【正文】 然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個(gè)方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進(jìn)的對(duì)策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度?？傊?，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。針對(duì)老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問題及對(duì)策。參考文獻(xiàn)[1] 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摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。（五）將“薪”比心，構(gòu)建員工溝通機(jī)制溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。員工自由選擇組合企業(yè)福利項(xiàng)目企業(yè)福利設(shè)置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)以及不同行業(yè)，不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。支付薪酬上要滿足層次需要薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。企業(yè)必須多方面的為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，為他們創(chuàng)造“工作再設(shè)計(jì)”的機(jī)會(huì)，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負(fù)擔(dān)。那么企業(yè)的自行設(shè)計(jì)的福利可以著重注意以下幾個(gè)方面：加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間作為企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。（三）建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制和完善的非貨幣化激勵(lì)制度，使薪酬體系起到導(dǎo)向作用建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行“員工持股”制度。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的合作者，尤其是技術(shù)骨干、高層管理人員，善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也就是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺。薪酬的公平性可分為內(nèi)部公平和外部公平性。企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。嘗試增加級(jí)別設(shè)置在不改變個(gè)人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)行崗位級(jí)別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，從而提高員工晉升的等級(jí)，拓展其晉升空間，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，提高工作熱情。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。同時(shí)，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對(duì)考核工作的運(yùn)用上。也要注重平時(shí)考核，把對(duì)員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來，加強(qiáng)考核的全面性。（一）完善企業(yè)員工薪酬機(jī)制健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容要堅(jiān)持以員工的實(shí)際為考核的核心，以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。四、建立適合企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施“沒有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。（五）沒能建立健全員工交流制度所謂薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。對(duì)于一般的員工而言以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經(jīng)濟(jì)型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)體系勢(shì)在必行。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。（三）薪酬制度導(dǎo)向不清我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國(guó)企改革剛剛開始的背景下實(shí)施的。（二）薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，沒有讓其得到與付出相應(yīng)的薪酬，這會(huì)使他們對(duì)企業(yè)缺乏信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感和工作積極性、主動(dòng)性大打折扣。目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，主要偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應(yīng)的報(bào)酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。大量?jī)?nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。通過多樣化的激勵(lì)手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足員工精神方面的需要，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足之處。由于人力成本是企業(yè)的“剛性”成本，企業(yè)在設(shè)計(jì)構(gòu)建薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制時(shí)，不得不考慮到物質(zhì)激勵(lì)帶來的成本壓力。（三）多樣化的激勵(lì)手段為了增加對(duì)員工的吸引力，企業(yè)更多的是運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。（二）重視員工的個(gè)體差異人與人之間存在個(gè)體差異，不同員工的需求不同。二、企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)原則（一）差異性薪酬激勵(lì)，杜絕平均主義為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引和留住人才，應(yīng)采用差異性的薪酬激勵(lì)政策，建立向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才是有效的。正文一、引言隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致