【正文】 理的目的主要是使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平。薪酬內(nèi)部公平（1）建議********向計件制員工公布計件工資工價，公開進(jìn)行補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)評定的辦法，并公開進(jìn)行評定。無論你是否嚴(yán)格規(guī)定薪酬保密，企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是無法禁止的，無謂沒有“不通風(fēng)的墻”，企業(yè)內(nèi)部薪酬是否公平，員工是基本清楚的。一、完善薪酬系統(tǒng)薪酬設(shè)計的兩個基本原則：外部競爭性，內(nèi)部公平性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。新進(jìn)員工“行與不行”小組長說了算，員工“行與不行”組長說了算，我們相信小組長與組長是正直的，不過管理不能建立在正直的基礎(chǔ)上，一旦干部品德不正；或品德雖正，但疏忽大意了；或品德也正，也認(rèn)真負(fù)責(zé)，可是能力所限，不公正、不公平產(chǎn)生了，根據(jù)“暈輪效應(yīng)”原理，此種不公正、不公平終于引發(fā)員工離職。效率低下則人浮于事，不公平隨之而來，導(dǎo)致員工離職。層級多，層層上報，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來面貌。四、工作沒盼頭車間冗長的管理體制，讓員工一眼望不到頭。有位離職員工說：來了個把月，連坪地鎮(zhèn)上都沒去。員工幾乎沒有接受職業(yè)病的防治培訓(xùn)，如油漆和粉塵，機(jī)械傷害，工傷報告也是千篇一律，職業(yè)健康安全管理比較薄弱。（1）家具廠的職業(yè)危害，一是粉塵；二是油漆；三是機(jī)械傷害。員工在內(nèi)心的不安全感與其它員工的勸退之聲的雙重自我強(qiáng)迫下，很容易離職。車間一般采取小組長帶學(xué)徒的性質(zhì)，由于對小組長缺乏激勵，小組長指導(dǎo)、培訓(xùn)“學(xué)徒”的熱情不高，甚至有“教會徒弟，鋨死師傅”的憂慮。這種對崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強(qiáng)化員工心理的不安全感，導(dǎo)致對工作沒興趣，萌生離職之意。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導(dǎo)，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。離職員工所吐露地此種心聲，也反映對補(bǔ)貼評定缺乏透明性，因為無知而不滿，因為不知而反補(bǔ)貼等級評定想像成“不公正”。（2）員工補(bǔ)貼之評定，據(jù)離職員工反映，組裝部門以評點方式評定（從5—12點不等），面油部門以評級方式評定（從A—E級不等）。有數(shù)位離職員工抱怨，主管工價表與大組長工價表、組長工價表各不相同，最終員工判定工廠所定之工價高于實際工價，從而懷疑干部所定工價的公正性。（1）新進(jìn)員工按日薪計30元/天，新進(jìn)員工工作時間12小時/天，（包括加班），而一位2007年3月入廠的員工，每月正常工作28天，每月正常工作10小時，月工資1200元，（包括加班）（2）如此低廉的工價是很難留住員工的。深圳市關(guān)外最低工資標(biāo)準(zhǔn)是900元/月,根據(jù)法律規(guī)定，無論采用計時或計件工資，均不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以員工離職與職業(yè)規(guī)劃沒有直接的關(guān)系。，進(jìn)行二項了解：（1）是否該單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛戴。最好找出過去幾年的同期的離職比例。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人，那個情節(jié)是不一樣的哦。焊工等等。車工。前置。所以分析原因可以由以下幾個方向去思考。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。針對這個問題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。這樣，會給下屬員工很強(qiáng)的工作動力，他們會認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會使自己得到晉升與回報。當(dāng)一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)實行內(nèi)部優(yōu)先?？傊谡衅鸽A段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計好面試評價表；采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。有了崗位目標(biāo)說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對性的篩選應(yīng)聘簡歷，確定考試、面試的范圍。可以說，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關(guān)鍵。一個企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來，員工之間很難形成共同的價值觀。日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當(dāng)，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。在對1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，%。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會，使其不斷提高自身素質(zhì)。在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒有開展這項工作。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識。整個過程可以用下圖來表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發(fā)生了。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。1企業(yè)員工離職率高的原因企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資源部 2011年6月11日第二篇：員工離職原因分析員工離職原因分析企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠