【正文】 勵(lì)計(jì)劃的首次支付， 400名中國平安員工分享，這使得馬明哲的稅前獎(jiǎng)金部分達(dá)到天價(jià)的 6000余萬元。 六、年薪制的實(shí)例 附： 平安掌門馬文哲的 “零薪制”始末 據(jù) 2023年年報(bào)，中國平安連續(xù)第二年成為最貴 A股高管的聚集地，掌門人馬明哲的稅前薪酬達(dá) ，其中底薪約 400余萬元，約占 7%，其余 93%是獎(jiǎng)金與期權(quán)。 六、年薪制的實(shí)例 企業(yè)家的收入與企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束企業(yè)家短期行為的作用，使其在任期內(nèi)著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)利益，作出有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大決策；同時(shí)，也使其無法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績?cè)u(píng)定。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越企業(yè)家的任期，一直延續(xù)至后任企業(yè)家的任期內(nèi)。具體扣減績效薪金的公式為： 扣減延期績效薪金 =任期內(nèi)積累的延期績效薪金 （ C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù) — 實(shí)得分?jǐn)?shù)） / C 級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)。績效薪金的 60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余 40%根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。 績效薪金 =基薪 績效薪金倍數(shù)。根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核得分，年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)級(jí)別，完成全部考核目標(biāo)值為 C級(jí)進(jìn)級(jí)點(diǎn)。 六、年薪制的實(shí)例 國資委規(guī)定的央企負(fù)責(zé)人年薪制模式 關(guān)于央企負(fù)責(zé)人的范圍主要界定為以下幾類人員 國有獨(dú)資企業(yè)和未設(shè)董事會(huì)的國有獨(dú)資公司的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 設(shè)董事會(huì)的國有獨(dú)資公司（國資委確定的董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)除外）的董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師； 國有控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事、總經(jīng)理（總裁），列入國資委管理的副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益考核主要通過資本金利潤率、銷售利潤、國有資產(chǎn)增值率和勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利潤率等項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行。風(fēng)險(xiǎn)收入共分為四檔，最低為零，最高為基薪的 1倍。 考核指標(biāo)：確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)利潤率之類的企業(yè)業(yè)績指標(biāo)。 適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬可通過給予不同數(shù)量的“分配權(quán)”或期權(quán)來體現(xiàn)。一般基薪應(yīng)該為職工平均工資的 2－ 4倍，但風(fēng)險(xiǎn)收入無法以職工平均工資為參照物，沒必要進(jìn)行封頂。如果資本市場(chǎng)是有效的，有關(guān)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的信息指標(biāo)往往更能反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。 適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司。 適用對(duì)象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報(bào)酬按照一定系數(shù)進(jìn)行折算，折算系數(shù)小于 1。 六、年薪制的實(shí)例 持股多元化型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。 適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。 考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上繳稅利、銷售收入等。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過 1。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。 六、年薪制的實(shí)例 一攬子型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪。 適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對(duì)國民經(jīng)濟(jì)網(wǎng)站具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團(tuán)公司、控股公司。 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃 報(bào)酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的 2－ 4倍。 2023年 1月 1日， 《 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法 》 在國資委所監(jiān)管的 189家中央企業(yè)中全面實(shí)行 六、年薪制的實(shí)例 成熟期 2023年起，北京、河南、深圳等地分別出臺(tái)地方性的年薪制條例 2023年 7月，國資委公布了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人2023 年度和 2023～ 2023年第一任期業(yè)績考核結(jié)果這表明我國的年薪制考核工作已經(jīng)開始全面走向正軌。 六、年薪制的實(shí)例 進(jìn)展期 1999年 9月 22日，通過了 《 中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定 》 ，第一次明確提出“年薪制”問題，在理論上和政策上為年薪制的實(shí)施做了鋪墊。試點(diǎn)工作主要在東南沿海地區(qū)進(jìn)行。 六、年薪制的實(shí)例 167。另外，津貼和其它福利待遇占總收入的15%左右， 六、年薪制的實(shí)例 德國模式 德國企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬主要是由固定年薪、浮動(dòng)收入和福利待遇等構(gòu)成 ,年薪的多少由理事會(huì)確定。工資是企業(yè)經(jīng)營者的基本收入，工資的高低主要由企業(yè)規(guī)模和效益狀況兩方面因素確定，工資收入在經(jīng)營者總收入中占的比重為 70%左右。 第三、不同企業(yè)的年薪差別很大。 “ 年薪制 ” 的模式 美國模式 第一、年薪的確認(rèn)機(jī)構(gòu)很明確。 經(jīng)營者績效評(píng)價(jià)與企業(yè)績效評(píng)價(jià)混為一談 國企經(jīng)營者績效管理的主體不明確 績效指標(biāo)設(shè)置不合理 會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可信度低 缺乏績效管理的過程跟進(jìn)和持續(xù)的績效溝通、反饋 績效評(píng)估的心理誤區(qū) 績效結(jié)果與薪酬、任用等激勵(lì)約束要素的不相關(guān)性 五、年薪制績效考核體系 167。 、考核機(jī)構(gòu) 由國家組建或指定專門的機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高管績效進(jìn)行統(tǒng)一、公開的考核，并定期向社會(huì)發(fā)布考核結(jié)果。只有這樣 ,才能夠兼顧各方利益 ,協(xié)調(diào)好多重因素。目前 ,中國企業(yè)的董事會(huì)大多缺乏薪酬管理委員會(huì)，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行考核無疑是一個(gè)好的解決措施。 為了全面、合理的評(píng)價(jià)經(jīng)營者績效，應(yīng)當(dāng)實(shí)行包括出資人、企業(yè)員工、股東等內(nèi)外部利益相關(guān)者參與的 360度績效考核。 根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、所處行業(yè)、規(guī)模大小等相關(guān)因素分別以季度、半年、一年、兩年甚至更長時(shí)間作為考核周期。 適用對(duì)象： 企業(yè)高管 適用企業(yè)： 各類企業(yè) 四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì) 167。 四、年薪制的操作方法設(shè)計(jì) 167