主管與下屬的互動關(guān)系-文庫吧資料
2024-10-14 02:33本頁面
【正文】 。第三篇：主管領(lǐng)導(dǎo)與下屬談心談話記錄主管領(lǐng)導(dǎo)與下屬談心談話記錄一、X市長：XXX同志，請您談一下您在思想、工作、學(xué)習(xí)、作風(fēng)等方面情況？XXX:就我個人而言，思想向上，工作主動，學(xué)習(xí)積極，作風(fēng)扎實。因為，領(lǐng)導(dǎo)的才能只能在群體業(yè)績中體現(xiàn)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)、管理者努力提高自己的語言表達能力，訓(xùn)練自己善于當(dāng)眾講話的基本功，當(dāng)眾講話能起到振奮士氣，激勵下屬，達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)的作用，有利于形成一股強大的向心力，使群眾以滿腔的熱情投入到工作中去。當(dāng)眾講話屬于公共場合溝通，如果一位領(lǐng)導(dǎo)或是管理者，在大眾場合講話沒有鼓動性，言語平平，淡而無味，甚至連條理性都沒有，那么這位領(lǐng)導(dǎo)在群眾心里的威望就會大打折扣，因為領(lǐng)導(dǎo)對于廣大群眾來說是能力的象征。每個職員都想得到上級的重視和能力認可，這是一種心理需要，和下屬常常談?wù)勗挘瑢τ谛纬扇后w凝聚力，完成任務(wù)、目標，有著重要的意義?，F(xiàn)在這位職員升為一個廳級單位的領(lǐng)導(dǎo)，他也經(jīng)常找下屬談心，談心的面很廣，談工作、談生活、談發(fā)展，每次談話，職員都受到很大的鼓舞，就是這個舉動，增強了全員的凝聚力，使整個工作做得有聲有色。他當(dāng)時認為，這是領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視和認可。與下屬常談心，增強凝聚力。只要使用得當(dāng)，就能把抽象的道理講得清楚明白、詼諧風(fēng)趣，會產(chǎn)生一種吸引力，使下屬愿意和領(lǐng)導(dǎo)交流。語言幽默，輕松詼諧。推心置腹，動之以情，曉之以理。作為領(lǐng)導(dǎo)，在處理許多問題時，都要換位思考。放下架子站在下屬的角度考慮問題。身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)適時地給予鼓勵、慰勉，認可褒揚下屬的某些能力。多激勵少斥責(zé)。“偉大”來源于對待小人物上。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，再完善的計劃，離開了與下屬的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。在通過一系列的管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)之后，針對領(lǐng)導(dǎo)者要做出決策就必須從下屬那里得到相關(guān)的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得。解釋拒絕的原因?對于不合理的需求和暫時無法滿足的需求，應(yīng)該公開給出理由，不要讓下屬有被蒙蔽的感覺。、了解、處理下屬的合理需求建立直接上報的渠道?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。?相對于命令，下屬更愿意接受推薦或者建議。對待下屬善意的幽默不要制止，忽略或者同樣回以一個幽默，但是不能拿身邊的人作為挖苦的對象 微笑著接受下屬的批評并認真對待問題?！郧脗?cè)擊，暗示下屬。(給主管出選擇題)、對你的主管心存感激：永遠感激那些給了你機會并幫助你成長的人。、自己的工作完成后主動幫助其他同事。不要借口工作太忙而中止。、要把主管提出的思路和想法變成具體的工作和操作步驟來執(zhí)行,把主管提出的目標分解成每天要做的具體工作，一直做下去。八、對改善主管與下屬關(guān)系的建議（對下屬的八條）不折不扣地執(zhí)行主管交代的任務(wù), 不講任何借口和廢話。這樣的影響力就是主管的領(lǐng)導(dǎo)力，所以主管們要時時思考：我對公司的貢獻在哪？8在下屬中尋找你的接班人,訓(xùn)練他,要求他，條件成熟的時候把你的職位讓給他,你要么升職,要么離開。揚善于公堂,責(zé)過于私室。而一旦決定了的事情就要堅決做下去,不朝令夕改,不朝三暮四，不三分鐘熱度。主管要對單位和公司的興衰成敗負起自己的責(zé)任，單位或公司做得不好就是主管的責(zé)任?？巳R斯勒汽車公司也生存到今。最后公司度過難關(guān)，避免了破產(chǎn)。主管的影響力的構(gòu)成：專業(yè)和技能（20%）道德和操守（30%）犧牲和奉獻（50%）例子：艾柯卡決心拯救克萊斯勒汽車公司，他肯求國會批準對克萊斯勒的貨款；他給自己定的年薪是1美元，他開除了34位副總裁中執(zhí)行力不強的32位。而項羽手下有天下第一名士范增而不用他，這才是我能得勝、項羽失敗的原因啊。無能跟平庸的主管才奉行“八折原則”；管理的根本目的是釋放人的創(chuàng)造性下屬的一切成長，都是主管的責(zé)任隨時、隨地、隨人、隨事的培訓(xùn)堅持從公司內(nèi)部培訓(xùn)和提拔人才三、對大多數(shù)人來講，既是主管，也是下屬這樣的雙重身份是一種考驗優(yōu)秀的主管不會有雙重人格在自己的主管面前痛罵自己的下屬，是無能和不負責(zé)任的表現(xiàn)四、炫耀自己，還是炫耀下屬，是一個主管高明與不高明的區(qū)別（42案例：劉邦是怎么說的）劉邦說：“帶兵打仗、決勝千里，我不如韓信；運籌帷幄、保障軍需，我不如蕭何；安邦定國、安撫百姓，我不如張良。瓊斯用了九年時間考察和栽培杰克韋爾奇，韋爾奇讓通用的收益從250億美元增長到1005億美元、利潤從15億美元到93億美元。6，按制度和流程，下屬能處理的下屬處理下屬不能處理的主管處理二、下屬要有向上成長的野心主管要有訓(xùn)練和幫助下屬向上成長的胸懷1，下屬進步了，主管才有可能升職。源流管理的理念：問題發(fā)現(xiàn)得越早，越容易處理，處理的成本也越低；問題發(fā)現(xiàn)得越晚，越難以處理，處理的成本也越高。第一篇：主管與下屬的互動關(guān)系主管與下屬的互動關(guān)系主管就是帶頭者，是負主要責(zé)任的人；下屬就是追隨者，是負次要責(zé)任的人；一、主管與下屬工作重點的不同：1，主管的重點在計劃, 下屬的重點在實施2，主管的重點在檢查, 下屬的重點在執(zhí)行3，主管的重點在授權(quán), 下屬的重點在表現(xiàn)活力授權(quán)=授權(quán)+賦能授權(quán)就是把事情分配給下屬去做賦能就是把做事情的觀念和技能教會下屬結(jié)論：沒有授權(quán)或授權(quán)不充分的企業(yè)不是優(yōu)秀的企業(yè)有授權(quán)的企業(yè)也不一定就
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