企業(yè)薪酬管理與戰(zhàn)略分析-文庫吧資料
2025-03-02 16:55本頁面
【正文】 法 獲取職位信息：職位描述 選擇報酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點和缺點 職位評價方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 根據報酬要素將關鍵職位排序 根據報酬要素確定每個職位的工資率 根據工資率將基準職位排序 比較兩種排序結果并調整 建立基準職位報酬等級 建立其他職位的等級 歸類法 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 1，選擇 。 的嘗試 要選擇哪些分配要素？ 什么是 ？ 基本原則： 一個組織應該選擇那些組織價值和需要要鼓勵的要素；具體來說，有三個原則： 1， :必須來自實際從事的工作； 2 ：來自組織文化與業(yè)務方向； 3 ：為大多數(shù)人所接受。這些不同類型的職位的評估要素不同，同一個要素的權重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準確地評估出企業(yè)的不同職位的價值。 向參與調查的人提供本公司需要調查的是哪些類型的職位，如會計 /管理人員和工程師等等； 征求參與調查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資 /最低工資和中線工資等等； 優(yōu)點： 給參與調查的公司一些職位，并標明每一個職位的點數(shù)； 要求參與調查的公司提供相同點數(shù)的職位的工資情況； 缺點：點數(shù)相同但是工作內容可能不同。 為什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺點 職位支付： （ 1）客觀準確評價職位的價值是不容易的；（ 2）按照職位價值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢；（ 3）過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資： （ 1）同職位的人可能收入不一樣，導致內部不公平；（ 2）成本上升壓力大； 績效工資： （ 1）有些工作的績效根本不能衡量；（ 2）工資的穩(wěn)定性太??；（ 3）可能忽略長期貢獻。 如何制定一個企業(yè)的戰(zhàn)略？ 行業(yè)分析：通過五種要素分析判斷一個行業(yè)的好壞與機會 環(huán)境分析：，判斷一個企業(yè)所面臨的各種環(huán)境 企業(yè)的分析：看一個企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢機會和威脅 分析：檢查一個企業(yè)內部的競爭力 提出戰(zhàn)略設想與戰(zhàn)略實施步驟 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 第四部分：基本薪酬 一、基本薪酬支付基礎選擇 （一）、導論 （二）、基于能力與技能的薪酬支付 （三）、基于職位價值的薪酬支付 （一）導論 1，定義。（ ) 戰(zhàn)略的 5個基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個基本問題 1，行業(yè)選擇五要素分析法； 2，產品選擇波士頓矩陣； 3，定位選擇資源與能力分析法； 4，競爭方式選擇關鍵競爭要素分析法； 5，內部最優(yōu)方式的選擇流程與價值鏈分析法。（ ) 戰(zhàn)略是對治理結構、資源、企業(yè)領導和產品與服務四個方面存在的問題的認定和改進過程。 戰(zhàn)略是差異化的選擇。 目前中國的工資問題 政府及其事業(yè)單位的問題 企業(yè)問題 農民工問題（農民歧視） 討論： 瑞士中國使館的售貨亭 農民為什么貧窮？ 在中國研究工資理論和管理的重要性 中國有很多工資問題，需要理論解釋 1，公務員工資問題 2，企業(yè)領導人的工資問題 3，學術界人士的工資問題 4，工資的社會功能問題 5，企業(yè)內部工資問題（管理技術問題） 6，中國工資支付的 10大趨勢 7，如何把西方的知識與中國具體實踐想結合（現(xiàn)實與趨勢） 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 1，為什么要提到戰(zhàn)略？ 2，戰(zhàn)略是什么？ 3，如何理解人力資源戰(zhàn)略？ 4，如何理解薪酬戰(zhàn)略？ （ 1）如何匹配人力資源戰(zhàn)略？ （ 2）如何提升企業(yè)的核心能力？ （ 3）三種薪酬水平戰(zhàn)略 （ 4）產業(yè)階段與薪酬戰(zhàn)略 （ 5）文化與薪酬戰(zhàn)略 什么是戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略是： 一個企業(yè)的目標和達成目標的手段。 薪酬是人力資源管理體系中的一個很重要的方面。 一個企業(yè)的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一個重要的方面是如何用人來做事情。獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個基本的前提：做正確的事情和把事情做正確。 邊際生產率工資理論 供給和需求決定工資理論 D W W0 W2 S0 L0 L2 L S1 集體談判工資理論 c 雇主讓步曲線 工會抵制曲線 薪酬體系拆分結構 三大板塊 薪酬與戰(zhàn)略 薪酬體系 一個特殊問題 福利 獎金 基本薪酬 特殊人員薪酬安排 薪酬調查 職位評估 確定收入結構 個人獎勵計劃 組織獎勵計劃 團隊獎勵計劃 法定福利管理 企業(yè)年金管理 補充醫(yī)療保險 銷售人員 經理人員的薪酬計劃 專業(yè)技術人員 薪酬水平 薪酬結構 考核與薪酬 薪酬計劃的實施與管理 明確戰(zhàn)略目標 調查經理人員的市場價格 經理人員的職位價值評估 企業(yè)支付能力 經理人員的績效 工資 獎金：短期、長期獎勵 福利 理解企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標 確立考核指標體系 KPIS 確立考核指標值 把 KPIS與報酬聯(lián)系起 溝通 確定報酬支付方式：年薪還是別的？ 文件 試行 調整與完善 獎勵業(yè)績、 能力和技能 導向和基礎 經理人員薪酬設計 （ 例 ） 薪 酬 體 系 薪酬管理的基本框架 = :報酬中的固定不分； ：報酬中的變動部分 ：與勞動能力和績效沒有什么關系關系的收入。 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當工資增加時人口數(shù)量會增加，工資下降；工資下降導致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導致工資增加，工資增加又導致人口增加，工資減少。 3，李嘉圖關于英國平民法的看法。 用工資理論來分析一個社會問題：中國現(xiàn)代乞丐 1，中央電視臺 2月 16日的經濟半小時欄目報道的一個觸目驚心的故事。 重要的理論回顧 推薦一本書：經濟思想史。 貨幣報酬和非貨幣報酬。 。 – . 不變的：勞動所得。如何給錢？ 3，工資問題的框架及其基本問題 可以從兩個角度理解：理論和管理 4，工資管理問題的重要性 關系到工資體系的競爭力：同樣的花費是否帶來更高的勞動產出？ 5，中國的目前的工資問題：整體問題和企業(yè)的問題 什么是薪酬？ 不同時期的含義：變化的和不變的。 4，特殊人員的獎勵計劃：銷售人員；高層管理人員計劃；科研人員獎勵。主要的方法：部門記分卡；團隊的收益分享計劃；成本節(jié)省計劃； 3，個人獎勵：基于職位效率。 問題 6：如何獎勵？ 1，高層獎勵方法：基于戰(zhàn)略的獎勵，如平衡記分卡，股權獎勵等等； 2，部門獎勵：復雜。薪酬管理 文躍然 中國人民大學勞動人事學院 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 第一部分 課程安排 問題與時間安排 ?導論： 10分鐘 ?問題 1：薪酬如何與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起？ 50分鐘 ?問題 2：如何選擇基本薪酬的決定基礎？ 50分鐘 ?問題 3：如何保證薪酬的外部公平性？ 10分鐘 ?問題 4：如何確定薪酬結構？ 50分鐘 ?問題 5：獎勵什么？ 50分鐘 ?問題 6：獎勵多少？ 20分鐘 ?問題 7：如何獎勵？ 40分鐘 ?問題 8：如何使福利體系符合法律要求？ 5分鐘 ?問題 9：如何發(fā)揮福利的人力資源管理功能？ 15分鐘 ?問題 10：如何設計一套好的薪酬制度？ 30分鐘 導論 從歷史看薪酬概念 薪酬的 3個方面及其管理的三個子系統(tǒng) 薪酬管理的問題分類 問題 1：如何將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起考慮？ 1，為什么要將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起？ 2，理解人力資源戰(zhàn)略：兩種看法 3，戰(zhàn)略薪酬問題有哪些？ 問題 2：基本薪酬的支付基礎選擇 1，通常的三種支付基礎：職位價值、能力和績效 （ 1)基于職位價值的操作要點：職位評價 （ 2）能力工資的操作要點：能力從哪里來？能力如何評價？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？ （ 3)績效工資在基本薪酬中的運用：績效加薪 2，各自的優(yōu)缺點 3，各自的適用范圍 討論：您的工資選對了支付的基礎嗎？ 問題 3：如
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