人力資源管理六大模塊文檔-文庫吧資料
2025-04-25 01:41本頁面
【正文】 用更多的時間?！ ∽詈螅l(fā)動全員參與。薪酬的計算與發(fā)放等事務性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。如果陷入這些繁瑣事務，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。 首先，夯實基礎人事管理。因此，幫助人力資源操作者們優(yōu)化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服務形象的關鍵措施。如何實現 高效處理人力資源日常工作，緩解事務性工作壓力 人力資源從業(yè)者很少有不加班的，特別是一些大型企業(yè)的具體HR事務操作者，每天從事的都是繁瑣、單一重復、工作量非常大的工作?？梢哉f，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配?！ ∵M行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力資源配置為著陸點。 在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。 在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間?！ ∥?、崗位人員使用效果分析 人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關系的重要內容?！ ≡趯嶋H操作方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。 四、人與工作負荷狀況分析 人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應?！ 〗陙?，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免： —是高才低用的浪費； 二是文憑低、實用性強的人才被扼殺； 三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本； 四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩(wěn)等。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。從而需要進行人力資源的調節(jié)，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性?！ ≌^：以適合的人，做恰當的事。 二、人與事結構配置分析 人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。通常情況下，在人員短缺時，可考慮： 首先，應當考慮在企業(yè)內部調節(jié)，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。當前許多企業(yè)老板比較煩惱的問題就是，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管理人員。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經營和當期生產訂單而變化的。從而形成五個方面的配置狀況分析。企業(yè)在完成人才招聘后，還應遵循人力資源配置的有關理論與方法，使人才達到人——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展?！ ‘a出 企業(yè)采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置后，合適的人工作在合適的崗位上，這將會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升，從而提高組織的整體效能。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關鍵因素。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。如果招聘企業(yè)給這個職位定的報酬標準與應聘者的期望有差距，個人——崗位匹配照樣無法實現。應聘者當中也的確有具備這種素質的人。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配?！ ≌衅概c合理配置 進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。從而為人才合理配置提供依據?！ ∪瞬艤y評 有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，于是，我們可據此來設計人才測評的指標，并選用相應的測量工具?！ 」ぷ鞣治觥 〈_定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數量后，就應對這些崗位進行崗位分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等?！ ÷毼豢杖鄙暾埮c審批 人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數量以及企業(yè)內部所能提供的人員數量的一種預測，至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體的人口膨脹。其目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益?！ 〗Y合以上人力資源配置的三種形式，要合理地進行企業(yè)內部人力資源配置，應以個人——崗位關系為基礎，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，可遵循以下的“個人—崗位動態(tài)匹配模型”： 這個個人——崗位動態(tài)匹配模型主要包括以下一些主要步驟與成分： 人力資源規(guī)劃 企業(yè)目標只能通過配置合格的人力資源來實現，人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。它通過人員相對企業(yè)的內外流動來保證企業(yè)內每個部門與崗位人力資源的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動?！ ∫苿优渲眯汀 ∵@是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當企業(yè)內的員工數與崗位數相當時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。它是根據員工與崗位的對應關系進行配置的
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