人力資源管理六大模塊知識(shí)-文庫吧資料
2024-10-13 13:38本頁面
【正文】 源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個(gè)耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點(diǎn)什么。其實(shí)人力資源管理六大模塊沒有這個(gè)重要那個(gè)不重要的理由，每個(gè)模塊都很重要，你從中間刪掉一個(gè)模塊運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間就會(huì)發(fā)生隱患問題，達(dá)不到系統(tǒng)循環(huán)。在人力資源管理中有幾個(gè)概念，并不是太清楚。通過人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程，可以激勵(lì)員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神?！?人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)?！?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會(huì)代表。法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。□ 勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議?！?集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。集體合同文本本身的規(guī)定。□ 集體合同的內(nèi)容：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分?！?勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?！?勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止?！?勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充?！?勞動(dòng)合同具備的條款：勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)合同終止的條件違反勞動(dòng)合同的責(zé)任?！?無效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無效的勞動(dòng)合同。六）勞動(dòng)關(guān)系□ 勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系□ 勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！?影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的組織文化企業(yè)的支付能力員工。□ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和?！?崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則實(shí)用性原則標(biāo)準(zhǔn)化原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則優(yōu)化原則，□ 崗位評(píng)價(jià)五要素：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能勞動(dòng)心理勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境□ 崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)?！?企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)效果的后延性□ 人員需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)□ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。□ 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效的提高。四）培訓(xùn)與開發(fā)□ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！?長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：組織的績(jī)效員工的素質(zhì)員工的離職率員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加?！?績(jī)效考評(píng)種類：年度考核平時(shí)考核專項(xiàng)考核□ 績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng)□ 短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：考核完成率考核面談所確定的行動(dòng)方案考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。了解自己在公司的發(fā)展前程。獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。三、對(duì)于員工來說加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。二、對(duì)主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。人事調(diào)整。員工培訓(xùn)。公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知?！?績(jī)效考評(píng)目的：考核員工工作績(jī)效。作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上來講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。熟悉、掌握工作流程、技能。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。面試資料存檔備案。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。面試過程的實(shí)施?！?招聘方法的分類：委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用□ 招聘測(cè)試
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