【正文】 答案]依法流動的原則；人事相宜的原則；個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則；用人所長的原則公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。[答案]人力資源開發(fā)；人力資源獲?。蝗肆Y源紀(jì)律與懲戒；人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。[答案]我們做得如何；我們所處的環(huán)境怎么樣；我們的使命和目標(biāo)是什么；我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）。[答案]道德素質(zhì)公共部門人才筆試具有（）的特點(diǎn)。[答案]工作職責(zé)；工作內(nèi)容；工作關(guān)系公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（）。[答案]分類法；排序法工作評估的基本方法包括（）。[答案]公共組織與非公共組織之間的人力資源流動；公共組織內(nèi)部人力資源流動；公共組織之間的人力資源流動根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(全選)。[答案]在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制；在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全選)。[答案]筆試非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。[答案]委任制；選任制；聘任制；考任制第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。[答案]地區(qū)性人力資源規(guī)劃；某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃；部門人力資源規(guī)劃；全國性人力資源規(guī)劃激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。[答案]斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式；盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式；羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。[答案]2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(全選)。[答案]初任培訓(xùn)（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。[答案]馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。第三次形成性考核試題及答案一、多項(xiàng)選擇題題目為隨機(jī)，用查找功能(Ctrl＋F)搜索題目（）采用的是品位分類方法。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識到在采取“硬”辦法解決問題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。第二，定性法。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測人力資源短缺。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。人力資源規(guī)劃的有兩種方法：定量和定性法。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。人力資源規(guī)劃是一個(gè)對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。答：做好人力資源管理要有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件。要求：～10人組成小組為單位進(jìn)行；，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個(gè)，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；；，給出成績。第二次形成性考核試題及答案圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自選其一)：。一個(gè)雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時(shí)提前退休；與此同時(shí)，雇主可以以較低的工資水平，雇用一個(gè)初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時(shí)，在“勞動力精簡”的境況下，并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡(reductioninforce，簡稱RIF)時(shí)回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說明。這些免受保護(hù)的例外職位(exemptposition)是被分類的，而且它們在錄用相關(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時(shí)性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。負(fù)責(zé)弱勢群體保護(hù)行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。1998年，他發(fā)表了7篇論文。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，,。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。(40分)答：，每用一支推銷員給8元錢。A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實(shí)難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個(gè)代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個(gè)醫(yī)生做了個(gè)手術(shù)，另一個(gè)醫(yī)生跑到病人面前，說這個(gè)手術(shù)沒做好，告去。深層次的東西，你記者是問不出來的。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個(gè)性比較強(qiáng)有關(guān)?！庇浾邌枺骸皩?，有沒有可能回國工作？”他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時(shí)的，我相信一定會有機(jī)會回來的。”他說：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血?！皺C(jī)會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。郭某說，開始時(shí)他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時(shí)靠我接濟(jì)一點(diǎn)。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。“其實(shí)這些都不是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個(gè)課題曾達(dá)到國內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報(bào)道，吳院長回答，這一類報(bào)道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15％?！薄捌鋵?shí)我跟他個(gè)人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個(gè)博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個(gè)組合不優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)沒法工作。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。郭某說：正是這些事，使他得罪人。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。他回憶，1998年，一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了5000元?！彼J(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的錯誤。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997－1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)RobertIacono博士、日本九州大學(xué)FumioShima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個(gè)月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時(shí)尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。此后近一年時(shí)間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。這些對員工特別是中高層領(lǐng)導(dǎo)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，積極工作，不斷增加公司的收入起了較大的作用。在這種制度下，優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，高層經(jīng)理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。不同級別的工作，不同專業(yè)工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求，不同的工作環(huán)境，不同的工資水準(zhǔn)。四是強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。三是詳細(xì)的職業(yè)分工。二是注重人才資源的市場配置，實(shí)行自由擇業(yè)政策。三、美國人才使用與管理的經(jīng)驗(yàn)與借鑒美國在人才使用和管理上的最大特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情。此外，美國還通過國際合作，在“互利原則”下利用別國的人才資源優(yōu)勢。教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相互促進(jìn)，近一個(gè)世紀(jì)以來，美國已形成“吸引發(fā)展再吸引再發(fā)展”