【正文】 因為一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，工資水平上漲。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會受到大學生的歡迎。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進行認證，證實其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。里茲六、由文化差異引起的管理中的摩擦。四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間。但是，大部分中國員工卻對目前職務和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。這些酒店已由過去僅僅關注外國客人市場轉向國內(nèi)和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴展，并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響。只要我們目標明確，公司上下齊心協(xié)力去實現(xiàn)它，我們欣蘭德公司必將蒸蒸日上，碩果滿園。第三、公司人事部門要樹立為客戶服務的意識，把員工當成客戶通過提高服務質(zhì)量，達到降低用人成本，提高績效的目的。2對企業(yè)來講，員工隊伍的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。那么人才的培養(yǎng)又何嘗不是這樣呢？企業(yè)的發(fā)展靠人才，人才的成長靠培養(yǎng)。由于好的經(jīng)驗和技能是員工在公司提供的平臺上產(chǎn)生的，所以，這些經(jīng)驗、技能理所當然屬于公司的財富，不能因員工的流動而流失，因此，一方面就要求定期組織崗位技能比賽、勞動競賽、標兵評選等活動使好的工作經(jīng)驗、操作技能脫穎而出，另一方面，規(guī)范公司制度、業(yè)務規(guī)程的建設為這些好的工作經(jīng)驗、操作技能的產(chǎn)生、留存提供載體和保障，確保人走技留；并通過培訓等形式最大限度地傳授給其他員工，使這些看不見的經(jīng)驗、技能及時地轉化為企業(yè)經(jīng)濟效益；同時要將這項工作制度化、流程化，使之成為企業(yè)文化的一個組成部分。無論哪種情況，我認為作為主管人力資源的職能部門對成本收益的貢獻，就在于通過人力資源運系統(tǒng)優(yōu)化來優(yōu)化崗位職能；通過招聘高素質(zhì)的人才來優(yōu)化人員編制，進而不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出比。剪掉多余的生長枝就是為果樹生長降耗增效，這番話蘊含著樸素的降低成本增加效益的思想。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應把質(zhì)量管理和成本管理結合起來，減少平均成本。必須從這幾個環(huán)節(jié)來分別進行考察。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費用）等貸：人力資源成本──取得成本──開發(fā)成本（四）由離職而引起的成本費用直接進入當期損益。所謂職務重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。5）人力資源服務成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，包括交通費、辦證費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。而人力資源會計則將支出的一部分作為期間成本與期間費用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務期間進行分攤。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。參考文獻[1]姚美清.《有效控制人力資源成本》．《人才開發(fā)》.2006(2)[2]董大勇.《從員工績效公式看管理者努力的方向》.《西華大學學報(哲學社會科學版)》.2004(6)[3]Ⅱ.農(nóng)村金融研究39。信息技術一方面使戰(zhàn)略人力資源成本管理的：療法運用得更充分、更有效，如由于信息技術的使用，可使價值鏈分析的各種活動之間的聯(lián)系，突破地域、人員和信息的限制而得到充分挖掘和運用；另一方面只有利用先進的信息技術才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進行分析和處理。我國企業(yè)最重要的任務是更新觀念，確立人力資源成本管理思想。因此,針對這一現(xiàn)象,就要建立相應的管理制度和相應的激勵機制,保證了人才隊伍的相對穩(wěn)定。安置成本包括確定工作崗位、提供工作條件、提供生活保障等費用。2．人力資源獲取成本控制的途徑。（三）建立人力資源成本預算管理制度重點不是在預算指標，而是在人力資源配置及成本的花費是否合理、工作質(zhì)量和效率是否在成本節(jié)約的情況下有所下降，預算執(zhí)行情況的分析周期越短，信息反饋的速度越快，對成本的控制效果的正面影響越大。(二)人力資源取得和開發(fā)成本收益對比。2．人力資源開發(fā)的成本構成。人力資源的兩種獲取方式也是人力資本擴張的集約方法，即在較少的人力資本載體上依靠對他們的教育和培訓，或者引進高質(zhì)量人才擴充人才資本。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認識到，追求成功最關鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。工作業(yè)績低下成本,由于組織結構不合理造成的企業(yè)冗員,員工對企業(yè)的認同感不夠,工作的積極性不高,造成勞動生產(chǎn)率下降和工作業(yè)績低下所帶來的損失。(2)勞動事故保障成本,是企業(yè)承擔的職工因工傷事故應給予的經(jīng)濟補償費用。(3)脫產(chǎn)培訓成本,是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或專門的技術人員。（一）直接成本的構成人力資源的取得成本。在這些支出當中, 有些支出往往金額巨大, 尤其是招聘費用、開發(fā)成本, 其受益期應當是任職者的任職期限。營造良好文環(huán)境良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關系和群體心理氛圍，從而調(diào)動員工個體的積極性，減少成員個體間的內(nèi)耗，形成工作合力。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓，雖然會導致人力資源開發(fā)成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過其他的任何資產(chǎn)。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。實施策略現(xiàn)代管理學理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經(jīng)濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符？這么多的成本值不值得等。特征人力資源成本管理具有較明顯的層次性、通用性和相對性。廣義上的人力資源成本包括企業(yè)取得人力資產(chǎn)使用權、提高、維持、結束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)暫時或長期喪失使用價值時的生存權及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。企業(yè)的人力資源管理各項措施也在成本管理的基礎上，更加注重效果，在正確的觀念下也會得到顯著的提高。任何一個經(jīng)濟實體，其存在的目的都是為了經(jīng)濟利益。但有些因素確實是企業(yè)解決不了的，如人力市場的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。強化意識相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴格核算和計量。也有的企業(yè)不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學歷人才。要通過減少這種垂直結構上的層級。雖然人力資源投資收效相對較慢。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。本文討論了人力資源成本管理的概念，樹立成本管理以人力資源開發(fā)為本的成本管理思想，并提出了人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示。要獲得人力資源和優(yōu)秀人才，就必須進行投資，這種投資就體現(xiàn)為人力資源成本。人力資源的開發(fā)成本。人力資源保險成本。(2)離職前低效成本,是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應市場需求的創(chuàng)新員工。人力資源是從外部招聘還是從內(nèi)部培養(yǎng)，要從人力資本成本與收益的角度來分析。(3)附加成本。(3)虛擬成本。人力資源成本效益分析的基本思路是先準確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。三是錄用成本。通過這樣一來的機構調(diào)整,最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,提高勞動生產(chǎn)率,在有效降低了人力資源成本的支出同時也優(yōu)化了勞動組織結構。為了使我國的成本管理實踐在現(xiàn)有成效的基礎上再上一個臺階，以應對當今全球經(jīng)濟一體化條件下的激烈競爭局面，企業(yè)應推行戰(zhàn)略人力資源成本管理，引進、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法。當然重要的是要不斷總結經(jīng)驗，以利于企業(yè)以后的管理實踐。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。會計是人力資源會計的一個重要組成部分。2）人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調(diào)動補償費等）。就企業(yè)組織而言，主要關注的是職務的人力資源到底成本多大。1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數(shù)額，則應在該的各會計期間事先預提。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉化為生產(chǎn)資源，是關系到企業(yè)興衰成敗的關鍵因素。如研發(fā)人員可能來自高?；蜓芯吭核?，讓他們進入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關系，發(fā)揮其特長和作用。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個技術經(jīng)濟一體化的問題。第四篇：降低人力資源成本淺談如何降低人力資源成本“果樹開花要剪枝。所以，作為人力資源管理工作要從招人、育人、用人、留人四個方面去開展工作。以我們公司為例，就是通過以從拉絲到包裝、發(fā)柜生產(chǎn)全過程為經(jīng)線，以管理職能為緯線，對公司的工作進行職能界定，然后提出準確的崗位描述以及具體的崗位職數(shù)，將人力資源管理作業(yè)納入規(guī)范化，流程化軌道。晏子使楚》中有段名言“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。通過此項工作開展使員工對工作目標和計劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎、尊重和升職的成就感。比如在獎勵優(yōu)秀員工方面，除了大家熟悉的發(fā)榮譽證書、發(fā)實物（現(xiàn)金）獎外