【正文】 上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。同時，要給外包人員形成一個競爭環(huán)境，有對比，有學習，提高外包質(zhì)量。針對****中心的工種特點，以及對工作人員的素質(zhì)的需要，通過合理的方式保持適當?shù)牧鲃勇?。從途徑上分可以通過舉辦講座、座談會、書籍、論文、期刊、宣傳資料、電視臺、板報等方式。通過宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時可以通過這個機會讓我們的工作上升到理論層面。第三，服務對象逐漸增多，為了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的選取測評對象。在以后的滿意度測評中，我們會注意以下幾點：第一，聯(lián)合各業(yè)務部門對滿意度測評的各項指標進行優(yōu)化設置，使其更加科學，使測評更受歡迎。我們始終堅持以服務對象的滿意程度來評價工作質(zhì)量、考核工作業(yè)績。另外，可以通過花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓，這樣可以充分利用其零 3 散時間，積少成多。比如***中心的服務員，對服務對像的了解，以及在**工作的經(jīng)驗很重要，這也是書本上找不到得，可以培養(yǎng)她們成為兼職教師，培訓新員工。內(nèi)部兼職教師進行培訓更為方便，實用。其次，加強內(nèi)部兼職教師隊伍，充分挖掘培訓時間。另外，****中心基層職工人數(shù)不多，但作業(yè)工種不少，相當一部分工種人數(shù)很少且技術(shù)含量不高如果只干自己工種的活會導致人員調(diào)休、調(diào)配不暢。通過對以上的思考分析和研究，并結(jié)合我們的實際情況我們在以后的工作中有以下想法：首先，注重基層員工培養(yǎng)，實行一崗多能。為了節(jié)省成本和提高做作效率和質(zhì)量，某某將后勤和一些技術(shù)含量低 2 的業(yè)務人員外包給專業(yè)公司，并且會選擇兩個及以上不同的外包公司，形成競爭機制，提高工作質(zhì)量。另一方面，培訓方式靈活，針對培訓對象的不同特點，采用不同的培訓時間、培訓途徑和培訓老師，提高培訓效果。四、關(guān)于培訓。某某正是通過SBU機制，把創(chuàng)世界名牌這個企業(yè)的夢想和員工自我實現(xiàn)需求的有機融合，使某某人在一步步的前進中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進一步形成了某某人獨有的使命感，從“要我干”變成“我要干”，擁有一種掌控全局的責任心。某某的SBU績效考核是一種極為科學的管理模式，在某某已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力和科學性。同時某某用工又很規(guī)范，各種類型員工都簽訂勞動合同，按照國家規(guī)定繳納各種保險。很多員工在某某是干不到退休的。二是動態(tài)靈活的用工制 1 度。某某實行“優(yōu)秀工、合格工、試用工三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”，對人員的使用，全部實行公開招聘，公開競爭，擇優(yōu)聘用。二、關(guān)于人力資源管理機制。人力資源開發(fā)中心不是去研究培養(yǎng)誰、提拔誰，而是去研究如何發(fā)揮員工潛能的政策和機制。某某的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某認為中國企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機制。一、關(guān)于人才理念。某某集團從一個瀕臨破產(chǎn)的家電小廠到目前躋身世界500強的跨國集團，二十多年的辛苦打拼，創(chuàng)造了“把不可能變成可能”的發(fā)展傳奇。魏春強二O一一年九月十三日第三篇：人力資源管理培訓心得人人是人才 賽馬不相馬六月中旬，我們有幸參加了**公司在山東青島舉辦的“**公司某某人力資源管理經(jīng)驗借鑒研討班”，我們非常珍惜這次機會，通過幾天的學習、參觀、研究、討論，我們受益匪淺。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系通過關(guān)于勞動用工風險防控知識的學習，我也認識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風險，比如派遣用工的社保繳納，應從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓，結(jié)合我們公司實際情況，我也進行了認真的梳理，認為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系，目前，公司正在進行崗位體系梳理工作，預計此項工作在10中旬將可以完成。但是，我們也得清醒的認識到，員工高滿意度未必會產(chǎn)生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵措施的實現(xiàn)旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。公司各單位對于員工的績效考評的標準和指標不是很清晰，在設置績效考評標準時存在考評沒有標準或者標準雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評的客觀公正性；公司在績效結(jié)果的運用是值得肯定的，公司將員工個人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個人績效水平與員工加薪聯(lián)系起來，是對員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵員工的工作積極性。四、做好績效與激勵工作通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒有系統(tǒng)的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有依據(jù)和措施。在員工培訓工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在培訓內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理技能、安全四個部分實施。在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學習，盡快適應公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個人才干，為公司創(chuàng)造價值，與公司共同成長和發(fā)展。公司通過內(nèi)部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，1但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場招