【正文】 各項任務。因此，重視人力資源管理，確立促進民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對有著極為重要的意義。第四篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業(yè)管理有限公司淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。北京的海底撈告訴我們，成功的秘密不是要多少高學歷的人才，而是要給員工足夠的信任，讓他們覺得自己就是這家企業(yè)的主人，自己的投入和回報是成比例的，心甘情愿為這家企業(yè)做貢獻。給員工足夠的空間，構建全方位人力資源管理體系人力資源是企業(yè)生存的根本，所以，構建全方位的人力資源管理體系首先應該建立科學的管理制度，其次，建立科學的人才選拔機制，再次，要依法建立勞動用工制度，依法簽訂勞動合同，改善用工環(huán)境，依法繳納員工是社會養(yǎng)老保險，讓員工解決后顧之憂。員工在企業(yè)的培訓是員工成長的動力源泉，通過培訓可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對各級員工嚴格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅決辭退，皇親國戚也不例外。三、民營企業(yè)中人力資源管理應采取的對策改革落后的人力資源管理管理觀念樹立人才社會化理念，轉變用人觀念?；颈Ｕ现贫惹啡痹诿駹I企業(yè)中，市場競爭力和抗風險能力較弱，工作壓力大，這些都是不爭的事實。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財富的經(jīng)濟人，當這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實行時，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。盡管這類民營企業(yè)也有“集團”、“有限公司”、“董事會”、“董事長”等一類的稱呼，但這些機構起不到真正的作用，企業(yè)的命運任然掌握在少數(shù)人手中。二、原因分析所有權和經(jīng)營權的兩權合一是決策機制的弊病許多企業(yè)采用的都是兩權合一的管理模式，從《經(jīng)營與管理》上看，有60%以上的企業(yè)是由業(yè)主一人獨資，本人的投資占總投資額的85%以上，這就是構成家族制管理的前提。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓，但靠的僅僅是自己的員工培訓，這樣的培訓往往沒有什么效果，因為培訓人員的素質和閱歷就決定了。培訓機制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻的。人才流失嚴重在民營企業(yè)中，能成為企業(yè)領頭羊的老板都非常注重避免任人唯親，都是通過大量的招聘，從中選取優(yōu)秀的人才，或者通過推薦、獵頭、挖墻腳等獲取人才，重點關注在外企或標桿企業(yè)的核心骨干和高學歷人才，不惜重金聘請，但是在實際工作中，這些專業(yè)意見和民營企業(yè)難以磨合，甚至沖突嚴重，直接影響了工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就選擇離開，長一點的能達到一兩年，能在三年以上的實屬鳳毛麟角。因為他首先就贏得了員工的心，也只有收獲了員工的心，員工才能長長久久和你在一起，甘苦與共。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調整。獎懲機制不健全在我國的民營企業(yè)中，員工的福利待遇相對低下，薪酬一般采去底薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。然而，固步自封的家族式管理，隨著企業(yè)的不多發(fā)展和市場競爭的日趨激烈暴露出越來越多的弊端，陳偉了企業(yè)人力資源管理的障礙。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。第三篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。在實施過程中，員工需要根據(jù)現(xiàn)實變化不斷調整職業(yè)生涯目標與計劃，經(jīng)理人則負責監(jiān)測員工在職業(yè)發(fā)展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持。優(yōu)秀的運動員不一定是好教練，一些表現(xiàn)優(yōu)異的工程師、銷售人員等升任主管后卻表現(xiàn)不佳，就是這個道理。但是，必須是在了解員工興趣取向及需求的基礎上才能真正做好這項工作。職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源的一項重要工作。企業(yè)匯集著大量訓練有素的人才是發(fā)展的核心競爭力，企業(yè)更要留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是向他們提供良好的成長機會。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，只能通過人力資源管理，才能提供“人盡其才”的機制，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱生知識，前者主要是指以專利、科學發(fā)明和特殊技術等形式存在的知識，后者則指員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)。以人為中心可以激發(fā)人的創(chuàng)造性。四、以規(guī)章制度為中心的管理是不是比與以人為中心的管理高明？“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。所以，西方企業(yè)文化承信人要高薪、要權力、要成就，然后給員工一個通道。“君子愛財，取之有道”。但一個人追求個人利益的時候也可能會損害他人利益。人生的追求是多樣的，其中很重要的一點就是追求美好的生活。但只有當管理層選擇了合適的績效評估標準時，這個薪酬差距的評估才會合理有效。只有在重視員工職業(yè)生涯的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，只有自身不斷更新的知識技能才能真正免除失去飯碗之憂。這事實上是幫助了公司挽留住最優(yōu)秀的員工。二、培訓員工并是不是“為人作嫁”的利他行為？公司不求回報地利用公司的資源教育和發(fā)展員工，使得他們在提升自己的同時也具備了能在別處找到更好職位的能力。一批較早進入外企工作的本地專才多年受到外企先進技術和管理的培訓，同時熟悉本土文化和人際關系，已成為外企在中國開展業(yè)務的中堅力量。決定企業(yè)競爭勝負的核心技術首先是由技術創(chuàng)新者創(chuàng)造的，一個技術創(chuàng)新成果出來以后不能沒有市場，這要靠市場營銷經(jīng)理來完成。再比如，在制定公司規(guī)章制度時，應該廣泛征求員工的意見，沒用讓職工參與制度的制定，會導致職工誤認為制度本身不公平；應該向各部門發(fā)放公司制度合訂本，否則員工由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，會誤以為制度本身執(zhí)行不公平；應該將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化，否則會使員工產(chǎn)生待遇不公平感；應該增加部門間的交流，否則會使員工誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，產(chǎn)生不公平感。其實，招聘失敗、新制度引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。本文試對人力資源管理改革必須注意的五個誤區(qū)作一分析?？傊?，只有結合我國民營企業(yè)的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經(jīng)營困