【正文】 讓大家高興的。朱總，這事是你們突然給大家的驚喜，不知當時你們?nèi)绾蜗氤龃嗣钜獾?？”朱總：“真的是想給大家一個驚喜，這一年公司效益不錯，是大家的功勞，考慮到大家辛苦一年。覺得公司越來越重視員工了。溝通案例：同樣的情況下，去找朱總之前用異位思考法，樹立一個溝通低姿態(tài)，站在公司的角度上考慮一下公司的緣由，遵守溝通規(guī)則，做好與朱總平等對話，為公司解決此問題的心理準備。大量的理論和實踐研究表明建設性溝通是可以獲得的，但是必須遵守一些溝通原則，掌握建設性溝通的技能，如：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、傾聽技巧、傳遞正確的非言語信息等。所謂建設性溝通是指在不損害或改變?nèi)穗H關(guān)系的前提下進行確切的、誠實的溝通。但是由于溝通主客體和外部環(huán)境等因素，溝通過程中會出現(xiàn)各種各樣的溝通障礙，如：傾聽障礙、情緒噪音、信息超載等。并非所有的交流都是溝通在交流中做到善傳己意，善達人意。王嵐陷入了困惑之中，她不知道自己是應該繼續(xù)和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發(fā)展空間。王嵐此時真切的感受到了不被認可的失落，她似乎已經(jīng)預測到了自己第一次提建議的結(jié)局?！薄澳悄阆然厝プ龇桨?，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復?！薄翱墒?，眼前的發(fā)展并不等于將來也可以發(fā)展，許多家族企業(yè)都是敗在管理上?！蓖鯈拱凑兆约菏孪人械奶峋V開始逐條向王經(jīng)理敘述?！薄巴踅?jīng)理，對于一個企業(yè)尤其是處于上升階段的企業(yè)來說，要持續(xù)企業(yè)的發(fā)展必須在管理上狠下功夫?！巴踅?jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個星期了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”王嵐走到經(jīng)理辦公桌前說。最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。原來該公司是一個典型的小型家族企業(yè)，企業(yè)中的關(guān)鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關(guān)系。他之所以選擇這家公司是因為該公司規(guī)模適中、發(fā)展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果王嵐加入她將是人力資源部的第一個人，因此她認為自己施展能力的空間很大。為了實現(xiàn)自己的夢想，她毅然只身去廣州求職。第四篇：上下級溝通案例分析調(diào)研不同性質(zhì)的管理者上下級溝通案例分析案例簡介王嵐是一個典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點她在上學期間很受老師和同學的歡迎。要有個人主見，不能一味附和，“抬轎子”、“吹喇叭”等行為，只能有損于自己的人格，卻得不到應有的重視與尊重，反倒很可能引起上級的反感和輕視。下級要尊重上級，在領導說話時要傾心聽取，專心用心，不能左顧右盼，心不在焉。下級跟上級談話，不只影響上級對下級的印象，有時甚至會影響下級的工作和前途。但是，安慰要得法，不能讓下級以為是領導后悔了。對于那些即使犯了錯誤也認為“沒什么大不了的”或是“只要不說，就假裝什么也沒有發(fā)生”的下級，就要嚴肅批評，清楚地告誡他們不能有這種想法。領導者在責備下級的時候，不可過于嚴厲?！边@些話，會起到一種啟發(fā)作用，但主動權(quán)仍在下級手中，下級比較容易接受。如上級認為下級的匯報中有什么不妥，表達更要謹慎，盡可能采用勸告或建議性的措辭：“對這個問題有人會不會有別的看法？比如??”“這是我個人的意見，你們可以參考。”“你們將來有了結(jié)果，希望及時告訴我們。所以，輕率的表態(tài)或過于絕對的評價都容易產(chǎn)生失誤。上級同下級交談時，不妨先與下級拉幾句家常，以消除下級的拘束感。平等的態(tài)度，除通過說話的內(nèi)容表現(xiàn)出來之外，還通過語氣、語調(diào)、表情、動作等體現(xiàn)出來。因此，上下級之間交談，上級要力求避免以命令、訓斥、驅(qū)使下級的口吻說話，而要放下架子，以平易近人的方式對待下級，這樣才會使下級對你敞開心扉；下級與上級談話，也要做到在尊重領導的同時不卑不亢。一般情況下，人們在與自己同等級、同層次的人談話時，表現(xiàn)比較正常，行為舉止會很自然、大方。因為個人有記憶，而組織沒有記憶，在分享匯報的過程中，可以將經(jīng)驗沉淀固化到團隊中。通常管理者的職責分為兩個：帶領團隊和完成任務。而且作為上級需要注意，雖然下屬不斷請示，但其實70%的情況下屬都是有主意的，請示之后，責任在無形之中發(fā)生了轉(zhuǎn)移，如果最終工作沒有做好，那么下屬很容易推脫責任，因為他會辯解只是奉命工作，所以有時下屬向上請示其實是對上級情商和智商的雙項考驗。在向上請示時，多給選擇題，少給問答題。在《笑著離開普惠》一書中，作者提到上級對待下級的請示這樣回復：“我請你來，是想讓你告訴我這個事情怎么辦，不是讓我天天教你這事怎么辦！”這句話說出了職場中的道理：職業(yè)價值取決于能夠解決什么樣的問題和難點，也就是創(chuàng)造結(jié)果的能力。例如，在工作執(zhí)行過程中，如果遇到問題，不要直接帶著問題向上級請示該如何辦，應該帶著解決問題的思路與上級溝通。五、向上溝通——請示匯報的技巧在工作中，下級要及時向上級進行反饋，讓上級及時了解工作的進展情況，這是一個互動溝通的過程。由此可見，下級在接受上級任務時，上、下級需要做到兩點：第一，上級有責任和義務把任務和目標說清楚；第二，在上級沒有說清楚任務時，下級需要把任務搞清楚，正如喬布斯起先不知道自己需要什么樣的廣告方案，那么下級就要提供多種選擇方案。（How）在清楚工作做什么之后，最后一步需要清楚怎樣達成目標。因為不同的工作任務具有不同的標準，下級需要詢問清楚。所以下級接受任務時，要注意三個步驟：為什么做、做什么、怎么做。上級分派任務后，下級作為具體的執(zhí)行者首先應該關(guān)注任務目標是否清晰，而且要區(qū)分任務和目標的區(qū)別，然后制定具體的執(zhí)行計劃。如果單純批評下屬，這樣雖然解決了員工的錯誤，但是破壞了上下級關(guān)系，這樣做并不是成功的領導者，領導者需要懂得批評與指導的技巧。如果下屬心理壓力較大，作為上級，可以現(xiàn)身說法，誠懇地分享自己過去在職場中犯錯誤的經(jīng)歷和感受，以及自己如何吸取經(jīng)驗并改正進步的，從而緩解下屬的心理壓力。要點提示向下溝通時，上級批評下級的三個技巧：① 指出下級的錯誤行為；② 說明錯誤行為帶來的影響；③ 對下屬提出誠懇希望。如果一味責備下屬，可能會使下屬不滿，造成下屬口服心不服，內(nèi)心抵觸，從而造成后續(xù)更大的問題。批評的意義在于使下屬不再犯錯誤，所以作為管理者，批評下屬是必須的，但是要想批評指導到位也有難度。管理者應該是一面鏡子，必須對團隊技巧和成果擔負起責任，如果遇到問題不指出、看到錯誤不批評，那么對其他團隊成員不公平，但是批評具有一定的敏感性，有些管理者不敢批評人，其實只要把握好管理者的角色定位，就可以把握好批評。表揚的本質(zhì)不是領導的說話內(nèi)容，而是推動下屬的行為，增加下屬的交流欲望，并且通過多樣化的管理手段，例如請下屬吃飯等，逐漸與下屬拉近關(guān)系。每個人都希望在努力工作之后得到表揚，而且希望表揚人能夠發(fā)現(xiàn)被表揚人所付出的行為細節(jié)?？梢?，在表揚中，領導和下屬的關(guān)系層層遞進?？偠灾?，上級表揚下屬需要記住三個要點：首先談下屬的行為，然后基于行為談影響，最后說出對下屬的肯定。影響影響，就是上級在表揚下屬時，應該說出下級的表現(xiàn)所帶來的影響與貢獻。作為管理者，在表揚他人時需要方法和技巧，必須