【正文】 多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。無(wú)論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。有效方法不多、手段比較單一。1人力資源管理現(xiàn)狀概述曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國(guó),人力資源管理起步比較晚。因此不解決人力資源管理問(wèn)題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。所思說(shuō)，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)必不可少的重要組成部分。因此公司要獲得可持續(xù)發(fā)展你還得做好兩件事 第一必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢(shì)作用引導(dǎo)員工自己解決問(wèn)題充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量五、總結(jié)人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和依據(jù)。第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來(lái)的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法替代的作用。精神物質(zhì)雙管齊下——光畫(huà)大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說(shuō)到前面也不要失去老板在員工心里的威信。（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。（3）感情激勵(lì)事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的但還不夠還要感情激勵(lì)。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。除了金錢之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過(guò)反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評(píng)估考核并適當(dāng)激勵(lì)。從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒(méi)有的問(wèn)題再解決好不好的問(wèn)題。(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。(四)績(jī)效評(píng)估難度大目前,我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度。(三)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一大多數(shù)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來(lái)招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過(guò)分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡(jiǎn)而化之員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。二、人力資源管理存在的問(wèn)題分析：(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問(wèn)題。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。目前我國(guó)在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問(wèn)題亟待解決。第二篇：旅游人力資源管理論文摘要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，我國(guó)現(xiàn)今旅游企業(yè)管理的現(xiàn)狀如何，怎么樣做好我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理是所有旅游企業(yè)管理者一直在尋找的答案。另外一方面，由于旅游管理專業(yè)的特殊性，教師應(yīng)該準(zhǔn)許學(xué)生掛科，或者不要?jiǎng)硬粍?dòng)就是考試、動(dòng)不動(dòng)就是數(shù)篇幾千字的論文，給學(xué)生們充足的時(shí)間去投身到旅游中去，用實(shí)踐來(lái)增加他們的專業(yè)素質(zhì)。在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)該從學(xué)生個(gè)性形成和發(fā)展的規(guī)律出發(fā)，將共性教育和個(gè)性教育將結(jié)合，充分發(fā)現(xiàn)和發(fā)展學(xué)生的潛在興趣和能力，積極引導(dǎo)學(xué)生做好自己職業(yè)生涯規(guī)劃。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作——“一不小心走上了仕途”。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，是任何企業(yè)的管理者都不能掉以輕心的工作任務(wù)。這是坑爹的現(xiàn)實(shí)，旅游行業(yè)工作人員在這個(gè)方面要大度一點(diǎn)，傳統(tǒng)哲學(xué)就有助于我們建立一個(gè)超脫的心態(tài)?，F(xiàn)實(shí)有時(shí)候真的很無(wú)奈，這就需要我們多以淡定、超脫的心態(tài)去面對(duì)。在面對(duì)中國(guó)“安土重遷”的現(xiàn)實(shí)文化環(huán)境以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下，他們不得不離開(kāi)工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)?！拔业奈磥?lái)是個(gè)夢(mèng)”——對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂。一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后，可