【正文】 謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這次的升職也是對她以往工作成績的一個(gè)鼓勵(lì)。答：360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使上級更好地了解下級，鼓勵(lì)員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也促使上級幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。所謂“照顧”是指多溝通，體會(huì)他們的喜怒哀樂及對公司的看法，并及時(shí)跟相關(guān)管理層協(xié)調(diào)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。也許是創(chuàng)業(yè)路上的種種艱辛，也許是成功后的自信，使許多人有一種恩澤員工的想法。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。作為一個(gè)白手起家的民營企業(yè)家，不得不承認(rèn)他有過人之處，創(chuàng)業(yè)之初，他知人善用。至于日常事務(wù)，既然已有具體分工，資產(chǎn)所有者無論如何不應(yīng)越俎代庖。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。在民營企業(yè)里，“嫡系部隊(duì)”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力最大；能力不是很強(qiáng)，但管事最多；做事不多，但說話的聲音最大。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。當(dāng)然，民營企業(yè)對這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。在中國，1993年，人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。第二篇：民企人力資源管理的四個(gè)病癥民企人力資源管理的四個(gè)病癥C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段?！暗障挡筷?duì)”與 “非嫡系部隊(duì)”之間少有信任可言，而且都是“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級之間便很難建立起真正意義上的信任。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期主要是盡快地進(jìn)行原始積累，家族制管理體制在白手起家、共同創(chuàng)業(yè)的階段無疑是最適合的。二曰不放權(quán)。管人弊病：“人事管理”還是“人力資源管理”？許多民營企業(yè)家，多有感嘆，生意不好做，員工更不好管理。在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。從這個(gè)意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。許多老板認(rèn)為，企業(yè)除了自己，其他人都是可有可無，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為市場上最不缺的就是人才。所以許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。第三篇：人力資源管理中的四個(gè)角色定位人力資源管理的鼻祖DaveUlrich將人力資源的功能定義為四方面：策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)的日常管理、員工的主心骨。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，而且具有一定的可信性；缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過多，以515人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，對從事不同職務(wù)工作的人員無法比較，因而大大限制了應(yīng)用的范圍。張小燕決定先從側(cè)面了解一下這究竟是怎么一回事。人力資源管理信息系統(tǒng)：是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。三、論述題聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源對于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個(gè)生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個(gè)分廠，分部生產(chǎn)服裝、地毯以及其他工業(yè)用紡織品。處于窘境中的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會(huì)提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報(bào)告。并進(jìn)一步將此戰(zhàn)略分解為人力資源職能戰(zhàn)略，明確人力資源規(guī)劃的主體；3）、在明確了企業(yè)未來人力資源需求的基礎(chǔ)上，運(yùn)用馬爾柯夫法進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；4）、在人力資源供大于求的情況下，妥善解決冗員問題，采用多種方法分流員工和管理者；一般規(guī)律總結(jié)：處于快速成長期的企業(yè)，往往在被動(dòng)地應(yīng)對不斷出現(xiàn)的職位空缺，忽略了人力資源規(guī)劃工作，一旦企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸，或者是遇到暫時(shí)的發(fā)展困難，人員冗余問題就會(huì)凸顯。導(dǎo)致公司衰退的原因是多方面，從公司的外部環(huán)境來說，日益加劇的競爭，導(dǎo)致很多原來是公司拳頭產(chǎn)品的市場萎縮，消費(fèi)需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個(gè)原因。答：根據(jù)工作說明書的框架，從工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)層面，詳細(xì)分析工作和任職者資格的信息。同時(shí)，訪談法也特別適用于對文字理解有困難的員工。人力資源管理：所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)工作分析：是指對某種特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。在張小燕上任幾天后，她注意到當(dāng)她向其他出納員詢問有關(guān)工作程序上的問題時(shí)，馬麗表現(xiàn)得并不友好，也不愿意合作。我國企業(yè)中實(shí)施這種方法，可能會(huì)遇到保密性、同事之間的競爭、人際關(guān)系的影響、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的困難。因此，職業(yè)生涯管理就是通過研究、歸納、分析不同職業(yè)的活動(dòng)和行為，為從事該職業(yè)的人員提供清晰的發(fā)展方向和成長路徑，使其加速成長。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。但企業(yè)家的成就感不應(yīng)該在自己的員工身上找到，成功后的豐富物質(zhì)報(bào)酬和一系列的社會(huì)地位已經(jīng)是對企業(yè)家的肯定。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對職業(yè)管理層的形成及其專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考評帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。但是企業(yè)發(fā)展到一定的程度，老板還可以兼任人力資源部經(jīng)理嗎？如果老板一定要充當(dāng)這個(gè)人力資源部經(jīng)理，他一定不稱職。四曰不放膽，民營企業(yè)大都是“孤膽英雄”，可以說除了資產(chǎn)所有者，幾乎無人能夠承擔(dān)重大責(zé)任。有人可能覺得是由于現(xiàn)實(shí)生活中后者比前者更為稀缺，還因?yàn)樵谑褂蒙弦话忝駹I企業(yè)對前者既舍得給予優(yōu)厚的待遇，又比較放得下心，而對于后者，盡管待遇問題尚能解決，然而信任方面卻很少有不成問題的，有的甚至發(fā)生嚴(yán)重危機(jī)。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和鍛煉，造成其精神不振，領(lǐng)導(dǎo)本人也會(huì)因“精力不支”，造成自己辦事經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，甚至其身體也會(huì)一天天“垮下去”，從而進(jìn)一步制約公司的健康快速發(fā)展。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑?？偨Y(jié)這種人心潰散的癥狀，具體表現(xiàn)為四個(gè)癥狀。：人力資源管理被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。招人癥狀：企業(yè) “等不起”人才(1)實(shí)用第一許多民營企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。思想不健康，身體也就不健康，企業(yè)也就出現(xiàn)病癥。有的民營企業(yè)資產(chǎn)所有者表面上對經(jīng)營人才優(yōu)禮有加、尊崇無比，暗地里時(shí)時(shí)刻刻加以提防。這是民營企業(yè)長期以來決策過度集中于個(gè)別資產(chǎn)所有者手中所致。老板之外無人事任免權(quán)甚至沒有績效考核的權(quán)利，直接導(dǎo)致了員工“老板之外無