【正文】 因此，評(píng)估薪酬戰(zhàn)略和外部專業(yè)化戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)是薪酬戰(zhàn)略是否有助于：①吸引外部員工；②降低員工流動(dòng)率；③加快員工整合；④讓員工有主人翁感；⑤體現(xiàn)績(jī)效差異：⑥推動(dòng)合作和創(chuàng)新。 因此，評(píng)估薪酬戰(zhàn)略和內(nèi)部專業(yè)化戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)就是薪酬戰(zhàn)略是否有助于：①減小資金壓力；②降低員工流動(dòng)率；③重視技能；④推動(dòng)合作和創(chuàng)新；⑤讓員工具有主人翁意識(shí)；⑥使員工獲取高于市場(chǎng)水平的總收益。同時(shí)，不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有不同的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，因此評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是否匹配的指標(biāo)就不同。如通用和豐田曾進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略聯(lián)盟，其合作基礎(chǔ)就是通用要學(xué)習(xí)豐田先進(jìn)的管理方法提高生產(chǎn)效率，而豐田要利用通用的營(yíng)銷渠道打開(kāi)美國(guó)市場(chǎng)。 合作機(jī)會(huì)，指企業(yè)打算發(fā)展某項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，共享其它企業(yè)的資源（技術(shù)、市場(chǎng)、管理等資源）的可能性。在有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，將推動(dòng)企業(yè)深度投資現(xiàn)有業(yè)務(wù)，如近幾年房地產(chǎn)行業(yè)，企業(yè)融資渠道較多，行業(yè)利潤(rùn)高，很多企業(yè)擴(kuò)大投資規(guī)模。在已定的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略資產(chǎn)下，一定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和合作機(jī)會(huì)將使企業(yè)更適合采取某種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。如早期春蘭，憑借其在空調(diào)行業(yè)積累的大量資金，進(jìn)入摩托車行業(yè)。 Teece等（ 1989）認(rèn)為，這些資產(chǎn)有利于企業(yè)進(jìn)行相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)。 30 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 戰(zhàn)略資產(chǎn) ，指能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源和能力，對(duì)企業(yè)能否采取某種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略起決定作用，包括三種類型： ①專用性資產(chǎn)，指專門為支持某一特定團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，若改作他用，其價(jià)值將大跌，如人力資本、地理資產(chǎn)等，它使企業(yè)適合進(jìn)行專業(yè)化或相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)使命的具體化，是企業(yè)在戰(zhàn)略管理過(guò)程中要實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)地位和管理目標(biāo)，包括獲利能力、生產(chǎn)效率、企業(yè)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)水平、職工發(fā)展、公共責(zé)任等方面的內(nèi)容。 外部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)購(gòu)并、合資等外部方式進(jìn)行非相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略。 29 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)購(gòu)并、或合資等外部方式進(jìn)行相關(guān)多元化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略。 外部專業(yè)化戰(zhàn)略是通過(guò)購(gòu)并、合資等外部方式進(jìn)行專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略。 2. 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型 28 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)方式的兩個(gè)維度和進(jìn)入業(yè)務(wù)模式的三個(gè)維度進(jìn)行組合得出 6種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，分別為內(nèi)部專業(yè)化戰(zhàn)略、外部專業(yè)化戰(zhàn)略、內(nèi)部相關(guān)多元化戰(zhàn)略、外部相關(guān)多元化戰(zhàn)略、內(nèi)部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略和外部非相關(guān)多元化戰(zhàn)略，如下表所示。 相關(guān)多元化戰(zhàn)略指企業(yè)在多個(gè)行業(yè)投資，其中最大業(yè)務(wù)占企業(yè)的總收入的比重低于 70％，同時(shí)和其他業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 （ 2）根據(jù)企業(yè)進(jìn)入業(yè)務(wù)的模式進(jìn)行分類 企業(yè)進(jìn)入業(yè)務(wù)的模式有專業(yè)化戰(zhàn)略、相關(guān)多元化戰(zhàn)略和非相關(guān)多元化三個(gè)維度。 27 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約交易成本、實(shí)現(xiàn)資源共享、獲取協(xié)同效應(yīng)，成長(zhǎng)速度快，無(wú)須經(jīng)過(guò)原始積累就能達(dá)到很大規(guī)模。 外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略 指企業(yè)通過(guò)購(gòu)并、合資、合作等方式從事產(chǎn)品和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)以增加企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)總額、員工人數(shù)、企業(yè)利潤(rùn)的戰(zhàn)略。 優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)的各方面能力和核心專長(zhǎng)由企業(yè)自己掌握、企業(yè)文化基本一致，人員易于管理。內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略并不代表產(chǎn)品價(jià)值鏈上的業(yè)務(wù)全部由企業(yè)完成，也并非指與合作方成立單獨(dú)的企業(yè)，產(chǎn)生股權(quán)聯(lián)系，而純粹是一種業(yè)務(wù)關(guān)系。 26 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 （ 1）根據(jù)對(duì)發(fā)展方式的選擇進(jìn)行分類 企業(yè)的發(fā)展方式有內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩個(gè)維度。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型 對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行分類采用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有兩方面的特征：①能體現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的特征；②能夠體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的特征。②成長(zhǎng)戰(zhàn)略，即通過(guò)什么樣的方式擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。 從以上觀點(diǎn)可以看出，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要明確以下關(guān)鍵問(wèn)題：①戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)希望通過(guò)戰(zhàn)略行動(dòng)而獲取的結(jié)果；②競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即企業(yè)在成本、品牌、技術(shù)、渠道等方面所具有的特征，可以用企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)來(lái)表示；③競(jìng)爭(zhēng)范圍，即企業(yè)在產(chǎn)品、市場(chǎng)等領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)獲利。 80年代，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要是通過(guò)資源配置以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 60年代，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就是設(shè)立企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)，并通過(guò)采取行動(dòng)、合理地進(jìn)行資源配置來(lái)實(shí)現(xiàn)它。 由此可見(jiàn)，企業(yè)所處的宏觀政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)狀況經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的生命周期、所有制性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)特征、員工特征、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特征等對(duì)薪酬戰(zhàn)略的選擇產(chǎn)生不同的影響。 企業(yè)的業(yè)務(wù)特征，從企業(yè)對(duì)其熟悉程度來(lái)講，可分為新業(yè)務(wù)和成熟業(yè)務(wù)。 企業(yè)文化，以是否注重合作為標(biāo)準(zhǔn)可將其分為個(gè)人主義文化和集體主義文化。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工能力、自主意識(shí)很強(qiáng)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)有企業(yè)，因其現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念較弱導(dǎo)致其薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)；民營(yíng)企業(yè)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，其薪酬戰(zhàn)略的權(quán)變性較強(qiáng)；而外資企業(yè)的制度比較規(guī)范，導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較強(qiáng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)務(wù)和員工很熟悉時(shí)，對(duì)企業(yè)具有較強(qiáng)的控制力，傾向集權(quán)和給員工提供較高比重的固定薪酬；反之，則提供較高比重的變動(dòng)薪酬。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)以業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬為主；薪酬支付結(jié)構(gòu)以變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期薪酬為主，對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的重視日漸下降；薪酬管理機(jī)制中，重視集權(quán)管理、窄帶薪酬、薪酬戰(zhàn)略偏彈性。 21 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 （ 1）在投入期，企業(yè)對(duì)資金需求量大，希望員工能和其共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，其薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于業(yè)績(jī)薪酬；薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動(dòng)薪酬或長(zhǎng)期激勵(lì)；薪酬管理機(jī)制傾向于集權(quán)，秘密支付薪酬和薪酬制度偏彈性； （ 2）在成長(zhǎng)期，企業(yè)開(kāi)始獲取一部分收入，管理逐漸規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)仍重視業(yè)績(jī)和技能，但開(kāi)始重視資歷；薪酬支付結(jié)構(gòu)中固定薪酬和短期薪酬日漸增加，長(zhǎng)期薪酬和變動(dòng)薪酬的比重有所下降，考慮給予員工非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；薪酬管理機(jī)制仍以集權(quán)為主、考慮實(shí)施寬帶薪酬，薪酬制度比較穩(wěn)定； （ 3）在成熟期，企業(yè)具有大量的現(xiàn)金收入，企業(yè)文化基本成形，管理比較規(guī)范，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)中資歷、崗位、技能和業(yè)績(jī)具有同等重要的地位；薪酬支付結(jié)構(gòu)中，高固定薪酬的激勵(lì)作用比較顯著，長(zhǎng)期薪酬的比重有所下降，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬逐漸受到重視；薪酬管理機(jī)制中，員工可以對(duì)薪酬制度的變革提出建議，但決策權(quán)在于高層管理，仍將實(shí)施寬帶薪酬，由于薪酬制度變革對(duì)企業(yè)各方面的影響較大，因此偏剛性。 生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況好，產(chǎn)業(yè)中員工的薪酬水平就會(huì)高于一般市場(chǎng)水平，反之亦然。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)注重業(yè)績(jī)，薪酬支付結(jié)構(gòu)重視短期激勵(lì)和變動(dòng)薪酬。 產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況表明一個(gè)企業(yè)的生存難度及它對(duì)產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工所施加壓力的大小。在工業(yè)制造業(yè)中，員工的薪酬主要以工作時(shí)間或工作量為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)以短期薪酬為主，薪酬管理機(jī)制中，員工不參與決策，薪酬等級(jí)多、提升渠道少，薪酬制度缺乏柔彈性。 產(chǎn)業(yè)環(huán)境主要包括企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)狀況和經(jīng)濟(jì)水平。 宏觀文化環(huán)境 指社會(huì)公眾價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的總和，它長(zhǎng)期對(duì)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)日漸重視技術(shù)。 19 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 宏觀技術(shù)環(huán)境 指一個(gè)國(guó)家的技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新?tīng)顩r。 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 主要指一個(gè)國(guó)家的人均可支配收入和社會(huì)福利狀況。 宏觀政治環(huán)境 主要指一個(gè)國(guó)家政治局勢(shì)的穩(wěn)定性。 18 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 薪酬戰(zhàn)略選擇的影響因素 根據(jù)權(quán)變理論，薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境應(yīng)該匹配，因此經(jīng)營(yíng)環(huán)境就是主要的影響因素，主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境三個(gè)層面。 以這種薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定的薪酬體系具有以下特征： ①薪酬由崗位等多種標(biāo)準(zhǔn)決定； ②員工獎(jiǎng)金考慮企業(yè)績(jī)效和部門績(jī)效； ③長(zhǎng)期薪酬的比重介于機(jī)械式和有機(jī)式之間； ④福利和各類津貼以崗位為決定標(biāo)準(zhǔn)； 17 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 ⑤對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬重視度不明顯；⑥變動(dòng)薪酬即業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬和各類津貼的比重介于機(jī)械式和有機(jī)式之間；⑦短期薪酬即基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、福利和各類津貼總和的比重業(yè)介于機(jī)械式和有機(jī)式之間。 混合式薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性介于機(jī)械式和有機(jī)式之間。 有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略的規(guī)則性較弱、權(quán)變性較強(qiáng)，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于技能、績(jī)效、部門績(jī)效、薪酬水平高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于變動(dòng)薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)，重視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，薪酬管理機(jī)制傾向于分權(quán)、員工高度參與、寬帶薪酬、偏彈性。三種戰(zhàn)略具有以下特征： 機(jī)械式是規(guī)則性很強(qiáng)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)傾向于崗位、資歷、企業(yè)績(jī)效、薪酬水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)；薪酬支付結(jié)構(gòu)傾向于固定薪酬、短期激勵(lì)，重視經(jīng)濟(jì)激勵(lì)；薪酬管理機(jī)制傾向于集權(quán)、員工低參與、內(nèi)部公平、窄帶薪酬、偏剛性。 14 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 薪酬戰(zhàn)略的類型 根據(jù)薪酬戰(zhàn)略 12個(gè)維度的規(guī)則性特征對(duì)其進(jìn)行分類，將規(guī)則性強(qiáng)的薪酬戰(zhàn)略界定為機(jī)械式薪酬戰(zhàn)略，將規(guī)則性較弱的薪酬戰(zhàn)略界定為有機(jī)式薪酬戰(zhàn)略，將規(guī)則性居中的界定為混合式薪酬戰(zhàn)略。但是，這導(dǎo)致過(guò)去的薪酬政策難以產(chǎn)生作用，員工對(duì)其未來(lái)的薪酬?duì)顩r無(wú)法預(yù)測(cè)，不利于穩(wěn)定人心。但是，它難以適應(yīng)環(huán)境的變化。 （ 5）薪酬體系是偏剛性還是偏彈性 薪酬體系是剛性還是彈性是指薪酬體系是否能夠根據(jù)外部環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略的變化，快速地調(diào)整和適應(yīng)。寬帶薪酬體系的薪酬等級(jí)少，每一等級(jí)的檔次多。 （ 4）實(shí)施窄帶薪酬還是寬帶薪酬 13 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 窄帶薪酬體系是薪酬等級(jí)多，每一等級(jí)檔次少甚至只有一個(gè)檔次。如果各個(gè)部門傾向于自治，那么部門之間的薪酬體系的可比性就很弱，也就不必追求內(nèi)部公平，外部公平成為主要的關(guān)注點(diǎn)。 外部公平 指企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和市場(chǎng)中其他組織的薪酬水平的對(duì)比，它要求企業(yè)的整體薪酬水平要等于或高于外部組織。前者導(dǎo)致薪酬體系難以滿足員工的真正需求，而后者能夠避免該，提高員工滿意度。員工低參與意味著薪酬體系主要反映的是高管人員的意志。當(dāng)創(chuàng)新對(duì)組織是有益的，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元在不同的市場(chǎng)或者產(chǎn)品之間不相關(guān)時(shí)，各部門、業(yè)務(wù)單元對(duì)總部的依賴性弱，傾向于分權(quán)。 Lawler認(rèn)為企業(yè)的專有技術(shù)來(lái)自于總部及內(nèi)部公平很重要時(shí)，部門對(duì)總部的依賴性大，傾向于集權(quán)。一般而言，部門、業(yè)務(wù)單元獨(dú)立性弱的企業(yè)，其薪酬體系傾向于由總部統(tǒng)一制定。 11 第十二章 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配 劉洪主編《薪酬管理》，北京師范大學(xué)出版社， 2023年 1月 薪酬的管理機(jī)制指薪酬體系的制定和調(diào)整中的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)的程度、員工的參與方式、薪酬的內(nèi)外導(dǎo)向、薪酬的等級(jí)狀況以及薪酬體系的調(diào)整頻率。 Lawler、 Tropman等認(rèn)為企業(yè)要獲取更有競(jìng)爭(zhēng)力的地位應(yīng)重視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以滿足員工的精神需要。 （ 3）非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 整體薪酬理論認(rèn)為，薪酬不僅應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，還應(yīng)包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。傾向于給予經(jīng)理短期激勵(lì)的原因是短期績(jī)效容易衡量，且衡量信息容易獲取，長(zhǎng)期績(jī)效很難衡量，而且經(jīng)