【正文】 傳遞到所在單位的每一位與員工，或者員工沒(méi)有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現(xiàn)了障礙。、了解、處理下屬的合理需求建立直接上報(bào)的渠道?建立起一種你和下屬之間的直接渠道。(給主管出選擇題)、對(duì)你的主管心存感激：永遠(yuǎn)感激那些給了你機(jī)會(huì)并幫助你成長(zhǎng)的人。八、對(duì)改善主管與下屬關(guān)系的建議（對(duì)下屬的八條）不折不扣地執(zhí)行主管交代的任務(wù), 不講任何借口和廢話。主管要對(duì)單位和公司的興衰成敗負(fù)起自己的責(zé)任，單位或公司做得不好就是主管的責(zé)任。而項(xiàng)羽手下有天下第一名士范增而不用他，這才是我能得勝、項(xiàng)羽失敗的原因啊。源流管理的理念：?jiǎn)栴}發(fā)現(xiàn)得越早，越容易處理，處理的成本也越低；問(wèn)題發(fā)現(xiàn)得越晚，越難以處理，處理的成本也越高。大家都學(xué)跳‘霹靂舞’2，主管與下屬一同進(jìn)步，公司才能進(jìn)步3，對(duì)公司貢獻(xiàn)最大的人，是那些為公司訓(xùn)練和培養(yǎng)了人才的人，特別是為公司培養(yǎng)了領(lǐng)導(dǎo)者的人兩個(gè)例子：1，實(shí)現(xiàn)了可口可樂(lè)市場(chǎng)價(jià)值由43億美元到1600億美元增長(zhǎng)的葛維達(dá)，用了十年時(shí)間栽培他的接班人愛(ài)威特，愛(ài)威特讓1600億美元變成了2000億美元；2，通用電氣前總裁雷金納德在他的帶動(dòng)下管理層降薪10%。4沒(méi)有保留地把自己的經(jīng)驗(yàn)和技能都教會(huì)下屬；持續(xù)地訓(xùn)練下屬, 協(xié)助下屬的成長(zhǎng), 給成長(zhǎng)的下屬上升的機(jī)會(huì)；5真誠(chéng)地感謝下屬的支持, 肯定下屬的貢獻(xiàn),對(duì)下屬多贊揚(yáng)少批評(píng)。保持學(xué)習(xí),、跟得上公司進(jìn)步的步伐。——轉(zhuǎn)移注意，在談笑之中讓下屬明白你的意思二、主動(dòng)了解下屬的個(gè)人信息面對(duì)面的直接了解?面對(duì)面的交流是主要的也是最真實(shí)的了解途徑?正式場(chǎng)合的交流能夠了解的更多的是下屬的工作情況多采用非正式的溝通渠道：閑聊、聯(lián)歡會(huì)、內(nèi)部活動(dòng)等通過(guò)其他人間接了解?其他人可以是其他下屬、下屬的朋友或者是下屬以前的上司?選擇中間媒介時(shí)要注意——你所選擇的人應(yīng)該誠(chéng)實(shí)可信，至少不能是亂嚼舌根的人——間接獲得的信息只能作為參考，必須持有足夠的懷疑態(tài)度讓下屬做出自我評(píng)價(jià)?通過(guò)各種形式讓下屬作出自我評(píng)價(jià)：直接要求或在某個(gè)活動(dòng)之前要求下屬寫(xiě)個(gè)人情況，包括特長(zhǎng)、忌諱等,不要強(qiáng)行規(guī)定必須寫(xiě)出某些內(nèi)容，只要給出一個(gè)范圍就可以了，否則可能會(huì)觸及個(gè)人隱私，、表達(dá)對(duì)下屬的尊重尊重下屬的個(gè)人習(xí)慣?每個(gè)人都有自己的生活和工作習(xí)慣，只要下屬的個(gè)人習(xí)慣對(duì)公司和工作沒(méi)有大礙，就不要因?yàn)樽约旱摹安豁樠邸倍鴱?qiáng)行讓其改變 必要的時(shí)候要表示認(rèn)同，這不是妥協(xié)，因?yàn)楹芏嗳吮仨氃谧约旱牧?xí)慣下才能發(fā)揮出本身的才能切莫傲慢自負(fù)?談話時(shí)下屬提出異議，不要顯出輕蔑和惱怒，及時(shí)記錄下來(lái)，并向下屬表示會(huì)認(rèn)真考慮。?對(duì)個(gè)別過(guò)分的請(qǐng)求要嚴(yán)厲地提出警示，與下屬進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是下屬真正的朋友。有一位廳級(jí)干部在他還是一般職員的時(shí)候，一次他的領(lǐng)導(dǎo)(廳級(jí))在路上見(jiàn)到他，和他打招呼握手并問(wèn)候他，雖然這是領(lǐng)導(dǎo)不經(jīng)意的一次舉動(dòng)，但是在他心里產(chǎn)生莫大的震動(dòng)，回去后，心情久久不能平靜。當(dāng)眾講話不力，就會(huì)被群眾認(rèn)為這位領(lǐng)導(dǎo)能力不行。有以會(huì)議、文件的形式抓工作落實(shí)以及工作方法上的經(jīng)驗(yàn)主義現(xiàn)象。推動(dòng)了制度“廢、改、立”工作的經(jīng)常化長(zhǎng)效化，確保宗旨意識(shí)得到全面、持續(xù)地體現(xiàn)。使其做到“不思腐敗、不愿腐敗”。第四篇：部門(mén)主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬[定稿]部門(mén)主管經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬主辦：上海普瑞思管理咨詢(xún)有限公司時(shí)間：2010年10月2223日上海 ； 10月2930日北京 ；11月56日深圳費(fèi)用：2600元/人（包括授課費(fèi)、講義、證書(shū)、午餐等）課程收益：新任經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、管理干部快速職業(yè)化；學(xué)習(xí)處理領(lǐng)導(dǎo)、下屬、其它部門(mén)之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮公司的綜合實(shí)力；學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，如何更好的帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)；學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具（頭腦風(fēng)暴、SWOT、PDCA、SMART）；如何提高下屬的能力，建設(shè)高績(jī)效的管理團(tuán)隊(duì)，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋216。 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同：178。 非語(yǔ)言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假216。 和藹型人的特征與溝通技巧216。 如何「面對(duì)有能力但不聽(tīng)話的部屬」？第九章、時(shí)間管理一、為什么要管理時(shí)間從企業(yè)來(lái)說(shuō)—市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然從個(gè)人來(lái)說(shuō)– 個(gè)體生命的有限性二、時(shí)間管理的目標(biāo)：三、時(shí)間管理的三個(gè)原則第一原則：目標(biāo)管理原則第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析四、時(shí)間管理的22個(gè)策略講師介紹: 李革增實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專(zhuān)家；清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師；深圳管理咨詢(xún)協(xié)會(huì)管理專(zhuān)家；外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專(zhuān)家；中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問(wèn)；香港光華管理學(xué)院客座教授；美國(guó)AITA認(rèn)證國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師；歐洲SKP機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問(wèn)；企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師；多年從事企業(yè)高層管理與咨詢(xún)工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國(guó)“MOTHERS”、眾人行管理咨詢(xún)等大型集團(tuán)公司及管理顧問(wèn)公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、副總經(jīng)理等職位。216。然而，包含動(dòng)機(jī)因素的建設(shè)性談話容易為一般人所忽略，所以，千萬(wàn)不要讓自己成為上級(jí)發(fā)布命令，再傳達(dá)給下屬的傳聲筒，也應(yīng)避免人云亦云的說(shuō)話方式