中國(guó)聯(lián)通分公司員工績(jī)效管理方案-文庫(kù)吧資料
2025-07-23 13:43本頁(yè)面
【正文】 該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)良好 5 分 優(yōu)秀 ： 有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色 評(píng)分說(shuō)明： 1. 可以打以 .5 結(jié)尾的分 2. 打 4 分（含）以上和 2 分（含）以下時(shí)，要在自評(píng)說(shuō)明或上級(jí)說(shuō)明欄中寫明具體事例。 特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò) 20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi) ，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。 副職 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職 比例 5％ 80％ 10％ 5％ 獎(jiǎng)懲 晉升二檔工資 晉升一檔工資 保持原檔次不變 降低一檔工資并進(jìn)入末位調(diào)整流程 人力資源部對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理； 十二、 考核結(jié)果匯總： 各部門對(duì)上一季度的績(jī)效考核結(jié)果須于下一季度首月二十日前匯總到人力資源部； 第 季度 月工作分解記錄表 開(kāi)始時(shí)間 工作內(nèi)容 完成情況 備注 資料來(lái)源： 資料共享中心 20xx 年第 季度目標(biāo)任務(wù)考核表 姓名： 部門： 崗位： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日 重點(diǎn)工作項(xiàng)目 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵策略 （把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi)） 權(quán)重(%) 資源支持承諾 自評(píng)得分 上級(jí) 評(píng)分 合計(jì) 評(píng)價(jià) 得分 =∑（評(píng)分 *權(quán)重） 100％ 計(jì)劃確認(rèn)：本人 年 月 日 直接上級(jí) 年 月 日 制定計(jì)劃填寫說(shuō)明 1. “重點(diǎn)工作”一般不超過(guò) 6 項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過(guò) 10。 員工年終考核成績(jī)＝∑員工四次 Q 值部室年終績(jī)效分?jǐn)?shù) 部室年終績(jī)效分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法見(jiàn)《部室績(jī)效考核方案》。凡參加公司組織的各類培訓(xùn)（不含學(xué)歷教育）未合格者，在下一季度績(jī)效考核等級(jí)評(píng)定中不能高于 B。 十一、 績(jī)效獎(jiǎng)懲 各部室績(jī)效考核要符合正態(tài)分布原則，員工人數(shù)在 8 人以上的部門，考核沒(méi)有按照正態(tài)分布原則進(jìn)行的，首次發(fā)生扣部 門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 5 分，每多發(fā)生一次，加扣 5 分，直到扣完該部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為止；部門員工人數(shù)在 7 人以下的，經(jīng)抽查沒(méi)有按照要求進(jìn)行考核或考核出現(xiàn)平均主義、敷衍等現(xiàn)象，首次發(fā)生扣部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 5 分，每多發(fā)生一次，加扣 5 分，直到扣完該部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為止；。 4） 部門年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的測(cè)算方法見(jiàn)《部室績(jī)效考核方案》。 （ 2）員工剩余獎(jiǎng)金發(fā)放額＝員工剩余獎(jiǎng)金總額部門年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)247。 100上季度個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)（ Q 值）。 十、 考核結(jié)果運(yùn)用 獎(jiǎng)金應(yīng)用 考核結(jié)果與季度內(nèi)每月及年終的獎(jiǎng)金相關(guān)。 八、 績(jī)效上訴 員工對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估結(jié)果不滿意或有異議，可在下一考核周期開(kāi)始 15 日內(nèi)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（副總經(jīng)理或部門經(jīng)理）越級(jí)申訴，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工績(jī)效重新評(píng)定。 (本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。 直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰? 考核周期前，部門主管領(lǐng)導(dǎo)與其下屬員工進(jìn)行面談，一方面由主管領(lǐng)導(dǎo)按照部門計(jì)劃和員 工崗位職責(zé)指派工作；另一方面，由員工按照其工作計(jì)劃提出當(dāng)月工作設(shè)想，經(jīng)雙方溝通后，確定員工當(dāng)月主要工作目標(biāo)與任務(wù)。 （ 4）休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要參與績(jī)效考核與排序；休假超過(guò)一半時(shí)間的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序。 （ 3）調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。 5． 幾類特殊人員的考核排序 （ 1）處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。特別優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的可以跨級(jí)填寫到 A 或 D。 3. 綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng) Q 值（ Q 為個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)） 等級(jí) A A B+ B B C D Q 值 1 4. 特殊說(shuō)明 （ 1） 部門員工人數(shù)合計(jì)在 8 人以上（含 8 人，不含部門經(jīng)理、副經(jīng)理），須按照比例評(píng)定等級(jí)。 （ 2） D： 難以勝任 —— 不符合崗位要求，需調(diào)崗或辭退。 2. 綜合評(píng)定等級(jí)定義 （ 1） A： 非常杰出 — — 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 B、 對(duì)部門副經(jīng)理的評(píng)定 部門副經(jīng)理的評(píng)定由部門經(jīng)理直接評(píng)價(jià)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 （ 2） 評(píng)定 A、
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1