高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人-文庫(kù)吧資料
2024-10-25 02:52本頁(yè)面
【正文】 銷售要領(lǐng)再識(shí)談判—談判控制及成交 談判過(guò)程—交換籌碼及達(dá)成交易 酒店會(huì)議市場(chǎng)調(diào)研 打好酒店區(qū)域市場(chǎng)行銷戰(zhàn)役 酒店新興市場(chǎng)分析 在危機(jī)行銷中的新生 做好酒店專業(yè)市場(chǎng)行銷 酒店行銷的黃金法則和原理安全課程飯店業(yè)訴訟與法律規(guī)避（上）傳 真：0571—89939405 郵 箱：hha 郵 編：3100124電 話：0571—89939426網(wǎng) 址：Http://地 址：浙江省杭州文一西路462號(hào)54 89 61 89 155 97 49 110 51 87 87 85 61 56 32 53 72 62 68 143 69 75 88 88 93 52 83 68 71 84 70 94 59 時(shí)長(zhǎng)（分）34 7062飯店業(yè)訴訟與法律規(guī)避（下）酒店消防程序酒店籌建中的保安系統(tǒng)和保安設(shè)置財(cái)務(wù)課程酒店業(yè)主對(duì)酒店管理方財(cái)務(wù)審計(jì)方案重點(diǎn)（第一部分）酒店業(yè)主對(duì)酒店管理方財(cái)務(wù)審計(jì)方案重點(diǎn)（第二部分）采購(gòu)成本控制的組織保證人力資源課程酒店人力資源規(guī)劃，需求預(yù)測(cè)和步驟流程 酒店開業(yè)各部門人力配置 酒店薪酬體系及其特征 酒店員工績(jī)效考核流程酒店員工考勤與工資制定發(fā)放管理 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 績(jī)效管理考評(píng)維度360度績(jī)效考評(píng)法和目標(biāo)管理法平衡計(jì)分卡BSC怎樣制定酒店的績(jī)效計(jì)劃 國(guó)際酒店績(jī)效考評(píng)方法（一）國(guó)際酒店績(jī)效考評(píng)方法（二）工程課程酒店節(jié)能管理工程部設(shè)備運(yùn)行與維護(hù)保養(yǎng) 酒店日常維修管理 酒店廚房設(shè)備、設(shè)施的維護(hù) 酒店改造計(jì)劃的制定原則與要點(diǎn)50 67 90 61 52 74 84 120 94 54 40 67 76 138 50 31 51 91 105 32 71 79電 話：0571—89939426網(wǎng) 址：Http://地 址：浙江省杭州文一西路462號(hào)傳 真：0571—89939405 郵 箱：hha 郵 編：310012第五篇：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人聘用協(xié)議職業(yè)經(jīng)理人聘任協(xié)議甲方（聘用方）：乙方（受聘方）：經(jīng)協(xié)商一致，甲方同意聘任乙方擔(dān)任職位。所以，老板選擇高層管理者就只需要四項(xiàng)勝任指標(biāo)：誠(chéng)實(shí)正直、戰(zhàn)略眼光、用人所長(zhǎng)、順勢(shì)而為。金山公司前總裁雷軍曾經(jīng)說(shuō)過(guò)自己是這樣做CEO的：看五年，想三年，認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年。那么，HR就要問(wèn)了，在做這件關(guān)鍵的事情之前，公司內(nèi)部有什么問(wèn)題，存在哪些困難，你是如何解決的，你選擇哪個(gè)作為突破口，為什么要選擇它（他）做突破口，你都創(chuàng)造了哪些條件來(lái)發(fā)揮干部的特長(zhǎng)，為什么要?jiǎng)?chuàng)造這些條件呢。但妥協(xié)的背后應(yīng)該是一個(gè)抓主放次，一系列的判斷、選擇、借勢(shì)的動(dòng)作。究其因，他忽略了對(duì)企業(yè)內(nèi)部形勢(shì)的判斷。最后，還要看看他在處理一些關(guān)鍵事情上能否做到順勢(shì)而為。那么，HR就要問(wèn)了，在這件事情上，你交給了誰(shuí)來(lái)做，為什么要交給他做，結(jié)果怎么樣。因?yàn)橹懒耸裁磿r(shí)候該做什么事情，卻未必能夠保證這些事情全部實(shí)現(xiàn)或者達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)。很多人都知道事情發(fā)展的大方向，但只有少部分人知道什么時(shí)候開始發(fā)生變化，以及如何應(yīng)對(duì)這些變化了。HR只需要結(jié)合他的簡(jiǎn)歷，詢問(wèn)他在過(guò)去服務(wù)的公司做了哪些事情，并重點(diǎn)探析他為什么要決定做這些事情，就可以評(píng)估他在過(guò)去的工作行為中所表現(xiàn)出來(lái)的戰(zhàn)略素養(yǎng)或者大局觀了。那么對(duì)候選人的戰(zhàn)略素養(yǎng)就有相當(dāng)高的要求。其次就要看他過(guò)去的戰(zhàn)略眼光，又叫大局觀、系統(tǒng)思考。如何判定高級(jí)人才的誠(chéng)實(shí)正直？很簡(jiǎn)單，打個(gè)電話做個(gè)背景調(diào)查就行了。這項(xiàng)勝任指標(biāo)是風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)，是個(gè)否決指標(biāo)，它是做任何事情的前提條件。那好，我就告訴你理由吧：①、勝任指標(biāo)，全是重點(diǎn)，就等于沒有重點(diǎn)，沒有重點(diǎn)，就等于沒有標(biāo)準(zhǔn)，你自然就無(wú)法在大量的求職者里頭挑選出勝任的人才；②、你花了那么長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)搞各種人才測(cè)評(píng)的工具，在這個(gè)過(guò)程中，我通過(guò)行為面試法唯一能夠判定出的就是被你面試的那位求職者耐心很好，而耐心的好壞與是否勝任高層管理崗位永遠(yuǎn)是八桿子打不到邊的兩碼事。更要命的是，HR自己也在給自己下套：面對(duì)N多條要測(cè)試的能力指標(biāo)；要設(shè)置大量的訪談的問(wèn)題；要選擇N多種面試的方法與工具；要浪費(fèi)自己和高級(jí)人才，包括面試官和求職者大量的面試時(shí)間；最后，企業(yè)還要面對(duì)招進(jìn)來(lái)了一群不勝任的高級(jí)管理人才。繼而，這個(gè)職位就會(huì)掛在人才網(wǎng)站上一年、兩年、甚至是數(shù)十年；又或者，獵頭公司在這個(gè)職位上為這家公司的老板推薦了1個(gè)人、10個(gè)人、100個(gè)人，甚至更多。一談到高層管理者的素質(zhì)模型，HR勢(shì)必會(huì)陷于專業(yè)的怪圈：即對(duì)高層管理者設(shè)置了非常多的能力指標(biāo)：如溝通、組織協(xié)調(diào)、計(jì)劃、影響力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成就導(dǎo)向、客戶
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