【正文】 避親的相結(jié)合1對人力資源從業(yè)者的看法當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟組織的首要職能—經(jīng)濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂1人力資源的六大模塊規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關(guān)系1現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術(shù)性（6）管理體制：人事為被動反應型、按領(lǐng)導意圖辦事；人力為主動開發(fā)型（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。關(guān)系：人口人力勞動力人才人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務狀況員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限第四篇：人力資源管理概論人力資源管理概論幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。以此確定出新員工的培訓需求。培訓需求分析的含義培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓重點。就是通常所說的換位思考。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。（P234）（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。五，將企業(yè)的一些業(yè)務外包，實際上減少對人力資源的需求。三，延長員工工作時間。一，外部雇傭，返聘退休人員。六，培訓富余員工，做人員儲備。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。二，永久性的裁員。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)2）供給大于需求。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發(fā)計劃5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義預測人力資源供給和需求的方法有哪些？技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型人力資源供需的平衡。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。第三章人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖36業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導者、人力資源管理專家人力資源管理者應該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)專業(yè)知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力業(yè)務知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)工作滿意度（P103）也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度第四章職位分析的幾種常見方法。因此，激勵的效果取決于效E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔更多責任，滿足自我?？傊?，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97人力資源管理者應具備的素質(zhì)有哪些P100人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104如何看待人力資源管理的責任P105應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108第五章人力資源管理的環(huán)境（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）一、概念人力資源管理的環(huán)境P118人力資源管理的外部環(huán)境P121人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P129企業(yè)生命周期P132企業(yè)文化P135二、問題人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？什么叫企業(yè)