【正文】 al., 2021). PrincipalAgent Dichotomy Versus Organizational Approach to Executive Remuneration Principalagent theory dominates research on managerial incentives, and it is primarily concerned with efficiency outes of executive pensation schemes from the perspective of shareholders, who invest resources and seek maximum return on their investment. This approach relies on the assumption of ―arm’slength‖ contracting between shareholders and managers, and selfinterested opportunism as a basis of their contracts (Bruce et al., 2021). Thus, besides attracting and retaining a highquality management team, welldesigned incentive schemes should increase corporate productivity and value by better aligning top managers’ interests with those of shareholders (Hall, 2021). Some studies, however, claim that executives, and particularly CEOs, enjoy positions of power in relation to the design of pay packages and are able to insulate themselves from constraints applied by regulators and shareholders. Selfinterested executives may now extract rents by manipulating board structures in their own favor (., by nominating their cronies as board members), subject mainly to an ―outrage‖ constraint applied by the media (Bebchuk amp。 Wright, 2021), as well as the diversity of corporate governance arrangements across countries (Aguilera amp。 Fiss amp。 Aguilera amp。 GomezMejia, 2021). In a more recent critique of agency theory, Aguilera, Filatotchev, Gospel, and Jackson (2021) pointed out its ―undercontextualized‖ nature and hence its inability to accurately pare and explain the diversity of corporate governance arrangements across different anizational and institutional contexts. Similarly, much of the resulting policy prescriptions enshrined in codes of ―good‖ corporate governance rely on universal notions of best practice, which often need to be adapted to the local contexts of firms or translated across diverse national institutional settings (Aguilera amp。 Hall, 2021。 Daily, Dalton, amp。 therefore agency theory predicts that CEO pensation policies will depend on changes in shareholder wealth.‖ The key metric in effecting positive anizational outes is payperformance sensitivity (Bruce et al., 2021). However, this ―closed system‖ approach, found predominantly within AngloAmerican agencybased literature, posits a universal set of linkages between executive incentives and performance and devotes little attention to the distinct contexts in which firms are embedded. Despite considerable research effort, the empirical findings on these causal linkages have been mixed and example, empirical studies and metaanalyses of the effects of executive equityrelated incentives on financial performance have failed to identify consistently significant effects (see, for example, the surveys and mentaries of Core, Guay, amp。 Jensen, 1983。為了在未來的實(shí)證研究中系統(tǒng)地考慮這些因素，高管補(bǔ)償?shù)难芯勘仨毺剿鞴局卫碜龇ǖ淖兓?，它們的組合 及 在組織環(huán)境方面的它們的有效性。 結(jié)論 從開放系統(tǒng)的角度來理解組織及其環(huán)境建設(shè)，本文提供了一個框架可以有效的進(jìn)行高管補(bǔ)償?shù)姆治?。這種方法被批評為較弱和無法執(zhí)行任務(wù)的統(tǒng)一的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是它在不同的組織處理突發(fā) 事件 可能帶來好處。它規(guī)定了高管薪酬的確定原則，該原則已經(jīng)在各種公司治理守則中制定了。另外，許多國家披露的法規(guī)需要公司介紹政策和透露高管賠償安排的細(xì)節(jié) ， 美國系統(tǒng)在這方面最嚴(yán)格。這種做法有很高的最低標(biāo)準(zhǔn) 和 不能滿足 的 嚴(yán)重的法律處罰標(biāo)準(zhǔn)。 監(jiān)管影響 針對在改進(jìn)公司治理的過程中公司治理丑聞和認(rèn)知優(yōu)勢，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。未來的研究需要確定在相對的框架內(nèi)高管薪酬的影響方面哪 些制度因素更加突出。理論研究框架的最新進(jìn)展是一個有用的研究方法能夠?qū)嵤┖蜏y試更復(fù)雜和與環(huán)境相關(guān)的理論。 Hoskisson首次嘗試了討論高管報酬與董事會獨(dú)立性的互補(bǔ)性或替代性。而且，這些研究主要集中在大型成熟的企業(yè)，在其他方面缺乏研究，比如創(chuàng)業(yè)公司和上市公司。另一個研究領(lǐng)域是關(guān)系到組織成本管理的潛在激勵。例 如，未來的研究可以根據(jù)組織形式的多樣性會產(chǎn)生不同的治理作用有所區(qū)分，如創(chuàng)業(yè)公司和跨國公司，他們經(jīng)常被治理文獻(xiàn)所忽略。 未來研究的啟示 組織理論對高管補(bǔ)償?shù)姆治鰧ξ磥淼难芯烤哂兄匾囊饬x。在股權(quán)分散的經(jīng)濟(jì)背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的利益相關(guān)者希望高管激勵政策能夠在平衡股東和管理者利益的關(guān)系中祈 起到重要的治理作用。 在我們前面的討論中，我們強(qiáng)調(diào) 通過 在企業(yè)層面不同的治理來考慮互 補(bǔ)和替代效應(yīng)的重要性。 不像在英國和美國，德國和日本的公司治理制度中，監(jiān)測工作主要 針對 與銀行的關(guān)系而非公司控制權(quán)的活躍市場。然而重點(diǎn)問題是信息披露和透明度。 20世紀(jì) 80年代后期， 90年代初，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn) ，不合理的高管薪酬大幅度增加。當(dāng)投資者考慮聲譽(yù)而非股權(quán)激勵時，評價經(jīng)理的利己行為，執(zhí)行認(rèn)股權(quán)的描述會在公司預(yù)期的資本成本方面減 少分量。根據(jù)美國的會計準(zhǔn)則，其明確的性質(zhì)和稅收優(yōu)惠政策的前提是經(jīng)理人只以自我利益和外在獎勵激勵人，使股票期權(quán)成為美國股東非常有吸引力的獎勵制度。 在美國，股權(quán)激勵是非常普遍以至于已 經(jīng)實(shí)現(xiàn)了在財務(wù)和商界人士的地位象征。 North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟(jì)條例，程序和其他明確的行為規(guī)范組成的。所以除了有幫助的經(jīng)濟(jì)的考慮，激勵策略的制定涉及決策的判斷和那些被認(rèn)為合法的組織股東的行為。但是， 2021年以后，在許多企業(yè)收到國家的 支持的時候，普遍的高管補(bǔ)償觀念改變了。 Peng,Sun， Pinkham和 Chen美國僅是你那的高管補(bǔ)償來說明這一點(diǎn)。不是根據(jù)功力主義預(yù)測，制度理論解釋了社會機(jī)制的組織行為。因此適當(dāng) 性和具體的獎勵計劃的效果取決于體制環(huán)境，在這種環(huán)境中，該公司是否合法，公司的運(yùn)行和在市場的預(yù)期。國家公司模型成為大量研究公司治理里國家體系多樣性的著作的一個關(guān)鍵概念。通常，Schmidt和 Spindler 分析了各國治理體系要素之間的潛在互補(bǔ)性，表明不同的公司治理要素彼此之間是存在互補(bǔ)性的，以一個一致的方式，在更廣泛的體制和文化背景內(nèi)，形成路徑依賴的國家制度。顯然，高管補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國的巨大體制差異。 Towers Perrin 報告了全球 CEO的薪酬結(jié)果，表明德國，水電。歐洲 國家介于二者之家。例如，激勵計劃占了大部分報酬總額，而基本工資和現(xiàn)金僅為 23%和 17%。同樣，這個研究表明，高管賠償應(yīng)該考慮有關(guān)公司的其他管理特點(diǎn)。在分析首次發(fā)行認(rèn)股權(quán)的公司時， Allcock和 Filatotchev表明，與代理理論預(yù)測相反，董事會的獨(dú)立性對在任何可能遇到情況的高管補(bǔ)償?shù)挠绊憶]有起到任何作用。 雖然這樣的結(jié)論超出了本文的范圍，但重要的是，分析高管補(bǔ)償效率不能從其他治理措施鼓勵地看待。加強(qiáng)風(fēng)險監(jiān)測的管理者余姚更多的補(bǔ)償來抵消其就業(yè)和職業(yè)風(fēng)險。例如， Hoskisson， Castleton和 Withers 指出，在董事會監(jiān)督和高管補(bǔ)償范圍內(nèi)存在一個相互依存的關(guān)系。 在公司 治理的組合當(dāng)中，互補(bǔ)替代框架表明，一些組合會比其他組合更有效率?？傊?，這個框架有助于解釋為什么沒有最佳的方法來實(shí)現(xiàn)公司治理。如果沒有額外的補(bǔ)償做法，這些相互依存的做法不會后效果，正如高的信息披露會使得股票的市價準(zhǔn)確，嚴(yán)格的審計系統(tǒng)會確保信息質(zhì)量。本研究表明，同時運(yùn)行的多種因素可以限制經(jīng)理的機(jī)會主義。此外，公司治理的不同設(shè)置會與費(fèi)用和突發(fā)時間掛鉤，如前面章節(jié)所述，以了解不同形式的公司治理會給不同的企業(yè)策略和行業(yè)環(huán)境提供相對 的優(yōu)勢。 Aguilera 進(jìn)一步發(fā)展了質(zhì)疑研究重點(diǎn)治理做法之間的互補(bǔ)性，或在實(shí)踐和這些潛在的組織環(huán)境的相互影響之間的相互依存關(guān)系。但是，高管激勵研究證據(jù)的不一致表明，影響治理績效的治理因素的含義是比以前理解的更為復(fù)雜的。 在眾多感官薪酬研究中心的弱點(diǎn)是，假設(shè)激勵機(jī)制和影響公司業(yè)績的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實(shí)施，且每個治理因素將有自己獨(dú)特的能力來影響公司的策略和表現(xiàn)。最重要的一點(diǎn)是，直接陳本、間接成本、聲譽(yù)成本的程度與特定的補(bǔ)償做法相關(guān)，會影響到成本效益的不同方面，其顯著性在不同的組織環(huán)境中會不同。如 Hall 所說，“高份額股權(quán)支付 —— 特別是當(dāng)與斷的無歸屬的限制相結(jié)合的時候 —— 可以慫恿那些不道 德浪費(fèi)的行為和價值破壞欺詐行為。例如， Hall 和 Shahrim討論了執(zhí)行股票期權(quán)相關(guān)的問題。因此，用先手股權(quán)作為收益或竄是的一種參考點(diǎn)，該作者的行為模型預(yù)測，當(dāng)考慮到不同類型的獎勵計劃在首次公開發(fā)行的適當(dāng)性時，管理者應(yīng)規(guī)避風(fēng)險。這些作者將行為代理研究與“前景理論”研究整合，并建議主管的風(fēng)險偏好和決策可能被問題框架所驅(qū)使，當(dāng)上市公司成為影響該框架的一個重要因素之后。這種“價值成本 楔 ”是企業(yè)必須支付的價格以便產(chǎn)生股權(quán)支付的好處。這些費(fèi)用設(shè)計激勵機(jī)制如何影響管理者的風(fēng)險觀念和戰(zhàn)略重點(diǎn)，從而影響對商業(yè)機(jī)會的利用，他們會根據(jù)不同的組織 環(huán)境而改變。例如，大企業(yè)有足夠的資源，可以更容易的減少這些直接成本，然而小公司擁有多的資源就不能遵守，并可能因此面臨相對較高的成本。值得注意的是，這些成本根據(jù)不同部門和不同國家的管理環(huán)境而不同。 以前的研究主要集中在不同形式的高管補(bǔ)償?shù)闹苯映杀?，例如與經(jīng)理股票期權(quán)相關(guān)的實(shí)際開支。此外，激勵體制還存在不太明顯的機(jī)會成本和聲譽(yù)成本。這些費(fèi)用會在某種程度上因?yàn)椴煌沫h(huán)境而有所不同。但是， Aguilera et al 認(rèn)為組織環(huán)境也可能影響有關(guān)公司治理的投入的潛在成本。組織環(huán)境強(qiáng)調(diào)的是組織相互依存本質(zhì)的開放性，這樣，成熟企業(yè)會與通過激勵機(jī)制降低代理成本聯(lián)系在一起，新創(chuàng)立企業(yè)面臨不同挑戰(zhàn)的發(fā)展和成長機(jī)會，因?yàn)樗鼈儑L試著環(huán)境的不確定性。因此，該組織可能會縮小其活動范圍，并開始一個新周期。 唯一可行的戰(zhàn)略選擇在第