【正文】 員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關(guān)懷和激勵。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經(jīng)濟(jì)性報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。中小民營企業(yè)為規(guī)避用工風(fēng)險及降低用工成本，不與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同簡單粗暴，只強(qiáng)調(diào)公司利益；部分企業(yè)甚至沒有購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險及住房公積金，還有的民營企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對企業(yè)的滿意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務(wù)分配等都有很大的隨意性，根據(jù)老板的喜好或者是根據(jù)個人與老板的關(guān)系，而不是根據(jù)員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學(xué)習(xí)、晉升、發(fā)展的需求等不到滿足從而形成離職。有的企業(yè)即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，更沒有嚴(yán)格的執(zhí)行，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析(一)管理制度不健全大多數(shù)中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權(quán)”與“經(jīng)營權(quán)”高度的統(tǒng)一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學(xué)歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術(shù)骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點。據(jù)雙流縣統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%15%員工流動率。一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻(xiàn)逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素。第四篇：論文人力資源現(xiàn)狀分析（范文）淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴(yán)重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。飯店應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展需要儲備相當(dāng)數(shù)量的柔性人力資源，以應(yīng)付市場或內(nèi)部人力資源的突變。一般而言，人力資源的專業(yè)性和專用性越強(qiáng)，其柔性就越低。比如經(jīng)過跨部門培訓(xùn)的服務(wù)員，他一般能在較短的時間內(nèi)轉(zhuǎn)換到其它部門從事服務(wù)工作，而且不必再接受新部門的上崗培訓(xùn)。因此，飯店人力資源需要具備較強(qiáng)的柔性。飯店可以通過改變?nèi)肆Y源的技能、經(jīng)驗來營造完全不同形態(tài)的服務(wù)產(chǎn)品，而這種改變可以建立在飯店其它資源不發(fā)生變化的情況之下。飯店的主體產(chǎn)品是服務(wù)，因此產(chǎn)品形態(tài)的具體改變主要是服務(wù)的改變。因此，要想在動態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性，能夠為飯店經(jīng)營的具體目標(biāo)變動提供柔性的人力資源基礎(chǔ)。換言之，飯店經(jīng)營目標(biāo)的變化會引發(fā)飯店人力資源需求的變化。在動態(tài)的市場環(huán)境下，飯店經(jīng)營的具體目標(biāo)會隨著市場形勢的變化而不斷調(diào)整，飯店產(chǎn)品的具體形態(tài)也會隨之產(chǎn)生相應(yīng)的波動。當(dāng)相關(guān)的技術(shù)發(fā)生變化時，飯店的人力資源結(jié)構(gòu)和種類不可避免的要進(jìn)行配套變革，否則就難以能適應(yīng)市場的需求，獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。飯店的人力資源結(jié)構(gòu)還存在一個與“產(chǎn)業(yè)技術(shù)動態(tài)”相互選擇的交互過程。（3）行業(yè)的技術(shù)動態(tài)。在市場選擇中，消費者是根據(jù)自己的需求偏好，用手中的貨幣選票來判斷飯店產(chǎn)品的競爭力。飯店產(chǎn)品的變化必然導(dǎo)致飯店人力資源素質(zhì)需求的變化，有時還會帶來新工種的產(chǎn)生，比如網(wǎng)絡(luò)服務(wù)所帶來的網(wǎng)絡(luò)管理職位。（2）市場的需求偏好。主導(dǎo)競爭范式是向效率傾斜的競爭規(guī)則，它的形成變化反應(yīng)了市場選擇的結(jié)果。國家的法律政策是國家所制定的關(guān)于飯店經(jīng)營所必須遵守的法規(guī)或政策。市場的主流競爭規(guī)范式是在市場的自然選擇過程中所形成的公認(rèn)度較高的行業(yè)競爭方式，它主要受三個層面內(nèi)容的影響，即：市場的內(nèi)在運行規(guī)律、國家的法律政策和通行的業(yè)務(wù)操作規(guī)則。2．基于市場需求變化的人力資源需求定位飯店將所擁有的人力資源優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的進(jìn)行轉(zhuǎn)變的過程中存在諸多的制約因素，其中除了飯店自身的資源配置行為外，市場的需求將是決定性的因素。而在成熟期，大量的有本飯店服務(wù)經(jīng)驗的熟練員工和在成熟的飯店文化模式制約下的管理人員發(fā)揮著重要的作用，飯店的核心優(yōu)勢也在這一時期形成。初創(chuàng)期起主導(dǎo)作用的是飯店所擁有的少量熟練員工和管理人員等基礎(chǔ)性資源。在飯店的發(fā)展過程中，飯店的員工和管理人員不斷地與市場中的人力資源進(jìn)行輸入與輸出的雙向流動，人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量的變化決定了飯店在每個生命周期階段的具體表現(xiàn)特征和功能狀態(tài)。不同的人力資源配置能力是造成資源根本變化的最活躍的因素，它的差異會造成飯店新的人力資源累積水平，進(jìn)而影響到飯店未來的競爭狀況。1．基于生命周期變化的人力資源需求定位面對外部市場的變化，飯店會經(jīng)歷一個從初創(chuàng)、成長、成熟到衰退或變革重生的演替過程。由此可見，飯店人力資源的異質(zhì)性是飯店競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的源泉和基礎(chǔ)。在本質(zhì)上，飯店正是憑借這些異質(zhì)性人力資源，才能夠以更低的成本為顧客提供同樣的服務(wù)和產(chǎn)品，或者以同等的成本為顧客提供更多、更新的服務(wù)和產(chǎn)品。在飯店人力資源的配置管理中，飯店總擁有一組區(qū)別于其它飯店的獨特的人力資源，它主要指飯店的核心人力資源和優(yōu)勢人力資源。飯店人力資源的內(nèi)部轉(zhuǎn)化和外部轉(zhuǎn)化往往交織在一起，互為推動。其根本原因是，由于時代的飛速發(fā)展，飯店知識和服務(wù)技巧在不斷變化，飯店內(nèi)的人力資源在使用過程中有一個自我老化過程，如果員工的技能、管理人員的管理思想背離了飯店發(fā)展的需要，相應(yīng)的人力資源就會轉(zhuǎn)化為劣勢人力資源。像不適應(yīng)崗位發(fā)展需要的老員工就屬于飯店劣勢人力資源，摒棄這種人力資源可以降低飯店的經(jīng)營管理成本，提高飯店的相對競爭力。飯店劣勢人力資源是指不具備飯店發(fā)展所需飯店知識和服務(wù)技巧價值的人力資源種類。飯店中的一般服務(wù)員就屬于基礎(chǔ)性人力資源。基礎(chǔ)人力資源指一般的飯店業(yè)從業(yè)人員，它可以通過一般的崗前培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練予以獲得，因此它不具備稀缺性。飯店優(yōu)勢人力資源也是構(gòu)成飯店競爭優(yōu)勢的資源種類之一，但在一定時期內(nèi)，其它飯店可以通過自己的培訓(xùn)和職業(yè)鍛煉來獲得類似的人力資源，因此這種人力資源所營造的競爭優(yōu)勢有一個逐漸式微的過程。飯店中的部門經(jīng)理、主管人員等就屬于飯店的優(yōu)勢人力資源。2．飯店優(yōu)勢人力資源。擁有和維持這種人力資源，飯店可以獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。1．飯店核心人力資源。一、飯店人力資源的層級區(qū)分由于技能、知識和經(jīng)驗的差異，飯店內(nèi)的各種人力資源對飯店的貢獻(xiàn)也存在不同，或者說，他們在競爭力上存在層級區(qū)別。第三篇：飯店人力資源的需求定位分析飯店人力資源的需求定位分析飯店人力資源的需求定位分析飯店是由人力資源在內(nèi)的各種飯店資源組合而成的競爭實體，在激烈的市場競爭中，環(huán)境的變化、對手的改進(jìn)和自身內(nèi)部的資源消耗都會影響飯店的運行和發(fā)展。如何能克服和避免，理性的看待這個問題，是保障戰(zhàn)略設(shè)計成功的基礎(chǔ)，也是未來戰(zhàn)略執(zhí)行的基石。雖然這是正常的，也是企業(yè)請高管的價值所在。傳統(tǒng)行業(yè)的計算模型比較直接和線性，一目了然；而電子商務(wù)計算模型因考慮客戶和競爭相關(guān)因素則相對多元化和復(fù)雜化。第二是文化理念和做事方式的沖擊。所以電子商務(wù)的高管薪酬目標(biāo)主要是長期激勵和結(jié)構(gòu)性穩(wěn)定為導(dǎo)向的。從傳統(tǒng)行業(yè)而言，一般是企業(yè)強(qiáng)勢，個人更依賴于企業(yè)的平臺。只有這樣才能互為領(lǐng)路人，教學(xué)相長，優(yōu)勢互補(bǔ)。成本巨大，成功率低，而且容易引發(fā)行業(yè)內(nèi)惡性競爭。所以行業(yè)內(nèi)人士，形象地總結(jié)電子商務(wù)的高管人才流動性是：動的基本都不強(qiáng)，強(qiáng)的基本都不動。于是，在這個行業(yè)內(nèi)，我們看到了很多高薪、期權(quán)、一夜暴富的例子，對于這個行業(yè)而言，反而是理性的合理的。而電子商務(wù)明顯不同，網(wǎng)絡(luò)是通達(dá)全國的，任何競爭對手，只要做同一行業(yè)，就是直接競爭，沒有任何緩沖的余地。在傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)，因為地域和客戶群體的區(qū)隔，導(dǎo)致跨區(qū)域發(fā)展非常困難。(三)電子商務(wù)行業(yè)流動性極低，成功企業(yè)的成功經(jīng)驗無法在行業(yè)內(nèi)得到有效傳遞。另一個方面看，電子商務(wù)具備知識密集型和技術(shù)密集型兩大特點，成為某方面的專才不易。從而導(dǎo)致低層向中層，中層向高層的自然成長緩慢而困難重重。(二)電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展歷程較短，成功企業(yè)有效，導(dǎo)致掌握成功路經(jīng)的高管匱乏。而這第三個方面人才，恰恰是電子商務(wù)公司容易忽略卻極其致命的軟肋。二、電子商務(wù)高級人力資源極度匱乏的行業(yè)性原因(一)高級人力資源的綜合素質(zhì)要求極高。無法真正意義上承擔(dān)相關(guān)培養(yǎng)工作，特別是中層以上含中層的電子商務(wù)人才更是如此。筆者曾經(jīng)招聘過一個國內(nèi)名校畢業(yè)的電子商務(wù)博士，講起來確實是口若懸河、但實際做起來卻是連最基本的常識都沒有。但是從老師到學(xué)生，甚至是為數(shù)眾多的教授，研究生導(dǎo)師，都沒有電子商務(wù)實踐方面的直接經(jīng)驗或間接經(jīng)驗。(二)培養(yǎng)培訓(xùn)體系乏力，電子商務(wù)人力資源總供給量提升艱難，遠(yuǎn)不足支撐需求。從淘寶方面反饋的數(shù)據(jù)看，每天發(fā)布的電子商務(wù)招聘求職類信息，在600~900條。隨著電子商務(wù)行業(yè)井噴似發(fā)展，據(jù)公開資料顯示，僅2008年中國企業(yè)新增電子商務(wù)人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎(chǔ)上大幅增長。（10）陳海明，李東，灰色預(yù)測模型在股票價格中的應(yīng)用，科研管理，2003，24(2)