【正文】 現(xiàn)的人員，可以直接給予較大的分?jǐn)?shù)，以資鼓勵。績效考核是對公務(wù)員所做的工作的業(yè)績進(jìn)行一定的評價考核，將公務(wù)員平時的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進(jìn)行評價，并且不但要對其表現(xiàn)進(jìn)行量化打分更要對其進(jìn)行定性的評價，然后再通過領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評價相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進(jìn)行綜合性的考核，實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評價，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。一、我國公務(wù)員績效管理的問題概述公務(wù)員績效管理包括多個方面的內(nèi)容，即績效的目標(biāo)界定，績效溝通和考核以及績效結(jié)果的作用等幾個方面，這樣的管理體系對公務(wù)員績效進(jìn)行有效且客觀的管理，同時也為私企部門提供良好的效仿模式，下面就針對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行簡要的介紹：根據(jù)部門的職能以及職位的責(zé)任，要科學(xué)的去設(shè)計(jì)每個公務(wù)員具體的績效目標(biāo)，這也算是績效管理的 礙，越過困難?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)實(shí)問題 研究 方法公務(wù)員制度是國家進(jìn)行改革的重要部分，然而當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員的績效評定影響著公務(wù)員的各個方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實(shí)績等等。公務(wù)員的績效管理是根據(jù)績效管理的方法、理念和基本的觀點(diǎn)同公務(wù)員的相關(guān)制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員實(shí)績的動態(tài)、客觀管理，這是創(chuàng)新公務(wù)員管理方式的最基本的途徑。雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當(dāng)前存在的問題都會得到很好的解決。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。要保證績效管理得到貫徹實(shí)施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強(qiáng)考評人員的素質(zhì)。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實(shí)相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評出來的數(shù)據(jù)無法進(jìn)行準(zhǔn)確真實(shí)評價，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進(jìn)行考核。三是考評手段、考核角度單一。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核。考核過程中存在的問題。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人事變動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進(jìn)入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認(rèn)識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進(jìn)行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認(rèn)識，認(rèn)為即使實(shí)施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題績效管理目標(biāo)不明確。關(guān)鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對策加強(qiáng)對員工工作績效的考評是為了進(jìn)一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實(shí)施績效管理具有一定借鑒意義。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計(jì)分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進(jìn)行績效控制，再同時建立信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進(jìn)，逐步完善和發(fā)展。如按照平衡計(jì)分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績效指標(biāo)及時反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場變化的時間。使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（4）樹立全員績效意識 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)期效果。比如銷售人員，通常是用銷售額來衡量其業(yè)績，但是，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來說，開發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實(shí)現(xiàn)績效考核的公正和公平。一是績效管理有賴于管理者的計(jì)劃與實(shí)施。作為企業(yè)的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵其提高績效。同時，有效地管理績效不佳的員工也是非常重要的。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽(yù)等。（2）充分發(fā)揮激勵體統(tǒng)對績效管理的支持作用績效管理系統(tǒng)必須得到激勵系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。在績效管理的實(shí)施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（6）項(xiàng)目的檢查評價在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進(jìn)行檢查評定，不斷地總結(jié)和提高，使績效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。（5）設(shè)計(jì)績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進(jìn)行。（4）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。同時也不能忽視對普通員工的培訓(xùn)。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采取舉辦團(tuán)隊(duì)研討會，或者聘請管理顧問公司授課的方式，向每個部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績效管理理念、方式和技巧，以保證其推動績效管理的力度。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績效概念的同時，也要向各個部門經(jīng)理進(jìn)行宣傳。（2）組建績效管理團(tuán)隊(duì)各部門經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。人力資源管理部經(jīng)理要通過持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持溝通，使其充分認(rèn)識到績效管理的好處、思路和流程，以取得總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與與管理，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。1．建立績效管理系統(tǒng)績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項(xiàng)目來看待，采用項(xiàng)目管理的方式來推動它的實(shí)施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。績效考核只是完整的績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。提起績效管理很多人就會想到績效考核，而績效考核很容易與浪費(fèi)時間、流于形式等不良的評價聯(lián)系在一起。這五個組成部分缺一不可，缺了哪一個環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將是不完整的，在實(shí)施起來都會出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。高績效企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：（1）獎懲分明，公平考核，主動溝通；（2）鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，不斷提高員工素質(zhì)；（3）營造良性競爭的工作氛圍；（4）努力豐富工作內(nèi)容；（5）提倡創(chuàng)新，鼓勵承擔(dān)責(zé)任；（6）為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會和吸引力的工作環(huán)境；（7）通過滿足客戶需求來保障股東利益。能為員工營造出一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎勵什么。它是以觀念形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。（4）企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績、提升部門的業(yè)績、提升各級管理者和員工的業(yè)績，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎金和晉升職位這個層次上。（3）人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績效管理體系的時候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成。（2）管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識到，績效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。，強(qiáng)調(diào)績效管理的績效提升功能 績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。這兩種錯誤認(rèn)識不能順應(yīng)時代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學(xué)準(zhǔn)確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段。（一）提升績效管理理念目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺。二、我國企業(yè)績效管理對策隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。這樣做當(dāng)然不無道理，但績效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器?？梢?，結(jié)果反饋是非常重要的一環(huán)。評估結(jié)果沒有反饋給員工，所以問題仍然存在，績效仍然不高，溝通仍然不暢。（四）、有始無終——績效結(jié)果無反饋大多數(shù)企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣。這就意味著，日常工作中的績效輔導(dǎo)必不可少，甚至比單純的績效考核要來的重要得多?，F(xiàn)代意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工等。作為績效管理，應(yīng)該注意將績效指標(biāo)與績效計(jì)劃相結(jié)合，主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。然而，過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。（2）片面追求指標(biāo)的全面性。管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)，一切皆要可衡量的想法只是一種不切實(shí)際的理想化想法。然而在實(shí)踐過程中，企業(yè)的管理者們往往容易從一個極端走向另一個極端，期望能通過某種方式將所有績效表現(xiàn)都用數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量。在實(shí)踐中，很多企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時常犯以下兩個錯誤：（1）片面追求指標(biāo)量化?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)系統(tǒng)，始于績效計(jì)劃，績效實(shí)施、績效面談，而績效反饋面談又成為下一個循環(huán)的始點(diǎn)，因而，績效管理是一個不斷提升的閉環(huán)，體現(xiàn)了最為經(jīng)典的現(xiàn)代管理理念完善無止境。目錄一、企業(yè)績效管理中存在的問題（一）認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核……………………4（二）片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4（三）重結(jié)果輕過程——缺乏績效實(shí)施溝通…………………………4（四）有始無終——績效結(jié)果無反饋……………………………………4（五）運(yùn)用不當(dāng)——績效管理等同獎懲制度…………………………5二、我國企業(yè)績效管理對策（一）提升績效管理理念……………………………………………………5（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9一、企業(yè)績效管理中存在的問題（一）、認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核在企業(yè)績效管理中，極易混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核?？冃Ч芾砣绻\(yùn)用得當(dāng)，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提?？冃且粋€企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績效管理更是企業(yè)經(jīng)營管理中不可分割的組成部分。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理，績效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點(diǎn)，沒有績效一切都無從談起。三是要制定配套政策，對那些業(yè)績突出、品行良好的公務(wù)員不僅要加大物質(zhì)激勵，還要給他們更多的精神激勵，提供施展才能的平臺；對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀(jì)的公務(wù)員，要嚴(yán)格懲處力度，確?？冃Э己瞬蛔兾?，真正發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵作用。因?yàn)楣珓?wù)員崗位不同，無法橫向比較，按一定比例評優(yōu)，最直接的后果就是導(dǎo)致各單位各部門層層按比例分配評優(yōu)指標(biāo)，再優(yōu)秀的部門與再差的部門都是一樣的指標(biāo)比例，導(dǎo)致評出來的“優(yōu)秀”并不優(yōu)秀的情況很普遍，評優(yōu)失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)不說，還可能打擊那些真正優(yōu)秀但由于指標(biāo)限制而未被評上優(yōu)秀的人的積極性，給各單位內(nèi)部帶來許多矛盾和弊端。一是建議取消公務(wù)員評優(yōu)評先指標(biāo)的制度設(shè)計(jì)，采取評先評優(yōu)直接與考核結(jié)果掛鉤。在這方面除了前面所說的在“人、財(cái)、物”的管理權(quán)上適當(dāng)下放外，還包括對干部子女、家屬的關(guān)心和管理。雖然是“垂直”管理，但目前還沒有一個統(tǒng)一的考核模式，