【正文】 、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不現(xiàn)實(shí)的。1中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的人事部門(mén)管理人才的方式，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于非常弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。格哈特、帕特雷克諾伊、約翰Mary Coulter（Seventh Edition），中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德總之，只有結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。3結(jié)束語(yǔ)中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問(wèn)題。對(duì)于所有者而言，只有樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺(jué)地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問(wèn)題解決能力。要建立“人人都可能成為知識(shí)的提供者、知識(shí)的加工者、知識(shí)的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門(mén)經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書(shū)等的不同，在同級(jí)員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，完善多重激勵(lì)機(jī)制。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。另一方面能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。激勵(lì)的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。經(jīng)營(yíng)者要給員工鍛煉的機(jī)會(huì),通過(guò)多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。，全面提高人才素質(zhì)在談及知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)時(shí)，萬(wàn)萬(wàn)不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。樹(shù)立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過(guò)人力資源管理來(lái)打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)的建設(shè),使得人力資源管理部門(mén)從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開(kāi)展活動(dòng)缺乏組織保障。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡(jiǎn)單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績(jī)考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過(guò)程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無(wú)章。在激勵(lì)中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),對(duì)員工真正要求的成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒(méi)有形成長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,無(wú)法滿足不同員工的需要。由于資源的有限性、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過(guò)于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會(huì)陷入無(wú)休無(wú)止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績(jī)和營(yíng)業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。【關(guān)鍵詞】我國(guó)中小企業(yè)； 人力資源管理； 對(duì)策1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。中小企業(yè)總產(chǎn)值對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率己超過(guò)60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的必行之路。朱瑞珍，蔣晗暉我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)清華大學(xué)出版社第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)從對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能贏得市場(chǎng)。由于我這方面知識(shí)有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。感謝老師給我們這次鍛煉的機(jī)會(huì)，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳?xiě)一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個(gè)基礎(chǔ)。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。，主要包括契約制度、激勵(lì)制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點(diǎn)在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。如贊揚(yáng)、金錢(qián)與物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)，以及負(fù)激勵(lì)如淘汰、罰款、降職與開(kāi)除等。如高層管理人員實(shí)行年薪制；營(yíng)銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制等辦法。如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和利潤(rùn)分享計(jì)劃等。通過(guò)教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。實(shí)際上，只要在某一方面具有專長(zhǎng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議一、正確的選擇人才首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)和雙向選擇的社會(huì)條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)人力資源管理推行中的困難企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門(mén)的人力資源技術(shù)的管理人才。在中小企業(yè)中，會(huì)有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會(huì)造成人員的流失。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對(duì)其他人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。可見(jiàn)，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們看看一、中小企業(yè)對(duì)錄取人才的忽視以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的