3關于國稅干部激勵機制的調研報告-文庫吧資料
2024-08-26 14:26本頁面
【正文】 定考核內容、考核標準、考核方法，對一 切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務干部的工作內動力。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規(guī)格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可 能性。一是非領導職務依人員所屬機構的不同關于國稅干部激勵機制的 調研報告第 2 頁 行政級別和規(guī)格設置不同的晉升路徑。 （六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中 第 4 頁 共 8 頁 的諸如年齡現(xiàn)象（集中在 29 歲、 35 歲、 40 歲、 45 歲、 50 歲）、“ 用錢買文憑 ” 、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約 了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。然而，現(xiàn)行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。 （五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。一是工作上的 “ 苦樂不均 ” 和 “ 鞭打快牛 ”現(xiàn)象較為嚴重。 （四）人力資源配置不合理， “ 苦樂不均 ” 現(xiàn)象嚴重?？己私Y果是對個 人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。 （三）考核管理者的因素。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著 “ 我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足 ” ，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。心理學家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。如果以單位排斥的行
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