【正文】 (3）_______________________________________績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。【自檢】請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。◆人員的培訓開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發(fā)?！裟繕丝冃匠昴K的應用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規(guī)章制度。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：◆激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合?，F代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。在這種現實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。如果員工是這種表現，企業(yè)最終將導致失敗。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。高績效激勵式人力資源管理模式1．對人的管理首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。正是企業(yè)領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。【案例】聯想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。2．激勵機制需要領導人帶領完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態(tài)的數字。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障1．激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應當盡快適應時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。3．領導要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態(tài)的過程。中國有些大中型企業(yè)已經頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。企業(yè)領導識人要識人本質，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。識才之眼需要功力和經驗的積累。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感?！景咐坑幸患抑拈L壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。第二篇：激勵員工D09《企業(yè)如何有效激勵員工》內容摘要【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學出版社【內含產品】課程10講 VCD光盤5張 CDROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊1本 【全套定價】 500元現價：400元【贈送】600元公開培訓課入場券【課程提綱】第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言 3．案例與啟示第二講加強對激勵理論的認識和學習1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論6． 激勵的實用人性內因模型第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法第四講員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則第五講企業(yè)激勵機制的要領 1．中小企業(yè)的激勵機制要領2．大型企業(yè)（集團）激勵機制要領郵購地址：北京市阜成門北大街十九號014信箱朱凌 收郵編：1000371中國管理圖書教材網★講師簡介張錫民☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級培訓師☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學MBA培養(yǎng)客座教授，北方交通大學企業(yè)管理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問公司高級管理顧問及高級培訓講師☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管理、經理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓。西方有些企業(yè)管理者認為，不要在午飯前和下班后批評工人。選擇適當的場合還指要在雙方都心平氣和的時候，都能平靜地坐下來討論問題、分析問題的時候。因為這樣容易使受批評的職工難堪，會損傷他的自尊心，從而極易引起反感。選擇適當的場合。要在批評對方中給對方以啟示。要注意選擇適當的用語。相反，如果僅僅對問題而發(fā)，對某一事進行批評，并且說明，根據對方的條件，本來可以做得好些。批評一個人，應該是針對某一事而發(fā)，而不是針對其本人而發(fā)。它通過批評者與被批評者的語言和感情的交流，幫助違規(guī)者認識錯誤，產生信心，改正錯誤，從深層次上起到激勵作用，化消極因素為積極因素，但領導者應注意批評方法。批評是管理者最常用的武器。因此，企業(yè)管理者要通過實際調查和了解來把握員工的真實需要，找準激勵每個員工的基點，提高激勵措施的正效應。把握員工的真實需要。因為，對每一位管理者來說，他自己對下屬的判斷總是間接的，含有主觀因素，特別容易受到自己的經歷和觀念的影響。（二）根據需要采取對應的激勵措施尊重員工個人的判斷。這樣，下次員工的行動方向就會很明確。領導者以身作則會收到積極效果。對企業(yè)領導者來說，當你希望下屬做什么時，請你們用行動來示范。在這一過程中“說”與“做”更有目的性。邊說邊做則示范作用好。俗話說“身教大于言教”。如果領導者對工作不聞不問，員工就會對他的責任心產生懷疑：領導者難道就只是一個擺設嗎?這種情況下，員工的責任心也不會很強。不說且不做則負作用次之。作為領導者，光說不做，會讓員工覺得領導者只會擺官架子，高高在上，而不能真正地深入到員工當中。二、激勵時應注意的問題（一）領導者要用行動去影響部下作為領導者，當然不可能不“說”，但卻更忌諱不“做”。實踐證明，企業(yè)管理者的言行是最