【正文】 屬壓延工業(yè)；以復(fù)合肥為主的化學(xué)工業(yè)；以汽車配件、 鐵路道岔 鋼梁鋼結(jié)構(gòu)、電子產(chǎn)品為主的機(jī)電工業(yè)；以果酒、啤酒 、糧食加工為主的食品飲料工業(yè)。 第四章 中小企業(yè)員工招聘有效性調(diào)查分析 調(diào)查背景分析 —— 以秦皇島市中小企業(yè)員工招聘為例 秦皇島是一座新興的 工業(yè)城市。中小企業(yè)缺少良好的企業(yè)文化是難以吸引和留住人才的重要因素之一。因?yàn)槠髽I(yè)知名度的高低也會直接影響到個人在社會上的身價(jià)和地位。中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，一旦不能經(jīng)受住市場的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其 沖成為犧牲品，降薪、失業(yè)會接踵而至。企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系和人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 8 頁 共 17 頁 （ 2）中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全。由于無法提供高于市場，甚至與市場持平的薪酬和福利水平，使得企業(yè)中高層管理人員以及技術(shù)熟練的工人大量外流而企業(yè)為了正常運(yùn)轉(zhuǎn)又不得不再次招聘，增加新的用人成本。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，這些劣勢在吸引人才方面困難重重。同時，中小企業(yè)的工作強(qiáng)度和節(jié)奏都遠(yuǎn)低于大公司，有助于員工保持身心的愉悅，這也是其優(yōu)勢之一，因?yàn)閴毫^大的現(xiàn)實(shí)已經(jīng)讓越來越多的人傾向于選擇更加簡單的工作方式和生活方式。 （ 3）中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，人際關(guān)系簡單。 （ 2）招聘成 本低。比較而言，大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，所以個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力，造成內(nèi)心滿足感。 （ 1）高成長性，高機(jī)會性。 中小企業(yè)優(yōu)劣勢 分析 優(yōu)勢分析 對中小企業(yè)而言，在人力物力財(cái)力等方面都遠(yuǎn)遜于大型企業(yè)。沒有文化的企業(yè) ,是愚蠢的企業(yè) ,而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)高層在處理重大事件的同時中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 第 7 頁 共 17 頁 自覺與不自覺的依循某些價(jià)值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價(jià)值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。 （七） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用 加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度 在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價(jià)值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價(jià)值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相應(yīng)的行為選擇。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。 (4) 注意非語言信息。 解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì) (1) 提高面試考官自身的能力 . (2) 擺正心態(tài)。因此。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。即招聘渠道的選擇 是否能夠達(dá)到招聘的要求。一個完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容 。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本 。 （二） 進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃 工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的 職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。 積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù) 算，只是盲目地?cái)U(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價(jià)值觀?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價(jià)值觀的員工。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。 （五） 忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀 企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。 （四 ）沒有建立合理、有效的人才儲備體系 很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。 文獻(xiàn)綜述 第三章 我國中小企業(yè)人才選用與招聘現(xiàn)狀分析 我國中小企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及解決對策 我國中小企業(yè)人才選用與招聘存在問題 （一） 企業(yè)招聘存在信息不對稱 所謂信息不對稱是指信息在 相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài) ,即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。 職業(yè)類型：嚴(yán)格按照規(guī)則與方法進(jìn)行的重復(fù)性活動，如會計(jì)、辦公室秘書、打字員、圖書館管理員、理發(fā)師、郵遞員等。 ⑥常規(guī)型。 人格特征：支配、自信、樂觀、冒險(xiǎn)。 職業(yè)類型：需更多地與人打交道的說服與教育的活動，如教師、律師、營業(yè)員、供銷人員、公關(guān)人員、賓館服務(wù)員、醫(yī)生、護(hù)士、社會活動者。 職業(yè)類型：自由的表現(xiàn)活動，如演員、藝術(shù)家、詩人、編輯、工藝設(shè)計(jì)師等。職業(yè)類型：需要觀察與科學(xué)分析的創(chuàng)造性活動，尤其是自然科學(xué)研究，如數(shù)學(xué)、物理、醫(yī)學(xué)研究、天文學(xué)、計(jì)算機(jī)程序設(shè) 計(jì)等。職業(yè)類型：明確而具體的、按一定程序要求操作的技術(shù)與技能性工作，如木工、電工、機(jī)械操作工、修理工、建筑工等。 霍蘭德人格類型與相應(yīng)職業(yè)。每個人都在積極尋求與自己人格類型相適應(yīng)的、能發(fā)揮自己能力并讓自己感到愉快的職業(yè)。 （ 2）人格類型理論 基本觀點(diǎn)。 匹配原理是有效招聘的黃金法則。 技術(shù)路線 通過查找關(guān)于中小企業(yè)人才選用與招聘相關(guān)資料，并對這些資料加以整理分析，著重分析了中小企業(yè)在人才選用與招聘這方面的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的解決建議。 第五部分 提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議。 第四部分 中小企業(yè)員工招聘有效性調(diào)查分析。 第三部分 我國中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析。從有效招聘模式入手，詳細(xì)闡述招聘管理的概念與體系。 第二部分 員工招聘相關(guān)理論與研究述評。 第一部分 引言。 研究內(nèi)容與框架 文從理論與實(shí)際相結(jié)合的角度，運(yùn)用人力資源管理和人員招聘的基本理論，分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因，對我國中小企業(yè)員工招聘管理進(jìn)行了較為全面的研究，提出了切實(shí)可行的建議和對策。 研究思路與方法 依照“提出問題 —— 分析問題 —— 解決問題 ” 的邏輯結(jié)構(gòu)，通過對中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀、存在問題及原因分析 ，全面歸納影響招聘有效性的因素，在此基礎(chǔ)上對招聘流程的各個環(huán)節(jié)有針對性的進(jìn)行招聘管理，以期提高招企業(yè)聘管理水平最后提出對策和建議。 除此之外，對中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，分析中小企業(yè)招聘的新動態(tài)，是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。好人才，在中小企業(yè)中工作，會覺得無所成，乏而無味，薪資待遇、成就感滿足不了自己；無德無才之人，在中小企業(yè)中工作，只為了混口飯吃，得過且過，做一天和尚敲撞一天鐘，幸運(yùn)的話，或許可從某些學(xué)者身上學(xué)到不少東西。 基于此，一句我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及企業(yè)管理和發(fā)展的需要，牢固樹立以人為本的理念，把吸引并穩(wěn)定優(yōu)秀人才當(dāng)作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵，探討如何通過招聘管理，完善招聘行為、提高招聘 工作績效、科學(xué)選拔招聘人才，以及如何合理有效的避免不恰當(dāng)?shù)恼衅感袨楹驼业讲缓线m的人，就成為了中小企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。有效的人才招聘既是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，獲得優(yōu)秀人才的主要途徑，也是人力資源管理的關(guān)鍵 環(huán)節(jié)，對于企業(yè)急需的緊缺人才來說，人員招聘更是有著特殊的意義。當(dāng)今世界，科技水平越來越高，社會經(jīng)濟(jì)活動的社會化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，正是中小企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。 主要研究結(jié)論 ............................................................... .16 研究結(jié)論的實(shí)踐意義 ......................................................... .16 進(jìn)一步研究方向 ............................................................. .16 參考文獻(xiàn) ........................................................................... .17 致謝 ................................................................................ 14 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究