【正文】 資。對(duì)于“未足額支付”最容易引發(fā)爭(zhēng)議的就是加班工資的支付及計(jì)算方式上。：加班也要精打細(xì)算很多企業(yè)都提倡加班文化，認(rèn)為那是效忠企業(yè)的工作表現(xiàn)，但新《勞動(dòng)合同法》出來(lái)后，企業(yè)可得精打細(xì)算了，因?yàn)槲醋泐~支付加班工資的舉證責(zé)任是由用人單位承擔(dān)。該條規(guī)定的是勞動(dòng)者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。對(duì)此，建議企業(yè)在自己的規(guī)章制度里面明確規(guī)定禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，便于操作處理。主要體現(xiàn)以下兩個(gè)方面：1）勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正的。新法第四十八條作了專門規(guī)定，特別需要提出的是未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件以及未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者直接要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償金。裁減20人以上或占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%以上，須提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明并征求意見(jiàn)，同時(shí)報(bào)勞動(dòng)行政部門，但仍然要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地運(yùn)用該條款，及時(shí)終止可能發(fā)生意外的勞動(dòng)關(guān)系。新增條款對(duì)企業(yè)有利，目的是為了避免意外情況發(fā)生。同時(shí)需要防備的是勞動(dòng)者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對(duì)的技巧是在續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動(dòng)者提出是企業(yè)降低條件而無(wú)法舉證。事實(shí)上，新《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定不能裁員，只是規(guī)定不能隨意裁員，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)特別注意補(bǔ)償金的問(wèn)題：1）勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動(dòng)合同條件要求續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意導(dǎo)致終止的，新法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢栽趧趧?dòng)合同中約定擅自離職產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，通過(guò)抵扣相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬等措施予以預(yù)防，也可以約定勞動(dòng)者因重大過(guò)錯(cuò)或故意造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊(cè)備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條對(duì)用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日；第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù)；第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。曾經(jīng)有這樣的案例：保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的人員沒(méi)有離職證明，以個(gè)人單方承諾書替代。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，如果勞動(dòng)者侵犯企業(yè)商業(yè)秘密達(dá)到一定程度或獲取巨大利益，就構(gòu)成《刑法》上的“泄露商業(yè)秘密罪”，企業(yè)可依法追究其法律責(zé)任。企業(yè)為保護(hù)自身利益，應(yīng)對(duì)高管人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制承擔(dān)違約金。新法規(guī)定對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內(nèi)勞動(dòng)者不得到同行業(yè)、同類具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位任職或自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。商業(yè)秘密對(duì)于用人單位而言必須具備三個(gè)條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實(shí)用性（具有經(jīng)濟(jì)利益）的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問(wèn)題，建議企業(yè)可以對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，制定出更加詳細(xì)的職位等級(jí)和工資分級(jí)，并建議在勞動(dòng)合同中約定基本工資，獎(jiǎng)金和效益工資則約定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過(guò)高產(chǎn)生的系列問(wèn)題。第二是規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；第三是規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨(dú)約定，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，而中央電視臺(tái)也極有可能面對(duì)眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。眾所周知，中央電視臺(tái)機(jī)構(gòu)龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數(shù)量有限。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉彛?guī)范管理。，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)策：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無(wú)固定期限。例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)(即先“主動(dòng)辭職”，再“競(jìng)業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動(dòng)合同；廢除現(xiàn)行的工號(hào)制度，所有工號(hào)重新排序。面對(duì)苛刻的新法，在保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，企業(yè)該何處何從？，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)策：2008年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，因?yàn)榘凑招路ㄒ?guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣便于企業(yè)利用試用期充分考察勞動(dòng)者，掌握主動(dòng)，一旦不符合條件，可以在這個(gè)期間解除合同；同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。央視大裁員，華為大辭職，知名企業(yè)動(dòng)作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在2008年1月1日，新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以后達(dá)到高潮。從而才能最終做到企業(yè)和諧發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，建議用工方的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在今后的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，要時(shí)刻樹立“以人為本”的觀念，關(guān)愛(ài)職工。因此用工方應(yīng)加強(qiáng)對(duì)自身勞動(dòng)合同的管理和修改，從而保證自身和勞動(dòng)者雙方利益的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)可以修訂勞動(dòng)合同管理辦法(包括勞動(dòng)合同書)，改進(jìn)勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂和解除的管理；更要加強(qiáng)和完善對(duì)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的管理，對(duì)提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員，要訂立培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期，以此保護(hù)企業(yè)的利益。根據(jù)某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無(wú)固定期合同可適當(dāng)控制在70％以內(nèi)；可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無(wú)固定期限合同可控制在30％以內(nèi)。三． 新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工的影響用工成本提高，改變企業(yè)利潤(rùn)的路徑依賴四． 規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的策略 當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。二是勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。所以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能有兩種：一是在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)有以上兩方面的好處，但是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和陷阱。因此通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)一方面可以細(xì)化勞動(dòng)合同條款，量化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范。從《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容中我們不難看出，無(wú)固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒(méi)有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間。本文重點(diǎn)就企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)容易發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行分析以及提出解決對(duì)策。隨著企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過(guò)去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的勞動(dòng)糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失，所以企業(yè)應(yīng)采取合理的防范措施來(lái)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。如何靈活運(yùn)用違約金，規(guī)避一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。（5）根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)約定勞動(dòng)者違約金的標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)義平等）（6）明確約定企業(yè)如不按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)先履行催告手續(xù)，如在催告履行期間企業(yè)仍未支付，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)予以免除。（3）根據(jù)勞動(dòng)者解除或終止合同前十二個(gè)月的平均工資確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)需要選擇爭(zhēng)議解決方式： 違反競(jìng)業(yè)限制是違反合同約定的義務(wù) 侵犯商業(yè)秘密是勞動(dòng)者違反法定義務(wù)企業(yè)如何制訂競(jìng)業(yè)限制條款（1）單獨(dú)作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進(jìn)行約定。（合同法的先履行抗辯權(quán)）（3）有約定，有支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯過(guò)低企業(yè)通常會(huì)約定很少的補(bǔ)償金，是否顯失公平，勞動(dòng)者是否可以因此行使撤銷權(quán)，條款是否因此而無(wú)效競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款的關(guān)系通常競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款混和為一，是勞動(dòng)合同的組成部分，也因具有保守企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容而成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件。（2）有約定，未支付由于競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和合法競(jìng)爭(zhēng)權(quán)作出了限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付一定的補(bǔ)償，以體現(xiàn)權(quán)義的對(duì)等性。（47條規(guī)定的月工資按照勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，月工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入；不滿12個(gè)月的按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否是競(jìng)業(yè)限制條款的必要條件（1）無(wú)約定，未支付有的企業(yè)在條款中僅單方列明了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，以及違約后的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)的義務(wù)只字未提。注意：23條 競(jìng)業(yè)限制人員一定是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者 二年的期限競(jìng)業(yè)限制條款中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何確定，如何支付。八、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條規(guī)定了競(jìng)爭(zhēng)限制條款。可以參考的途徑有：（1）將上述涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度作為匯編，作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同文本一并交與勞動(dòng)者；（2）在勞動(dòng)合同文本中單列條款，明確勞動(dòng)者入職后應(yīng)在具體時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)規(guī)章制度；七、注意女職工解除合同的特別規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度依法審查，確