【正文】 及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉(zhuǎn)彎，就截去轉(zhuǎn)角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。對于培訓(xùn)師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓(xùn)練營里學(xué)習(xí)進步，彼此的學(xué)習(xí)過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎(chǔ)。我們要廣交朋友、關(guān)注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈?zhǔn)钱?dāng)今市場經(jīng)營的準(zhǔn)繩。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。分享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：深淘灘：關(guān)起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標(biāo)準(zhǔn)；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。有了“聚焦工作”的品質(zhì)，人就有了決策時候的標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。無論做什么，我們總是需要這種精神的。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。How企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？ 也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在《管理的實踐》一書中提到的目標(biāo)管理，一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。培訓(xùn)界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓(xùn)界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。后續(xù)改進措施的探索：研討建立充滿活力的內(nèi)部機制、有效溝通反饋；加強員工的認同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價值，多勞多得；階段性目標(biāo)實現(xiàn)后及時激勵兌現(xiàn)、增強團隊信任；通過學(xué)習(xí)提升能力，促進團結(jié)協(xié)作、凝聚團隊競爭力；開展員工關(guān)懷、組織團隊活動，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權(quán)和梯隊建設(shè)，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進、優(yōu)化完善。華為的素質(zhì)模型是真正用起來的，既有評價標(biāo)準(zhǔn)，又有評價結(jié)果，以及評價結(jié)果的運用。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資源運營和模式。第五、企業(yè)必須構(gòu)建符合知識型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓(xùn)開發(fā)體系，從而使對知識型員工的回報更具有針對性和科學(xué)性。第三、企業(yè)必須建立科學(xué)合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果予以準(zhǔn)確的評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領(lǐng)，()吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。企業(yè)必須為知識型員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新機會，并構(gòu)建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒課題。以內(nèi)部規(guī)則的確定性應(yīng)對外部的不確定性。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，構(gòu)建良好的內(nèi)部機制，進而長期地保持自身的內(nèi)在活力是關(guān)鍵。關(guān)鍵在于充滿活力的內(nèi)部機制。個人認為目前面臨的最大短板是管理與機制，突破自我、影響他人并建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、打造高績效團隊是比較好的解決辦法。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。企業(yè)的發(fā)展有三個命題：企業(yè)有前途，工作有效率，個人有成就。企業(yè)大事，唯賞與罰。聚焦于客戶和問題、集中優(yōu)勢資源解決問題，加強內(nèi)部管理、提高人均效率、通過目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)價值分配體系。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年來禁得住誘惑、耐得住寂寞，在自己擅長的領(lǐng)域做自己擅長的事。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅持“壓強原則”，即集中所有優(yōu)勢，實現(xiàn)重點突破，系統(tǒng)領(lǐng)先?！比A為認為：管理是真正的核心競爭力?！盀榱嘶钕氯ィA為的眼睛必須始終盯著客戶。如今，它已達到了5000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動企業(yè)變革的資金是150