【正文】 ．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會計(jì)期間事先預(yù)提。操作如下：（一）計(jì)提時(shí)借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源流動準(zhǔn)備（二）發(fā)生流動時(shí)借：人力資源流動準(zhǔn)備貸：人力資產(chǎn)“人力資源成本”下設(shè)四個(gè)二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。所謂個(gè)人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會計(jì)科目：“人力資產(chǎn)”人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動情況，按期對人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。通常認(rèn)為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。4）人力資源評價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進(jìn)行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費(fèi)、其他考核和評估費(fèi)用等。2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等）。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。與傳統(tǒng)會計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。會計(jì)是人力資源會計(jì)的一個(gè)重要組成部分。人力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2003(6)．[4]Ⅱ]．中州審計(jì)，2001(8)．[5]Ⅱ．江西財(cái)稅與會計(jì)2003(4)．[6]張志宏.《人力資本定價(jià): 中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略支點(diǎn)》.[7]楊蓉.《人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)》,中國物資出版社, 2001年[8]《人力資源開發(fā)與管理》2003年第3期,“人力資源管理研究趨勢”陳慧著[9 ]《石油人事勞動》2004 年第1期,“降低人工成本的有效途徑和措施”張杰[10]林萬樣．現(xiàn)代成本管理會計(jì)研究[M]．成都：．[11]林萬樣，成本論[M]．北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001．[12]劉永澤，戴軍．論知識經(jīng)濟(jì)對人力資源會計(jì)的影響[J].會計(jì)研究。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會計(jì)信息系統(tǒng)。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計(jì)，組建動態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。為了使我國的成本管理實(shí)踐在現(xiàn)有成效的基礎(chǔ)上再上一個(gè)臺階，以應(yīng)對當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化條件下的激烈競爭局面，企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。因?yàn)樵谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素。提升員工素質(zhì)。一般員工的流動不會給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。通過這樣一來的機(jī)構(gòu)調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,提高勞動生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時(shí)也優(yōu)化了勞動組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任。五．人力資源成本管理的作用人力資源成本最佳狀態(tài)“人崗匹配”要求企業(yè)建立相應(yīng)的管理制度來規(guī)范用工的行為,保證用工的質(zhì)量,達(dá)到人崗匹配,如一些公司進(jìn)行的崗位劃分,優(yōu)化崗位設(shè)置,制定崗位規(guī)范,做到崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確,優(yōu)化人力資源配置,做到人崗匹配,提高了勞動生產(chǎn)率。四是安置成本。三是錄用成本。二是選擇成本。一是降低招募成本。三是防止人才高聘低用。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。四．人力資源獲取的成本控制1．人力資源成本控制的一般模式。人力資源是推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)質(zhì)作用的腦力勞動者和體力勞動者的能力，及其群體的數(shù)量、質(zhì)量的總和。（二）建立人力資源成本責(zé)任中心應(yīng)使人力資源管理部門成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標(biāo)，組織應(yīng)該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標(biāo)時(shí)，那么組織就應(yīng)該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。(3)虛擬成本。如培訓(xùn)費(fèi)、場地費(fèi)等(2)機(jī)會成本。(1)直接成本。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對實(shí)際錄用人員的取得成本中來。(3)附加成本。如招聘成本、選拔成本、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等等。把人力資本的成本收益分析理論運(yùn)用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。我們在這里稱通過招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等，都離不開人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新員工。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。二、人力資源成本管理的提出背景首先，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。決策損失成本,主要指機(jī)會成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。(2)離職前低效成本,是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。（二）間接成本的構(gòu)成人力資源的離職成本。(3)退休養(yǎng)老保障成本,是社會、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。人力資源保險(xiǎn)成本。(2)獎勵(lì)成本,是為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金。人力資源的使用成本。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開發(fā)成本。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)招募成本,它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進(jìn)行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。這些支出全部在當(dāng)期費(fèi)用化明顯不符合權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計(jì)算企業(yè)的期間經(jīng)營成果。關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極