【正文】 施，落實戰(zhàn)略人力資源成本管理。人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對員工進行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學習費用等。分錄如下：計提時：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：應(yīng)付年底雙薪發(fā)放時：借：應(yīng)付年底雙薪貸：銀行存款（現(xiàn)金）2．反之，則平時不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進入費用。(3)再次，生產(chǎn)運作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進行分析，優(yōu)化整個流程，是降低成本的有效手段。一種是光長葉不開花的生長枝；另一種是開花結(jié)果的花果枝。確保招聘前心中有數(shù)；招聘時有的放矢；招聘后定崗定責，進而改變招人時的無序與隨意，從而降低人才供需不協(xié)調(diào)而帶來的人力資源管理費用。從而使公司和員工個人利益趨向一致，互惠雙贏。上述工作前三步是從戰(zhàn)術(shù)上對人力資源成本的優(yōu)化；第四步雖然是人力資源管理工作的愿景，但是這一步將人力資源管理成本優(yōu)化工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，使公司人力資源管理工作成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展構(gòu)架的重要組成部分，最終真正實現(xiàn)降低人力資源成本的目的。其次，外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生。因此．酒店在選拔員工時，應(yīng)首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標。Westin酒店實施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人準備把Westin推薦給他人，這無疑驗證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。包括招聘，培訓(xùn)、績效考評、獎勵、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功?？茖W的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對個人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動、自主、自立、員工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團酒店，如香格里拉、假日、喜來登、萬豪、希爾頓等。所以，我們在行使管理職責的同時，還要以服務(wù)客戶的理念去為他們提供服務(wù)。通過建立人力資源的過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向并重的考核，來實現(xiàn)降低用人成本。人力資源部門僅僅盡職盡責去完成本職工作是不夠的，還必須有把人力資源管理的各項成本費用如招聘費用、安置費用、培訓(xùn)費用、服務(wù)費用以及因離職可能產(chǎn)生的損失費用、訴訟費等降到最低的意識。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓(xùn)費用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學歷學位培訓(xùn)，二要防止所學非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。下設(shè)反方向科目“累計攤銷”；擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準備”；所謂人力資源流動準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實際發(fā)生人員流動時再注銷確認損失。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報和效益。2002，(09)．[13]隋敬先，蔣順．淺談人力資源管理會計理論的框架[J].北方經(jīng)貿(mào)，2004，(07)．[14]魏明．論戰(zhàn)略人力資源管理[J]．重慶商學院學報，2002，(06)．[15]張小兵．戰(zhàn)略人力資源管理及對我國企業(yè)的啟示．當代經(jīng)濟，2004，(02)．第三篇：人力資源成本人力資源成本 科技名詞定義中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。(二)采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。調(diào)整現(xiàn)有的勞動組織結(jié)構(gòu),構(gòu)建了精干高效的組織結(jié)構(gòu),改善了機構(gòu)的重疊性和無效性。在企業(yè)的高速、跨越發(fā)展中企業(yè)決策者不能不考慮人力資源這種稀缺性資源，因為它的取得、開發(fā)和使用都需要付出很大的代價，特別是隨著社會的發(fā)展、技術(shù)和管理的進步，各組織競爭的焦點逐漸集中在人才的競爭上，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就能夠在競爭中獲勝。給在職員工培訓(xùn)所花費的成本。為此，必須把人力資源成本管理作為一項戰(zhàn)略職能來看待，進行戰(zhàn)略性的人力資源成本管理。(4)失業(yè)保障成本,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償費用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。加強員工培養(yǎng)隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。因此。人力資源成本管理可以提供相關(guān)的信息。第一篇：人力資源成本管理人力資源成本管理人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標準，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動。反映財務(wù)狀況企業(yè)進行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應(yīng)用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，提高企業(yè)財務(wù)信息的真實性、有用性。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和管理個體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。（二）間接成本的構(gòu)成人力資源的離職成本。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。如培訓(xùn)費、場地費等(2)機會成本。四．人力資源獲取的成本控制1．人力資源成本控制的一般模式。同時明確規(guī)定每一個部門的職能,規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評價成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。操作如下：（一）計提時借：生產(chǎn)成本（管理費用）等貸：人力資源流動準備（二）發(fā)生流動時借：人力資源流動準備貸：人力資產(chǎn)“人力資源成本”下設(shè)四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。事業(yè)的發(fā)展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強調(diào)效率和效果，多一點人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。比如招一名制釘工來，我們要在生活上安置他，還要提供各種培訓(xùn)，購買各種保險，提供后勤服務(wù)，而他一旦離職就會給公司生產(chǎn)造成不良影響。過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的全面績效管理的特征是：目標分解，責任到人；過程受控，細節(jié)督導(dǎo)；雙向溝通，強化團隊；獎懲分明，即時體現(xiàn)；攻心為上，專注改善。這樣一方面，增加了員工間的凝聚力、部門間的協(xié)調(diào)力，以及員工對部門管理職能的感知和理解；另一方面，也使各職能部門的管理理念得到升華而贏得更多的支持和服從。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗有以下幾點：首先，在用人制度上較為靈活、科學。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒有達到要求。在這一假設(shè)下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。詳細參考資料：://。三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工選擇不當是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。三、由員工跳槽引起的人才流失問題。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學。也就是說人事部門在企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構(gòu)建中要發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過自身努力充分發(fā)揮組織的影響力和團隊凝聚力，將各部門、各環(huán)節(jié)的工作有機的結(jié)合為一個整體，使全體員工積極主動地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績而拼搏。通過此項工作開展使員工對工作目標和計劃有了全力以赴去完成的緊迫感，績效優(yōu)劣與薪水掛鉤的切身感，取得成績受到嘉獎、尊重和升職的成就感。以我們公司為例