【正文】 目前運行的機制本身來看，主要存在以下幾個方面的偏失。很難想象一個人在從事最危險的職業(yè)而又得不到社會對這個職業(yè)最起碼的接納和尊重的的境況下還會持之以恒的付出，或許上面這名監(jiān)獄民警的博客已經(jīng)給出了答案。部分監(jiān)獄民察認為精神激勵是虛的，空洞的說教不實在，因而對思想政治工作產生厭倦和抵觸。監(jiān)獄工作具有很強的政治特征，對監(jiān)獄警察進行表彰和思想教育等精神激勵是重要的激勵措施，但實際效果較差。（四）物質激勵力度不夠，精神激勵不到位 改革之后，監(jiān)獄民警的工資和津貼補貼將實現(xiàn)財政全額保障，收入的穩(wěn)定性明顯增強。核是激勵的前提，激勵是考核的保障。在這種情況下，監(jiān)獄警察的晉升只有一條途徑，即職務晉升。（二）激勵政策缺乏可操作性 現(xiàn)有的《人民警察法》、《監(jiān)獄法》、《公務員法》等相關法律制度，具體的操作細則較少，缺乏具體的指導性激勵意見，沒有針對性，只是籠統(tǒng)的概括，對民警的激勵存在一定的障礙，在實際工作中未能發(fā)揮功能和作用。（一）激勵措施不配套 監(jiān)獄體制改革以來，特別是津補貼政策的實施，打破了以經(jīng)濟杠桿為主的傳統(tǒng)激勵手段，而配套的管理手段卻未能同步出臺，增加了管理難度。監(jiān)獄民警作為體制改革中的主導者，起到關鍵的作用，必須打造一支政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊伍，因此，新形勢下如何完善和創(chuàng)新民警激勵機制意義重大。它包括一系列有形的激勵制度、措施和無形的道德規(guī)范、文化理念、共同的價值觀念；它是充分調動監(jiān)獄警察工作積極性，引導監(jiān)獄警察的價值觀念和行為方式以實現(xiàn)監(jiān)獄工作目標的過程。一、我國監(jiān)獄民警激勵機制研究的相關概念辨析激勵指的是一定的組織通過創(chuàng)設滿足其成員各種需求的條件，激發(fā)組織成員的動機，使之產生實現(xiàn)組織期望目標的特定行為過程。在這樣的背景下，監(jiān)獄人民警察作為體制改革過程中的主導者，起到關鍵的作用，必須努力打造一支政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄人民警察隊伍。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取勝，也使企業(yè)“內定接班人” 現(xiàn)象消失。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業(yè)業(yè)務有全面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情況的發(fā)生。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關鍵看的是實踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機會，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。二、對于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵機制的改革(1)實行輪崗制對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進行職務的調換，以此來保持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性?？v向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認為自己的付出和收益不成比例，就會感到強烈的不公平，從而挫傷工作積極性。評價機制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵機制發(fā)揮其作用。，評價機制不公只有當員工的某一行為之后立刻得到應有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵的形式往往只有兩種即物質激勵和精神激勵。但在現(xiàn)實中，各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵效果受到 影響。除了物質激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。在物質貨幣性激勵方面即工資、薪金等，在事實上仍然是“一刀切”。結合我國現(xiàn)實國情，力爭提出有建設性、針對性的對策與思路，期盼能夠為公務員激勵制度的完善提供可借鑒的理論素材。如何完善公務員激勵機制，提高政府管理能力的問題急需解決。事實證明，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，完善我國公務員激勵機制是我國政府倡導的“以人為本”理念的體現(xiàn)，是增強公務員隊伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。通過這些年實踐的檢驗，我國公務員激勵機制不斷完善，大大地激發(fā)了公務員的工作熱情，提高了政府管理能力。中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》提到，要“針對各類人才的特點，建立健全與社會主義經(jīng)濟相適應、與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、激勵人才創(chuàng)新的分配制度和激勵制度”。隨9后，根據(jù)激勵機制中各個環(huán)節(jié)的需要，國家陸續(xù)頒布的十余部相關法規(guī)，充實了激勵機制的內容。這一問題便是本文討論的核心內容—我國公務員激勵機制的完善。但是，作為政府在行政管理活動中的工作人員，國家公務員的工作積極性不高，嚴重影響了政府治理能力的提高。近年來，我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會各項制度不斷健全?！谝粭l比較容易，大多組織都能夠做到，所以看激勵功能就顯得越發(fā)重要。管理的基本功能可以劃分為兩個方面:一是制定運行規(guī)則，讓組織中的人和事依循既定的規(guī)程，朝著組織目標前行。雖然國內學者曾對公務員激勵機制有過一些研究，但是大多數(shù)是從企業(yè)中的激勵角度出發(fā)，結合公務員職業(yè)特征進行研究的并不多見。但是，由于我國公務員制度是建立在傳統(tǒng)干部人事制度的基礎上的，所以不可避免的還帶有傳統(tǒng)干部人事制度的痕跡。大家好才是真的好！參考文獻[1] [J]．商品與質量，2011，（4）.[2] [J]．Human Resource Management，2011，（1）．[3] [J]．學術探討，2011，（7）．第二篇：我國公務員激勵機制研究[模版]我國公務員激勵機制研究吸引優(yōu)秀人才進入公務員隊伍，高效完成政府職能，建立廉能政府，首在建立合理化、現(xiàn)代化的人事制度。規(guī)范化激勵機制，把握好正反激勵措施力度，辦出有特色的、讓農民社員信賴的、有別于其它金融機構的農村信用合作社?！?】最后，規(guī)范農村信用合作社激勵機制。在基本法的框架下，加緊完善與《銀行法》配套的法律法規(guī)。其次，完善相關法律法規(guī)。有人認為中國農村信用合作社自建立之初就是一個徹頭徹尾的失敗，農民雖說是股東，但是這個股東卻沒有足夠的話語權，農村信用社只是繁榮了各地關系戶的家庭收入。企業(yè)也好，組織單位也好，公平、公正、公開是關鍵，保證每一個有用之才有足夠的空間施展他們的才華，杜絕“關系主義”的侵襲。以內部選拔為主、外部招聘為輔的方式?jīng)Q定，逐漸擺脫過去事業(yè)單位官僚主義的作風，把崗位留給優(yōu)秀的人才，唯才是用的公平公正的用人原則純化組織工作氛圍，激勵每個人積極努力工作。在升遷機制上。五是建立和完善考評體系。同時，接受再深造的人才也必將給信用社注入新的活力，為我國信用社的發(fā)展創(chuàng)新思路。因為能力的提升不僅需要實踐，而且還需要在實踐的基礎上繼續(xù)學習培訓接受新的知識的沐浴以升華?！?】四是把深造、進修的機會作為獎勵內容之一，進一步完善激勵手段，同時為組織培養(yǎng)出更加優(yōu)秀人才，強化農村信用合作社的人才隊伍。為了穩(wěn)定這些專家型人才并進一步激發(fā)他們的專業(yè)潛能，有必要為他們設計專業(yè)型的成長道路及工資報酬制度，使其獲得與管理層職位同樣的工資報酬，使他們?yōu)槲覈r村信用社的繼續(xù)發(fā)展更好為“三農”服務創(chuàng)造價值。三是單獨為專業(yè)型人才設計特別的工資報酬制度。二是對經(jīng)營管理崗位根據(jù)其職責需要確定考核體系，以經(jīng)營業(yè)績和工作實效為考核重點。一是對農村信用合作社負責人實行年薪制。在兼顧公平與效益的同時，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作和培養(yǎng)其創(chuàng)新精神、團隊意識。最后，建立信用系統(tǒng)內的人才市場庫，并規(guī)范人才交流制度，使合作社內部人才得以合理流動。當然，對人才也應有全面的理解，不同的崗位對人才有著不同的要求，最適崗位者即是人才，而不能僅僅根據(jù)學歷、學位作為評價標準。首先，在用人制度方面，改任命制為聘用制，實行干部員工全體競聘上崗擇優(yōu)錄取，逐步建立起選人唯才、用人唯賢的用工制度。在市場經(jīng)濟條件下，人才是農村信用合作社發(fā)展的關鍵。一套科學的、公平的員工激勵機制不僅能調動員工的工作激情，提高員工的工作效率，同時也能促進農村信用合作社的企業(yè)文化塑造，使我國的農村信用合作社充滿生機與活力，由于我國農村信用合作社的企事業(yè)性質，還能增強我國政府、企業(yè)的公信力。除此之外，他們還要接受澳大利亞證券和投資委員會的監(jiān)督管理，必須執(zhí)行信息披露義務，以及社會法律的規(guī)范和約束，包括一定要持有銀行業(yè)務開展牌照，一定要遵守消費信貸法、隱私法、反洗黑錢法等。與商業(yè)銀行不同的是，合作社的客戶就是股東就是社員，合作社向其社員提供專門優(yōu)惠于其他銀行的存款貸款服務，但其實質依然是金融機構。在信用體系、會計體系較為完整的情況下，合作社每一名成員都能獲得較完整的合作社的經(jīng)營狀況以及個別其他社員和員工的工作情況信息，并據(jù)此決定自己的投資額和下一次選票。合作社建立有嚴格的管理制度和誠信機制，內部的制約機制要求所有成員自覺自律，這些成員包括加盟合作社的社員也包括受聘于合作社的員工。薪金報酬確保了員工的物質需求，而合理的職位升遷機制則為能者提供了一個展示自我、實現(xiàn)自我的平臺。這就是西方發(fā)達國家農業(yè)合作社晉升機制的優(yōu)勢所在。員工職位升遷與組織的管理層級設置具有密切的關系，西方發(fā)達國家農村信用合作社的管理層級晉升主要有以下特點：一是采取以能力體系為依據(jù)內外部招聘相結合的方式，而非單純的內部晉升方式?？傊?，合理的薪酬機制會幫助合作社留住優(yōu)秀的人才和吸引更多的精英到合作社為企業(yè)做貢獻。由于薪酬機制涉及到合作社每個員工的切身利益，同時也關系到個人物質保障和生活品質以及個人價值的體現(xiàn)，無論是加薪、減薪，還是年終獎，還是福利和股票期權，所有人都很敏感，因而對員工影響重大。通過對員工素質與品質的考評、業(yè)績考