【正文】 內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。%。表1 離職員工匯總表備注： 2014年離職人員明細：按照離職原因進行統(tǒng)計，見附件1。%，且本由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，%。人力資源部 2013年8月13日篇四：2014離職分析報告 [離職分析報告] 2014年一、員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點的提升完善自己。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。針對以上幾個方面情況，建議如下：留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關(guān)注員工身體狀況。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉(zhuǎn)換行業(yè)等個人原因。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應適當調(diào)整員工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；人力資源部 2011年6月11日篇三：員工離職原因分析報告 員工離職原因分析報告鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。規(guī)范離職面談。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。作為成長型企業(yè)，知識型員工是公司的核心員工，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學習進修機制都將促進企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；三、20072010一線員工離職分析及應對措施自20072010公司一線離職員工合計143人，其中主動離職140人，被動離職(因工作或個人能力未達到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為 %；表4 離職原因分析（一）主要離職原因調(diào)查說明不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經(jīng)驗者；因之前無倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；身體原因：多集中在已從事倒班工作36年，年齡在2832之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導致離職；失地動遷：自2006年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。（二）采取措施：加強員工選拔的力度。；學習進修；多出現(xiàn)在應屆畢生工作滿一年后。一、20072010員工離職總體情況 20072010年公司離職員工合計163人，其中統(tǒng)招全日制?？埔陨?5人，非統(tǒng)招?？埔陨?1人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類崗位143人；%。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員。篇二：員工離職原因分析報告員工離職原因分析報告（20072010）企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個發(fā)展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當?shù)姆秶鷥?nèi)是對于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。另外，7月中旬公司成立了7支員工活動協(xié)會（登山隊、籃球隊、羽毛球、自行車隊等），定期有組織戶外活動，加強了員工間溝通交流，增加了員工對公司的凝聚力。同時，對于績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當?shù)奈镔|(zhì)方面、精神方面的鼓勵，提高他們在公司的成就感。另外，這一類人員有經(jīng)濟壓力，不會平凡的跳槽。完善公司各崗位的職位發(fā)展通道：讓員工清楚知道本崗位的職位晉升方向，同時，加強對員工的專業(yè)知識及技能的培訓。五、改善措施/建議結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下幾方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。同時，完善公司內(nèi)部競聘選撥機制，針對一些基礎(chǔ)類的管理崗位或文職類崗位，建議從內(nèi)部員工中提撥，提高員工的工作積極性。說明員工選擇離職時，更多的是比較看重薪資待遇、發(fā)展空間方面等因素的考慮。四、離職原因分析：從2014年起，人力資源部針對離職人員有做離職面談，在事務職員工中隨機抽取45人離職面談做樣本（占事務職總?cè)藬?shù)比重：%），在技能職員工中隨機抽取55人離職面談做樣本（占技能職總?cè)藬?shù)比重：%）。③ 而年齡超過31歲以上的人員相對穩(wěn)定，則此年齡段人員處在一個思想都較為穩(wěn)定的狀態(tài)，且大多數(shù)都有家庭，有責任，有家庭經(jīng)濟的壓力。分析得出結(jié)論：① 年齡在18至20歲年齡段的員工，思想處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。年齡分析：以上圖表反出，在公司服務平均年齡在21至25歲的員工離職率最大，%。我公司屬于制造業(yè)，相對而言車間員工的流失會比較大，而初中學歷的人員主要集中在車間員工，普通車間員工找工作成本 低，且工作容易找，故流失較高。③ 生產(chǎn)員工反饋新入職員工比老員工的達成工時要低，到手的工資不多，也是造成離職的主要原因。因為，只要稍受外界一點點情緒影響就會辭職，又或者處于一個新的生活和工作環(huán)境的時候無法適應。三、離職人員信息分析工作年限：以上圖表反應出，在公司服務期限在6個月內(nèi)的員工離職率較高，其次是1年到3年的離職率相對較大，服務期限越長的員工，離職率越小。在2015年開發(fā)部應該加強部門人員管理工作，降低人員流失率。各部門離職情況分析：事務職的流失人員最多的是計劃部，達到26人（部門總離職人員：76人），直接技能職流失最多的是生產(chǎn)部（老）達到340人（部門總離職人員：314人）。二、人數(shù)分析月離職人數(shù)分析：受今年公司訂單的影響，2014年年初訂單比較多，車間員工招聘人數(shù)多，人員的流失相比較其它時間段要大。第五篇：離職原因分析報告2014離職分析報告 2014人員離職分析報告主要從員工流失與在公司服務年限、年齡、學歷、離職人數(shù)、離職原因等幾個維度進行分析。如果工作交流少，相互合作少，溝通與協(xié)調(diào)存在問題，一些有助于工作的信息不能很好地共享，就會喪失工作積極性，難以全身心投入企業(yè)。通過培訓開發(fā)，提高員工的素質(zhì)和工作積極性，使其感受到組織的關(guān)心和照顧，增強歸屬感及工作的積極性。(1)為員工提供不同方向的明確清晰的發(fā)展路線。與員工充分溝通，消除不必要的誤會，讓核心人才與企業(yè)共同長期發(fā)展。針對此種情況，我們應考慮從以下幾個方面采取對策：，制定崗位規(guī)范及薪資待遇。作為技術(shù)開發(fā)人員提出辭職不僅增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行，還會導致內(nèi)部人心渙散，降低企業(yè)凝聚力和人員士氣，削弱企業(yè)自身競爭力。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。以7月份離職人數(shù)基準，7月份離職總