【正文】 ? 基本工資在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。 ? 年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力．又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。 年薪制的組成形式 ? 基本工資加風險收入．基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。二是提成比例．提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路 (主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強有力的廣告效應(yīng) )、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強度等． ? 傭金制的優(yōu)點：它可以充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用． ? 傭金制的缺點：它使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。 績效工資制 ? 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率 ? 但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制 (傭金制 )外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資． 績效工資制的特點 ? 注重個人績效差異的評定．績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異． ? 關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重． ? 在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋． 績效矩陣 ? 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間 (或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平 )的比較比率． ? 績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場工資水平 (市場工資比率 ) ? 掌握教材中舉例 績效工資制的不足 ? 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性； ? 績效工資過于強調(diào)個人的績效； ? 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險 目前企業(yè)主要的績效工資形式 ? 計件工資制 ? 傭金制（提成制） 計件工資制 ? 計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬．因為計件工資的計算標準是在勞動之后確定的，較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計件工資． 傭金制（提成制） ? 傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。顯然，完成這項工作必須進行大量的分析和調(diào)查。核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這是因為越來越多的員工不斷提高技術(shù)，并且獲得了所在等級的最高工資。 技能工資制 ? 技能工資制的概念 ? 技能工資制的前提 ? 技能工資制種類 技能工資制的概念 ? 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資．技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資．而且．只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資．而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和． ? 崗位薪點的確定．企業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價 (以勞動四要素為標準 )，得出每一崗位的等級與點數(shù)． ? 個人薪點的確定．在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人雖等．不同種類的員工有各自的評分標準．當然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個人薪點的一部分． ? 加分薪點數(shù)．對于崗位點數(shù)和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵，強調(diào)的合理因素，可以使用加分點數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況． ? 薪點值的確定。員工以崗位技能綜合系數(shù)為依據(jù)得到的工資，才是該崗位的最后工資． ? 一崗多薪制的不同之處 (與一崗一薪制相比 )就在于：同崗位的工資，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同，同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同． 崗位薪點制 ? 薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度．崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。 ? 一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。 ? 在實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關(guān)因素進行測評。 ? 一崗一薪制 ? 一崗多薪制 ? 崗位薪點工資制 崗位薪點數(shù)的確定 薪點工資制的優(yōu)點 一崗一薪制 ? 一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資．崗位工資制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)．工種技術(shù)比較單一的工作崗位。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。等”也有“級”，“等”下分“級”．企業(yè)的崗位眾多，崗位級數(shù)往往可能達到15～ 20，因此，與崗位等級相對應(yīng)的工資等級數(shù)也很多． ? 客觀性較強。崗位工資的制定必須有嚴密的。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用． 崗位工資制的特點 ? 根據(jù)崗位支付工資。 能力要求 ? 工作崗位分類的主要步驟 ? 工作崗位橫向分類的步驟與方法 ? 工作崗位縱向分級的步驟與方法 工作崗位分類的主要步驟 ? 崗位的橫向分類 ? 崗位的縱向分級 ? 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據(jù) ? 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) 工作崗位橫向分類的步驟 ? 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職們 ? 將各職們內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類 ? 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系 工作崗位橫向分類的方法 ? 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 ? 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分 工作崗位縱向分級的步驟 ? 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 ? 統(tǒng)一崗等 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法 ? 從我國多數(shù)企業(yè)分類的實際情況看，大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分類 1. 選擇崗位評價要素 2. 建立崗位要素指標評價標準表 3. 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級 4. 根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等 管理性崗位縱向分級的方法 1. 精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設(shè)計和改進 2. 對管理崗位進行科學的橫向分類 3. 為有效完成管理崗位劃分歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，港及數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 4. 在對管理崗位劃歸崗級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 ? 企業(yè)工資制度的設(shè)計 ? 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ? 企業(yè)工資制度的調(diào)整 知識要求 ? 工資制度的內(nèi)涵 ? 企業(yè)工資制度的分類 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 工資制度的內(nèi)涵 ? 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。如果考慮給員工較多的晉升機會，應(yīng)相對地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感．一般來說，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易，責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人；而品位分類則根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事． ? 適用范圍不同．崗位分類適用于專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，因為這類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類則適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作。崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢耍憾肺环诸悇t以人為標準，人在事先，以人擇事?？梢哉f，崗位分類在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題．而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復雜，難度也沒有那么大． 崗位分級與品位分類 ? 所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓，工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分級標準只具有參考性，不具有強制性。 ? 崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充． 崗位分級與崗位分類 ? 崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機關(guān)對同一個概念的不同稱謂，它們在工作程序和實方法等方面存在很多相似之處 ? 主要差別： ? 首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各緩崗位，而崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象．由此，決定了兩者在性質(zhì)和內(nèi)容上的差異性． ? 其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由闊家專門的組織機構(gòu)負責制定，經(jīng)過國家立法程序，以法律即《崗位分類法》的形式公布、實施，帶有很大的強制性，并且實施范圍較為廣泛。 工作崗位分類的相關(guān)概念 ? 崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系 ? 崗位分級與崗位分類 ? 崗位分級與品位分類 崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系 ? 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準，存在著非常緊密的聯(lián)系。 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡 。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應(yīng)性，有利于激勵員工，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ? 職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合．若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同．職門是崗業(yè)分類中的大類． 基本概念 ? 崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念． 在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。 調(diào)查崗位的確定 ? 典型性的原則 ? 可比性的原則 ? 基于最新工作崗位說明書 ? 特例情況： 被調(diào)查崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營層或首席執(zhí)行官之類 被調(diào)查崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標準化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺營業(yè)員、機場安檢員、車站售票員等 薪酬信息的確定 ? 與員工基本工資相關(guān)的信息： 為全面掌握目標企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調(diào)查者填寫被調(diào)查崗位的工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認被調(diào)查企業(yè)所提供的基本工資數(shù)據(jù)是否準確 ? 與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 要求被調(diào)查者所要填寫的數(shù)據(jù)，必須是年度的平均值；還要詢問被調(diào)查者所支付的獎金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間值 ? 股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 ? 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的