企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理-文庫(kù)吧資料
2025-01-17 17:53本頁(yè)面
【正文】 ? （ 5）戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人才 ? 核心能力 ? 核心人才 ? （ 6）戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn) ? 不同的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向 ? 如：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額、產(chǎn)品質(zhì)量、新產(chǎn)品的推出 第三節(jié) 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 工資支付基礎(chǔ) 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ) 行業(yè)選擇 A11 A12 A13 A14 企業(yè)發(fā)展階段 B11 B12 B13 B14 產(chǎn)品選擇 — C12 — — 定位 — D12 — — 競(jìng)爭(zhēng)方式選擇 E11 E12 E13 E14 薪酬戰(zhàn)略要素 組織戰(zhàn)略決定要素 戰(zhàn)略薪酬矩陣 斯奈爾模型 唯一性 普遍性 低價(jià)值 高價(jià)值 通用人才 核心人才 獨(dú)特人才 輔助人才 案例：企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬匹配 ? 一個(gè)良好的薪酬體系是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐，這一點(diǎn)“藍(lán)色巨人 ”IBM可以說是深有體會(huì)，對(duì)于 IBM在上個(gè)世紀(jì)九十年代的全面改造，以及首席執(zhí)行長(zhǎng)路易 .郭士納 (Lou Gerstner) 告訴與會(huì)者， IBM的全面報(bào)酬體系策略是藍(lán)色巨人與其他科技巨頭（例如微軟、戴爾以及思科等）爭(zhēng)奪科技人才的重要組成部分。 第二節(jié) 從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理 一、為什么要從戰(zhàn)略的角度來(lái)思考薪酬管理 ? 傳統(tǒng)的薪酬管理普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法。 ? 一名華為人這樣形容華為的銷售策略： “華為用一種自然的方式令員工們相信，為了市場(chǎng)銷售的增長(zhǎng)，公司所做的一切都不是可恥的。當(dāng)時(shí)正值寒冬臘月，滴水成冰，幾名華為人赤腳踏在冰水里，寒氣刺骨，但心里是溫暖的 ——終于有個(gè)機(jī)會(huì)可以表現(xiàn)自己，感動(dòng)客戶了。當(dāng)?shù)貏傁逻^的雪還沒有融化完，練習(xí)場(chǎng)里泥濘不堪，加上處長(zhǎng)還不怎么會(huì)開，車子剛進(jìn)到練習(xí)場(chǎng)就陷入了一個(gè)結(jié)冰的泥坑中，怎么也出不來(lái)了。他知道處長(zhǎng)的這個(gè)愛好后，就想搞一輛好點(diǎn)的車讓那位處長(zhǎng)大人練習(xí)，但是辦事處也只有一輛破舊的吉普車。 （ 5）為了銷售，一切都不可恥 ? 一次，華為駐某地的辦事處主任為了和一個(gè)縣里電信局的處長(zhǎng)拉上關(guān)系，平時(shí)非常留心觀察對(duì)方的需要。3個(gè)月后，設(shè)備如期到貨，但用戶的預(yù)付款仍無(wú)著落，廠商堅(jiān)持不肯開箱裝機(jī)，雙方矛盾激化。盡管華為的目錄價(jià)高達(dá) 1300元 /線，其客戶經(jīng)理卻報(bào)出了 270元 /線的價(jià)格，并針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)弱點(diǎn)，設(shè)置了 “ 陷阱 ”。 ? 華為決定放棄，但并沒有退出，而是繼續(xù)參與報(bào)價(jià)。當(dāng)年，一家經(jīng)濟(jì)效益很差的礦務(wù)局引入了華為等 3家企業(yè)，對(duì)礦務(wù)局全網(wǎng)改造進(jìn)行投標(biāo)，付款方式是以煤易貨。 （ 4） “價(jià)格陷阱 ” ? “ 價(jià)格陷阱 ” ，是華為最受非議的一種招數(shù)。有同行稱之為 “惡性價(jià)格戰(zhàn) ”?？吹饺A為員工及其邀請(qǐng)的用戶以一種居高臨下的
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