【正文】 購(gòu)物中心和酒店此類(lèi)受季節(jié)限制的企業(yè)，可以考慮適用綜合計(jì)算工時(shí)制。（3）嚴(yán)格休假管理根據(jù)《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，規(guī)范企業(yè)休假管理。勞動(dòng)者連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月的，享受帶薪年休假5天，不包括依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及歷工傷停工留薪期間。企業(yè)未安排年休假或安排的年休假天數(shù)少于應(yīng)休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)提出但勞動(dòng)者因個(gè)人原因書(shū)面提出不休的，企業(yè)可以只支付其正常工作期間的工資收入。（4）注意仲裁和訴訟中的舉證責(zé)任限制?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第39條規(guī)定了勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，未提供的，應(yīng)當(dāng)不利后果?！蹲C據(jù)規(guī)則》第六條 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《司法解釋一》第十三條因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。六、企業(yè)如何以最小的成本解除勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，如果沒(méi)有該法第39條規(guī)定的情形，并且勞動(dòng)合同履行期滿(mǎn)沒(méi)有主動(dòng)提出解除合同或者終止合同，除非用人單位或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂造成勞動(dòng)合同終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；但如果用人單位存在違法解除勞動(dòng)合同的情況，那么根據(jù)該法87條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，但是如果支付了賠償金將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下方面：牢記并貫徹《勞動(dòng)合同法》第39條如果勞動(dòng)者存在39條的情形，用人單位可以解除合同，也無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其中，對(duì)于企業(yè)來(lái)講最易于實(shí)施而又讓勞動(dòng)者難以抗辯的方式，就是39條第一款第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”嚴(yán)格制訂規(guī)章制度，為適用39條打下基礎(chǔ)。企業(yè)的規(guī)章制度都會(huì)作為勞動(dòng)合同的附件，要求勞動(dòng)者遵照?qǐng)?zhí)行，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。在涉及違法解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，法院也會(huì)考量企業(yè)規(guī)章制度的具體規(guī)定，確定企業(yè)據(jù)以解除勞動(dòng)合同的理由是否成立，確定勞動(dòng)者是否違反規(guī)章制度，最終作出企業(yè)是否存在違法解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度依法審查，確定與法律法規(guī)沒(méi)有沖突，確定其條款明確具體，特別對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反”應(yīng)作詳細(xì)規(guī)定。對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度的公示《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，以職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。對(duì)于處于經(jīng)營(yíng)常態(tài)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，上述制度通常已經(jīng)制訂完畢，因此需要注意的是如何告知?jiǎng)趧?dòng)者?？梢詤⒖嫉耐緩接校海?）將上述涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度作為匯編，作為勞動(dòng)合同附件，與勞動(dòng)合同文本一并交與勞動(dòng)者；（2）在勞動(dòng)合同文本中單列條款，明確勞動(dòng)者入職后應(yīng)在具體時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)規(guī)章制度；七、注意女職工解除合同的特別規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，但存在上述情形的，應(yīng)當(dāng)延至上述情形消失之日。八、競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條規(guī)定了競(jìng)爭(zhēng)限制條款。競(jìng)業(yè)限制條款的具體內(nèi)容企業(yè)可以和勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的人員、范圍、地域、期限，但不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。注意：23條 競(jìng)業(yè)限制人員一定是負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者 二年的期限競(jìng)業(yè)限制條款中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金如何確定，如何支付。是否應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。（47條規(guī)定的月工資按照勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，月工資包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入；不滿(mǎn)12個(gè)月的按實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否是競(jìng)業(yè)限制條款的必要條件（1）無(wú)約定，未支付有的企業(yè)在條款中僅單方列明了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的義務(wù)，以及違約后的責(zé)任，對(duì)于企業(yè)的義務(wù)只字未提。此種情況，應(yīng)當(dāng)確定條款無(wú)效。（2）有約定，未支付由于競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)和合法競(jìng)爭(zhēng)權(quán)作出了限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付一定的補(bǔ)償，以體現(xiàn)權(quán)義的對(duì)等性。如果企業(yè)未按約定支付，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕競(jìng)業(yè)條款規(guī)定的義務(wù)。（合同法的先履行抗辯權(quán)）（3）有約定，有支付，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明顯過(guò)低企業(yè)通常會(huì)約定很少的補(bǔ)償金，是否顯失公平，勞動(dòng)者是否可以因此行使撤銷(xiāo)權(quán)，條款是否因此而無(wú)效競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款的關(guān)系通常競(jìng)業(yè)限制條款與保密條款混和為一，是勞動(dòng)合同的組成部分，也因具有保守企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容而成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件。、如有爭(zhēng)議，是否需要仲裁前置，各地不一，實(shí)踐中法院和仲裁機(jī)構(gòu)都有受理。企業(yè)需要選擇爭(zhēng)議解決方式： 違反競(jìng)業(yè)限制是違反合同約定的義務(wù) 侵犯商業(yè)秘密是勞動(dòng)者違反法定義務(wù)企業(yè)如何制訂競(jìng)業(yè)限制條款（1）單獨(dú)作為合同附件，以比合同條款更具體明確的方式進(jìn)行約定。（2）約定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后的不超過(guò)兩年的期限內(nèi)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。（3）根據(jù)勞動(dòng)者解除或終止合同前十二個(gè)月的平均工資確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。（不超過(guò)2/3）（4）明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于合同解除或終止后按月支付，勞動(dòng)者應(yīng)出具簽收單據(jù)。（5）根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)約定勞動(dòng)者違約金的標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)義平等）（6）明確約定企業(yè)如不按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)先履行催告手續(xù)，如在催告履行期間企業(yè)仍未支付，勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)予以免除。七、違約金條款《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，除本法第22條用人單位為勞動(dòng)者專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金，第23條競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定的違約金條款外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。如何靈活運(yùn)用違約金，規(guī)避一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。第二篇：如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)如何利用勞動(dòng)法為企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，隨著社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法規(guī)的日趨完善，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工帶來(lái)了極大影響，如何有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，無(wú)論對(duì)社會(huì)、企業(yè)還是勞動(dòng)者自身，都將變得日益重要。如果防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)淡漠，用工風(fēng)險(xiǎn)控制不當(dāng)，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)大量的勞動(dòng)糾紛和不必要的經(jīng)濟(jì)損失，所以企業(yè)應(yīng)采取合理的防范措施來(lái)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。一． 前言新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)企業(yè)而言，用工難度將會(huì)增強(qiáng)，用工成本將會(huì)增加，用工風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)增大。隨著企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本加大，過(guò)去把廉價(jià)勞動(dòng)力當(dāng)作競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)遭到重創(chuàng)。企業(yè)對(duì)員工簽訂勞動(dòng)合同的管理要上一個(gè)新臺(tái)階，企業(yè)的管理要合法，需要管理轉(zhuǎn)型。本文重點(diǎn)就企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)容易發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行分析以及提出解決對(duì)策。二． 企業(yè)用工現(xiàn)狀分析目前，企業(yè)界普遍擔(dān)憂(yōu)的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)內(nèi)容中我們不難看出，無(wú)固定期限合同并不是鐵飯碗，它和固定期限合同的差別就是沒(méi)有約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間。如果員工沒(méi)到退休年齡但滿(mǎn)足法定解除條件的，企業(yè)仍然可以解除勞動(dòng)合同。因此通過(guò)認(rèn)真學(xué)習(xí)研究《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)一方面可以細(xì)化勞動(dòng)合同條款，量化相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行規(guī)范。另一方面強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的考核，有針對(duì)性地進(jìn)行解除或終止勞動(dòng)合同，保持企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。雖然《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)有以上兩方面的好處，但是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立過(guò)程中也可能存在風(fēng)險(xiǎn)和陷阱?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，從應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。本條意思很明確，在三種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資。所以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能有兩種：一是在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二是勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。三． 新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工的影響用工成本提高，改變企業(yè)利潤(rùn)的路徑依賴(lài)四． 規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的策略 當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢(xún)需訂立哪種類(lèi)型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)為了靈活用工，形成員工“能進(jìn)能出，能上能下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，必須控制增長(zhǎng)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)某上市公司測(cè)算，管理、技術(shù)崗位、班組長(zhǎng)和技術(shù)工種崗位的可替代性較弱，無(wú)固定期合同可適當(dāng)控制在70％以?xún)?nèi)；可替代性較強(qiáng)熟練崗位，無(wú)固定期限合同可控制在30％以?xún)?nèi)。企業(yè)總計(jì)無(wú)固定期合同比例一般控制在50％左右為好，以保持用人機(jī)制的相對(duì)靈活性。企業(yè)可以修訂勞動(dòng)合同管理辦法(包括勞動(dòng)合同書(shū))，改進(jìn)勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂和解除的管理；更要加強(qiáng)和完善對(duì)人才培養(yǎng)培訓(xùn)的管理，對(duì)提供了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)及專(zhuān)業(yè)