【正文】 的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。2企業(yè)員工離職率高的后果，影響工作正常進(jìn)行員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競爭對手的實(shí)力。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。，建立有效的激勵(lì)制度(1)建立合理的晉升制度。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會是影響員工離職率的重要因素之一?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。第三篇：員工離職原因分析員工離職的原因， 。加工或工種：普工。）、后勤（記得用比例不要用人數(shù)。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流動(dòng)。根據(jù)對離職人員（4位組裝員工、2位面油員工、1位車間員工，數(shù)據(jù)有限，其中紕漏在所難免，懇請指正）的談話分析，新進(jìn)員工與基層員工離職原因如下：一、薪酬低據(jù)調(diào)查基層員工離職，估計(jì)80%以上源于薪酬。計(jì)件工資工價(jià)不透明（1）員工對工價(jià)一知半解，就會憑著自己的理解猜測，以至于誤解、歪曲********的計(jì)件工資工價(jià)，甚至演變成流言蜚語。員工對此種等級的評定也頗有微詞，如有位離職員工干脆說：以親疏論等級。有位2009年2月28日入職的員工反映初來乍到，不認(rèn)識同事、也沒有朋友，很狐獨(dú)，用他自己的話：人際關(guān)系不和諧。有的小組長對“學(xué)徒”不僅排斥，而且有勸退之意。員工對粉塵與油漆非常擔(dān)心，其中一位離職員工說“家具廠都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說“我們是用命在賺錢”（2）實(shí)木車間是沒有吸塵設(shè)備的。員工在工作的同時(shí)也期望有適當(dāng)?shù)男蓍e生活，有張有弛才是生活之道，有張無馳就如同高壓的彈簧，是會繃斷的。機(jī)構(gòu)臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長頸鹿，長長的脖子，制約大腦的反應(yīng)速度。第二部分 新進(jìn)及基層員工留人策略SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。深圳特區(qū)改革開放已30年，工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。（2）建議設(shè)置對工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠長投訴，對廠長處理不服可以向生產(chǎn)總監(jiān)申訴。二、提升員工工作熱情基層員工以誠實(shí)勞動(dòng)獲取報(bào)酬為目的，所采訪5位離職員工可全部歸于此類。比如熟手、主機(jī)手、副機(jī)手的評定辦法（如：包括筆試、實(shí)操），評定程序。（3）“學(xué)徒”出師（經(jīng)過評定）后，公司根據(jù)出師人數(shù)、評定之級別，發(fā)給相應(yīng)的講師費(fèi)（也可稱教育費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)）。三、完善勞動(dòng)保障生命健康與精神自由的保障，是法律法規(guī)的要求，也是對員工的基本保障。建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率（1）職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理，如入職前體檢（公司負(fù)擔(dān)費(fèi)用），職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監(jiān)護(hù)等。四、完善現(xiàn)場管理體系減少管理層級，提高工作效率陽光是最好的防腐劑，建議對于工價(jià)、技術(shù)等級評定等公平透明。五、********辦公室加強(qiáng)招聘中的過濾和后勤保障招聘中的“過濾層”。建議將內(nèi)部員工介紹作為招聘的正常渠道，在人事行政中心的招聘制度中明文規(guī)定。提高食堂滿意度與宿舍舒適度第四篇：員工離職原因分析優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。大量的求職機(jī)會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。企業(yè)發(fā)展前景。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會談到三點(diǎn)：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。四、提供有競爭力的薪酬水平首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。我進(jìn)入的是DEPB，由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大，從原來的DEPA分離出來，原部分保留為DEPA。尤其與我同期進(jìn)入公司的，目前尚留在公司的（級別應(yīng)為SUPERVISOR SENIORSTAFF中的較高級，每年遞升一級，由最初級別至此需3年），DEPA剩3人，DEPB有9人。而員工的薪金及福利、培訓(xùn)、后勤保障均由公司負(fù)責(zé)，除了由各部門決定員工職位升遷（一般每年一次，而且員工職位升遷各部門比例基本相同）以外，員工物質(zhì)所得基本與各部門沒有關(guān)系。當(dāng)時(shí)新進(jìn)員工分部門時(shí)采用的是隨機(jī)的方法，基本上兩部門的員工均是新鮮出爐的大學(xué)生，有著基本相同的教育背景、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。）我們可以設(shè)想由于人的因素導(dǎo)致了組織運(yùn)行的偏差。各級經(jīng)理和STAFF均能自由與之交流，包括工作與生活，甚至以一種比較隨便的態(tài)度。DEPA始終難以養(yǎng)成統(tǒng)一的風(fēng)格，處在比較尷尬的境地。工作內(nèi)容對組織的影響DEPA的客戶基本屬于國際大客戶，諸如MOTOROLA，SIMENS，NESTLE等。而DEPB的客戶群主要是一些小型JV，銀行和上市公司，客戶類型在幾個(gè)部門中是最多的，新客戶每年在增加。幾個(gè)小集體對組織的影響DEP B中存在幾個(gè)比較重要的非正式組織。其成員個(gè)性鮮明，為人正直，比較具有親和力，業(yè)務(wù)能力相對強(qiáng)，工作角色（所承擔(dān)的某專業(yè)方向工作）比較重要，在DEP B中影響力頗大。這個(gè)小集體塑造了DEP B的風(fēng)格。在他身上發(fā)生了一些工作中的沖突事件（針對工作中的上下級關(guān)系），而事實(shí)上他又頗受各經(jīng)理器重。而在DEPA中我們沒有看到這樣明顯的非正式組織。而第一種人也給第二種人較大影響，更大是第二種人對第二種人的影響。我認(rèn)為某些組織成員的行為對其他人有重要的誘導(dǎo)作用。第五篇：一線員工離職原因分析報(bào)告車間員工離職原因分析報(bào)告自2012年11月以來，生產(chǎn)車間離職員工人數(shù)增多，截止2013年5月11日，共有離職員工5人，造成車間生產(chǎn)用工緊張，現(xiàn)就其離職原因做以下報(bào)告：已離職員工分別為李琦、韓天培、劉福軍、劉太濤、王友生，均屬纖維制成車間，五人在平時(shí)工作中工作態(tài)度認(rèn)真，表現(xiàn)優(yōu)秀，其中以劉太濤和王友生尤為突出，劉太濤和王友生性格內(nèi)向，不張揚(yáng)，不多事，不挑不撿，工作踏實(shí)，加班從不抱怨，具有實(shí)干精神，是同事們的工作榜樣。已離職5位員工除薪酬原因外還有一個(gè)原因是個(gè)人工作規(guī)劃問題。生產(chǎn)部20130513