認(rèn)識和是非辨別力。專業(yè)化指的是一種需要長時間訓(xùn)練和學(xué)習(xí)做基礎(chǔ)、可以終身從事的職業(yè)，或工作領(lǐng)域。要