【正文】 工，是用人單位在實(shí)踐中的典型錯(cuò)誤做法。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；辭退有過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)有事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)；辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工要提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。上述三種違法的辭退，往往會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。解除勞動(dòng)合同可分為以下三種情況：雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同；用人單位單方解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。辭退員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。第二篇：?jiǎn)T工離職管理規(guī)避辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)南方網(wǎng)訊辭退員工，不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，都是一個(gè)沉重的話題。 本信息真實(shí)性未經(jīng)家紡招聘網(wǎng)證實(shí)，僅供您參考。例如明基，接納知識(shí)管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過(guò) KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫(kù)中，這就即是把員工的大腦留住，知識(shí)管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大少數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無(wú)形喪失，并把這種喪失降到最低。除了知識(shí)傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識(shí)傳遞的流程與機(jī)制，推進(jìn)業(yè)務(wù)部分一同把離職員工的知識(shí)盡大概多地掘客出來(lái)。所以，企業(yè)應(yīng)只管即便多的把離職員工大腦中的寶庫(kù)挖掘與保存下來(lái)，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。占有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)觀察，展開(kāi)工作所需的焦點(diǎn)知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦殼里，要是不克不及有用轉(zhuǎn)移，接任者工作的展開(kāi)就會(huì)大受影響。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)的觀察，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會(huì)掩飾自己的真真相況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì)接納一些有用的測(cè)評(píng)東西和招聘本領(lǐng)，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的良好候選人。嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。公司可接納的離職員工干系維護(hù)方式有：對(duì)離職員工的發(fā)展情況舉行跟蹤記錄，構(gòu)成一個(gè)離職員工信息庫(kù)；定期與離職員工舉行德律風(fēng)、函件等接洽，見(jiàn)告公司新的發(fā)展信息；建立“司友會(huì)”或“離職員工博客”等相同渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與將來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期約請(qǐng)離職員工到場(chǎng)企業(yè)的慶賀活動(dòng)；對(duì)離職員工保舉的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并構(gòu)成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或德律風(fēng)問(wèn)候等。通過(guò)事業(yè)機(jī)制留人(為員工發(fā)明更好的發(fā)展遠(yuǎn)景與配合發(fā)展計(jì)劃，如提辦事業(yè)發(fā)展建議；同等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗熬煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利對(duì)峙對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)內(nèi)具有公平性的準(zhǔn)繩)、情緒留人(遲滯的相同平臺(tái)；員工關(guān)愛(ài)；得意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立切合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有構(gòu)造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公同等。但是，良好員工、焦點(diǎn)員工的離職，縱然是最低的離職率也大概給企業(yè)帶來(lái)巨大的喪失。并非全部的員工都要留用。同時(shí)，對(duì)員工舉行一定的生理輔導(dǎo)是須要的。無(wú)論是哪種原因招致的員工離職，面談的重點(diǎn)起首都該當(dāng)是肯定員工的“閃光點(diǎn)”及其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的謝謝。在接到員工離職請(qǐng)求后的一段工夫內(nèi)注意保密，由于有的員工并非真的想要脫離，還大概在相同后選擇留下來(lái)。處理好了，離職的后續(xù)歷程大概變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來(lái)阻礙。歸納起來(lái)，離職員工管理中的人性化與迷信化措施有：重視離職面談及辦理離職手續(xù)歷程中的人性化措施。在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保存，同時(shí)將新的接洽方式以及職業(yè)變更信息全部輸出到“前雇員干系數(shù)據(jù)庫(kù)”，建立一個(gè)被稱(chēng)為“麥肯錫校友錄”的混名冊(cè)，員工離職被稱(chēng)為“結(jié)業(yè)”?？磧蓚€(gè)例子：在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)付那些無(wú)法挽留的良好員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡迎會(huì)。離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對(duì)休息爭(zhēng)議仲裁訴訟那么簡(jiǎn)略。中國(guó)目前的休息執(zhí)法法規(guī)對(duì)付用人單位雙方清除休息合同接納的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時(shí)都有大概構(gòu)成巨大的執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。錯(cuò)誤之處在于，不論“N+1”照舊“2N”，都是有條件的。找不到執(zhí)法根據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商清除休息合同??”這位老總的看法究竟上反映了理論當(dāng)中比較廣泛的兩個(gè)誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)?。?xì)致讀完上下文，你會(huì)發(fā)明，企業(yè)有權(quán)付出雙倍工齡補(bǔ)償來(lái)違法清除員工休息合同的條件條件是：‘員工不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行’。”《休息合同法》第四十八條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合同的，用人單位該當(dāng)連續(xù)履行；休息者不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條劃定付出補(bǔ)償金?！惫P者笑了：“這就對(duì)了。他要求公司補(bǔ)償他剩余休息合同限期內(nèi)的全部人為，一共是二十九個(gè)月的人為。”老總說(shuō)：“問(wèn)題就在這。加起來(lái)，公司愿意補(bǔ)償兩個(gè)月人為給他?！惫P者接著問(wèn)：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同限期還剩幾多？你計(jì)劃賠幾多錢(qián)給他？”老總答復(fù)：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。我與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。因此，這個(gè)案子的終極效果是公司完全敗訴。從公司的反訴來(lái)看，是產(chǎn)生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過(guò)了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時(shí)效。公司與員工約定了5年的辦事期，員工只工作了半年，員工固然構(gòu)成違約。該反訴是否建立，起首取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)喪失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問(wèn)題。如《休息合同法》第五十條就明白劃定：“用人單位該當(dāng)在清除大概停止休息合同時(shí)出具清除大概停止休息合同的證明，并在十五日內(nèi)為休息者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)干系轉(zhuǎn)移手續(xù)。員工辭職的義務(wù)便是提前一個(gè)月通知公司。兩個(gè)案子中，公司是勝訴照舊敗訴呢？但是，現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生的案例訊斷是：兩個(gè)爭(zhēng)議，公司都敗訴！第一個(gè)訴訟干系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李付出違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并