6私營企業(yè)內部激勵機制思考-文庫吧資料
2024-09-21 14:25本頁面
【正文】 ，美國跨國公司的高級經營者很少持有股票期權，當時的報酬基本上是現金。而且這種通過行使期權而獲得收益的方式既是一種激勵措施，同時又是一種約束手段。通過給予經營者等高級人才股票期權，使得他們的目標函數、行為選 擇與企業(yè)的長期發(fā)展目標相一致，實現企業(yè)價值的最大化?，F在，有的上市公司為了增強經營者與股東的利益聯(lián)系，也把經營者股票期權與股息掛鉤，以激勵經營者開拓創(chuàng)新。這種權利不能轉讓，但是所購股票可以在市場上出售。股票期權（ stockoption）是一種可行的長期激勵方法，它比較有效地解決了激勵 和約束的均微問題。獎勵與經營成果掛鉤，使卓有成效的經理人員能夠得到相應的激勵。這種薪酬級差大體上正反映了不同地區(qū)的觀念差異。本文認為，在存 在高級勞動力市場的情況下，人力資本也具有相當大的抵押性，從而使人力資本 “ 不容易 ” 虐待非人力資本。加薪既具有激勵作用，又體現了約束作用。高級人才一旦得以與心理價位基本一致的年薪，就可以認為該年薪對其有激勵作用。 （ 1）年薪制。私營企業(yè)的制度創(chuàng)新應力圖更好地解決激勵問題，特別是長期激勵的問題。企業(yè)家才能屬于個人，如果 “ 激勵 ” 不足，這樣的人像 “ 天生匱乏 ” 一樣供給不足。 “ 量體裁衣 ” 、 “ 對癥 下藥 ” ，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此中國的私營企業(yè)要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。 實施激勵時，雖然激勵的是某一個人，但它對所有的人都產生激勵作用，從而在企業(yè)內形成相互激勵的連動效應。 激勵是一個系統(tǒng)工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。 激勵必須有規(guī)范性、系統(tǒng)性和連動性 企業(yè)人員結構復雜，沒有健全的 激勵制度是不行的，有什么 第 7 頁 共 14 頁 樣的制度，就有什么樣的人才。 激勵必須不斷創(chuàng)新 人的需求是不斷變化的，激勵方式也應不斷創(chuàng)新。他們是靠工資、高獎金、高退休金、高交際費和高社會地位。 激勵必須堅持物質利益必要性的原則 要深刻的認識到，企業(yè)的活力來源于合理的利益結構。 激勵必須堅持效用最大化原則 一項激勵措施，其手段和方式不僅要有利于企業(yè)的短期利益，更要有利于長遠利益。這樣必然產生不良后果。要做到公正，正確評價是第一位的。 2 私營企業(yè)內部激勵機制的選擇原則 每一種游戲都有它自己所遵循的規(guī)則，私營企業(yè)內部的激勵機制的設計也不是憑空想象，無章可循的，基于馬斯洛的需要層次理論，麥格雷戈的 x 理論與 y 理論，山姆的期望理論以及赫茨伯格的雙因素理論。當職工生病不能工作時，有 %的人工資照發(fā)，有 %的人要被扣除部分工資，還有 %要被扣除全部工資，另有 %不了解這方面的規(guī)定；對于養(yǎng)老問題，有 %的職工所在私營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。很多私營企業(yè)的經營者將社會保險 第 5 頁 共 14 頁 看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據保險公司調查，私營企業(yè)未給職工參加任何保險的占 92%以上。這種專橫的管理方式造成了勞資關系緊張，雖然私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。而且在這些私營企業(yè)主 中很多都出生于農民，小農意識嚴重。但是，從總體 上看，我國私營企業(yè)主的文體層次較低，素質較差。在人才培訓與開發(fā)上所花的時間，精力和 第 4 頁 共 14 頁 金錢都泡湯了。因為利用高薪挖來的人，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。因此，如果個人成就感得不到實現，人才的流失就成為必然。因而，赫茨伯格認為，在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的。 激勵與約束機制不健全 美國心理學家赫茨伯格通過對美國 200 多個工商機構的工作人員進行調查研究
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