【正文】 本要素 ? 職責(zé)與活動(dòng) 需要做什么 — 工作所包含的活動(dòng)和決策 ?行為與專業(yè)類 勝任能力 需要展示什么 — 取得成功所需的關(guān)鍵行為方式 ?關(guān)鍵職責(zé) /衡量指標(biāo) 需要提交什么 — 可衡量的產(chǎn)出 /期望取得的成果 職位說明書包括的內(nèi)容 職位 基本信息 主要目的與職能 用 12句話總結(jié)該 職位存在的目的和價(jià)值 職位履行的日常 工作職責(zé) 68條關(guān)鍵職責(zé) 匯報(bào)關(guān)系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 羅列職位輸出 (產(chǎn)出 )的 衡量標(biāo)準(zhǔn) 職位說明書包括的內(nèi)容（續(xù)） 對(duì)外及對(duì)內(nèi)聯(lián)系 明確職位的內(nèi)、外部 供應(yīng)商客戶，以及 相應(yīng)的輸入和輸出 (產(chǎn)出 ) 任職資格 經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等 關(guān)鍵專業(yè) 能力要求 職位名稱的改變，三支隊(duì)伍 ?總經(jīng)理 ?副總經(jīng)理 ?助理總經(jīng)理 ?正副處長(zhǎng) ?正副科長(zhǎng) ?科員 傳統(tǒng)的行政稱謂 經(jīng)營(yíng)管理類 專業(yè)技術(shù)類 （ 13類 /4個(gè)層級(jí)） 技能操作類 （ 6個(gè)層級(jí)） 總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理（需要時(shí)）、主管 客戶關(guān)系、產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)、交易、風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)會(huì)、稽核監(jiān)察、信息科技、法律合規(guī)、人力資源、規(guī)劃研究、行政文秘、其它 柜員、文員、技術(shù)員等 公司業(yè)務(wù)部關(guān)鍵職位設(shè)置（舉例） 總經(jīng)理 主管 （按行業(yè)分類 15） 主管 （盡職調(diào)查） 主管 （系統(tǒng)管理） 主管（授信管理） (按本部和全轄分兩類 ) 副總經(jīng)理 客戶關(guān)系管理總監(jiān) 授信管理總監(jiān) 高級(jí) 行政經(jīng)理 高級(jí)客戶經(jīng)理 (團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人 ) 客戶經(jīng)理 客戶經(jīng)理 助理 高級(jí)產(chǎn)品 經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 助理行 政經(jīng)理 文員 產(chǎn)品總監(jiān) 主管 （按產(chǎn)品分 2類） 高級(jí)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理 （盡職調(diào)查） 風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理 （盡職調(diào)查） 助理風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理 （盡職調(diào)查） 業(yè)務(wù)經(jīng)理 助理業(yè)務(wù) 經(jīng)理 檔案管理員 統(tǒng)計(jì)分析員 高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理 （業(yè)務(wù)規(guī)劃） 高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理 （海內(nèi)外分行 管理） 業(yè)務(wù)經(jīng)理 （業(yè)務(wù)信息 系統(tǒng)管理） 秘書 建立薪酬管理體系 職位管理體系 按需設(shè)崗 績(jī)效管理體系 績(jī)效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 員工最關(guān)心的 —— 薪酬改革 ? 薪酬改革最為敏感，因此是改革成功與否的關(guān)鍵。 因 人 設(shè)崗 按“ 需 ”設(shè)崗 ? 戰(zhàn)略的需要 ? 市場(chǎng)的需要 ? 客戶的需要 ? 業(yè)務(wù)流程的需要 ? 業(yè)務(wù)規(guī)模的需要 ? 成本與效益的需要 ? 員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需要 組織結(jié)構(gòu)永遠(yuǎn)要適應(yīng)市場(chǎng)的變化和激烈的競(jìng)爭(zhēng) 因 事 設(shè)崗以人為本和按需設(shè)崗的統(tǒng)一 按需設(shè)崗，按崗聘任，形成清晰的現(xiàn)代金融企業(yè)職位體系，以及全面、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展空間。 ? 結(jié)論 —— 先打基礎(chǔ)，后建高樓。 ? 反思 —— 跳過職位管理的環(huán)節(jié)，改革的系統(tǒng)性、科學(xué)性不強(qiáng)。 ?建立市場(chǎng)化 薪酬體系 與有效的激勵(lì)約束機(jī)制 ?建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的 績(jī)效管理體系 ?完善人力資源開發(fā)機(jī)制，加快人才培養(yǎng) ?建立專業(yè)化的人力資源管理運(yùn)營(yíng)體系 人力資源管理改革與咨詢項(xiàng)目的關(guān)系 人力資源 管理改革 總行及樣板行 咨詢項(xiàng)目 三大平臺(tái)、四個(gè)機(jī)制 職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理 戰(zhàn)略 機(jī)制 管理平臺(tái) 人力 資源 管理戰(zhàn)略 用工機(jī)制 用人機(jī)制 分配機(jī)制 培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制 人力資源管理改革咨詢理念 人力資源策略 人力 資源 管理機(jī)制 績(jī)效管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 人員配置 組織結(jié)構(gòu) 薪酬激勵(lì) 商業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與 關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力 預(yù)期的商業(yè) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 中國(guó)銀行 對(duì)員工的要求 員工對(duì)中國(guó)銀行的需求 企業(yè)文化 員工 敬業(yè) 客戶 滿意 人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值 人力資源管理咨詢項(xiàng)目的主要任務(wù) 職位管理體系 按需設(shè)崗 績(jī)效管理體系 績(jī)效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 人力資源專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè) 實(shí)施步驟 階段二 E：針對(duì)分行進(jìn)行職位評(píng)估 階段二 C：為分行明確部門層面的KPA和 KPI 階段四：結(jié)合總行的咨詢成果設(shè)計(jì)分行的績(jī)效管理流程并進(jìn)行培訓(xùn) 階段一 A和 B：確證分行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)與策略以及人力資源體系診斷與規(guī)劃 階段三：結(jié)合總行的咨詢成果設(shè)計(jì)分行的固定薪酬和短期激勵(lì)計(jì)劃 階段二 A：試點(diǎn)分行最高 2層組織架構(gòu)中關(guān)鍵角色的定位以及與總行相關(guān)業(yè)務(wù) /職能的匹配 后續(xù)服務(wù) 階段二 B和 D：針對(duì)分行最高 2層進(jìn)行跨部門和部門內(nèi)部的職責(zé)梳理和相應(yīng)職位的工作分析與職位描述 ? 建立職位管理體系 職位管理體系 按需設(shè)崗 績(jī)效管理體系 績(jī)效掛鉤 薪酬管理體系 以崗定薪 一切將從“職位”開始 ? 回顧 —— 過去分行在人力資源改革方面工作做了很多嘗試，積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。 人力資源管理模式的變遷 立足雇傭關(guān)系管理， 以行政計(jì)劃方式管控 應(yīng)用行為科學(xué)知識(shí)進(jìn)行招聘、評(píng)估、確定待遇、培訓(xùn) 從商務(wù)角度考慮待遇和福利的確定、招聘、編制規(guī)劃 組織的有效性和商務(wù)計(jì)劃 提供戰(zhàn)略支持及輔助戰(zhàn)略的制定和實(shí)施 協(xié)助文化的建立、定義和實(shí)施企業(yè)價(jià)值 提高員工參與和集成支持性的各子系統(tǒng) 后 勤 行政控制 專 家 戰(zhàn)略性 業(yè)務(wù)伙伴 福 利 人 事 人 事 管 理 人力資源管理 戰(zhàn)略性人力 資源管理 高級(jí) 初級(jí) 很久以前 較早以前 不久前 現(xiàn)在和將來 福利等后勤事務(wù)性工作 人力資源戰(zhàn)略管理體系 董事會(huì) 總行管理層 分行管理層 提名與薪酬 委員會(huì) 人力資源部 人力資源部 人力資源戰(zhàn)略管理功能 專業(yè)化決策備選方案和信息支持 人力資源管理與服務(wù) 需要了解公司的人力資源管理理念是什么并積極與員工溝通 對(duì)人力資源管理整體有效性的影響度 掌握人員資源管理 的技術(shù)與藝術(shù) 積極參與 人力資源管理實(shí)踐 管理您的重要資源： 人！ 直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色與作用 改革難點(diǎn)、對(duì)策 ? 改革的難點(diǎn) ? 對(duì)組織者和管理者提出的要求 改革的難點(diǎn)（ 1） ?不同人有不同想法 ?讓暴風(fēng)雨來得更猛烈些吧 ?要改革就要徹底，不要流于形式 ?咨詢公司的方案應(yīng)注重科學(xué)性，不能妥協(xié)讓步 ?要大規(guī)模裁減冗員 ?要大幅度提高工資 ?要大面積公開競(jìng)聘 ?要維持穩(wěn)定 ?改革是個(gè)漫長(zhǎng)的過程，先翻牌子再說 ?要考慮國(guó)情行情，重視可操作性 ?要維護(hù)員工的既得利益 ?要照顧老員工 ?要尊重歷史 改革難點(diǎn)（ 2） ?變革本身的復(fù)雜性：三副透鏡看組織 作為戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的組織 組織是機(jī)器：計(jì)劃指導(dǎo)行為 作為政治系統(tǒng)的組織 組織是競(jìng)技：權(quán)力操縱行為 作為文化環(huán)境的組織 組織是制度：習(xí)慣決定行為 麥肯錫“兵敗”實(shí)達(dá)案例 改革難點(diǎn)（ 3） ? 業(yè)務(wù)流程和管理流程整合 ? 總行部門調(diào)整與流程整合 ? 扁平化管理和前中后臺(tái)分離的原則 ? 支行后線業(yè)務(wù)操作處理集中化，上收支行及支行以下機(jī)構(gòu)的人財(cái)物和主要業(yè)務(wù)管理職能 ? 強(qiáng)化分行本部管理控制職能 ? 城區(qū)支行、縣支行、分理處、儲(chǔ)蓄所改革成為遠(yuǎn)程終端和營(yíng)銷窗口，突出營(yíng)銷和服務(wù) ? 積極穩(wěn)妥、有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn) 在座各位的雙重角色 變革的接受者 改革的推動(dòng)者 對(duì)組織者和管理者提出的要求 ?必須堅(jiān)持的原則 ? 總行改革方案與分行實(shí)際相結(jié)合 ? 翰威特咨詢理念與分行實(shí)際相結(jié)合 ? 改革的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與近期任務(wù)相結(jié)合 ?正確理解、有力執(zhí)行 ?積極宣傳溝通 ?帶頭參與改革：變革的核心要素：自我的轉(zhuǎn)變、領(lǐng)導(dǎo)者的示范性、主管的帶動(dòng)性 轉(zhuǎn)變觀念，正確對(duì)待改革 粗放式經(jīng)營(yíng) 集約式經(jīng)營(yíng) 粗放式經(jīng)營(yíng)粗放式經(jīng)營(yíng) 市場(chǎng)化管理 行政化管理粗放式經(jīng)營(yíng) 強(qiáng)化責(zé)任 追求權(quán)力 粗放式經(jīng)營(yíng) 全面協(xié)作 相互推諉 粗放式經(jīng)營(yíng) 培養(yǎng)激勵(lì)人 管人 粗放式經(jīng)營(yíng) 績(jī)本位 官本位 粗放式經(jīng)營(yíng) 我要干、學(xué) 要我干、學(xué)粗放式經(jīng)營(yíng) 專業(yè)化服務(wù) 權(quán)力部門 經(jīng)營(yíng)模式 管理方式 管理行為 工作文化 管理者角色 員工價(jià)值導(dǎo)向 員工行為態(tài)度 人力資源部門 接受 新的開始 末尾 新的承諾 1 2 3 4 5 6 7 新的身份 試驗(yàn) 震驚 抵觸 憤怒 (沮喪 ) 唯有“變”才是永恒不變的！ 認(rèn)清形勢(shì)，以積極的心態(tài)迎接改革 誰動(dòng)了我的奶酪？ 為什么會(huì)有變革阻力？ ? 因循守舊 —— 習(xí)慣穩(wěn)定，不習(xí)慣變化 ? 經(jīng)濟(jì)利益 —— 預(yù)期受損 ? 不公平感 —— 不患寡而患不均 ? 懼怕風(fēng)險(xiǎn) —— 對(duì)未來的不安 ? 重蹈覆轍 —— 過去類似變革的不徹底和不成功 （內(nèi)部阻力） 社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等外部環(huán)境 怎樣化解阻力，加速變革？ 改革咨詢項(xiàng)目介紹 ? 主要任務(wù) ? 實(shí)施步驟 ? 三大平臺(tái)的建立 如何改？ 改成什么樣？ 人力資源管理改革主要任務(wù) ?建立清晰的 職位體系 與全員崗位聘任制，全面建設(shè) 三支隊(duì)伍。 ? 提高人力資源部門的專業(yè)化水平。 ? 完善考核評(píng)價(jià)，提高培訓(xùn)專業(yè)能力。 ? 大力培養(yǎng)高層次人才與核心人才。 （績(jī)效管理） ? 科學(xué)設(shè)定績(jī)效目標(biāo) ? 經(jīng)常進(jìn)行績(jī)效溝通 ? 合理實(shí)施績(jī)效考核 ? 公正運(yùn)用考核結(jié)果 ? 積極培育良好的績(jī)效管理文化。 （薪酬管理） ?堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、有效激勵(lì)與嚴(yán)格約束相結(jié)合，將薪酬 與責(zé)任、業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤。 ?完善薪酬總額管理辦法：多掙多化多貢獻(xiàn)。 ? 減少總量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，疏通人員退出通道。 ? 建立以合同管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制。 ?以公開競(jìng)聘為主，把公開競(jìng)聘、雙向選擇、市場(chǎng)招聘 等多種方式結(jié)合起來。 ?廢除“官本位”，改變單一的行政職級(jí)體系，建設(shè)經(jīng)營(yíng) 管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊(duì)伍。 （建隊(duì)伍） ? 實(shí)現(xiàn)股東、銀行價(jià)值最大化和員工個(gè)人價(jià)值最大化的有機(jī)統(tǒng)一。 （轉(zhuǎn)機(jī)制） ? 搭建員工成就事業(yè)的發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造員工心情舒暢的工作氛圍，提供員工貢獻(xiàn)對(duì)等的價(jià)值回報(bào)，培養(yǎng)員工對(duì)銀行的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)守信、團(tuán)結(jié)協(xié)作、拼搏奉獻(xiàn)和艱苦創(chuàng)業(yè)精神。堅(jiān)持漸進(jìn)、持續(xù)、積極、穩(wěn)妥的方針，一切從實(shí)際出發(fā)，把改革力度、發(fā)展速度與員工承受程度統(tǒng)一起來。 是改革的基本策略。建立與現(xiàn)代銀行制度相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。增強(qiáng)我行核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高經(jīng)營(yíng)效益，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、健康、可持續(xù)發(fā)展。 是改革的根本目的。樹立人力資源是第一資源、人人都可以成才、人人都可以作貢獻(xiàn)的觀念。 ? 江蘇省分行高層領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)超前，業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，具有廣闊的發(fā)展前景。 ? 員工表示不會(huì)輕易離開江蘇省分行，有利于組建一支穩(wěn)健的隊(duì)伍。 ? 員工沒有清晰與完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。 ? 上下級(jí)之間的交流溝通有待加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)要多傾聽基層員工的想法與建議。 員工敬業(yè)度按服務(wù)年限的長(zhǎng)短，呈現(xiàn)出由低到高的趨勢(shì)。 我行人力資源管理中存在的主要問題 組織結(jié)構(gòu)與 職位設(shè)置 人員招聘 與配置 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 工作文化 ?部門間職責(zé)不清 ?崗位設(shè)置過細(xì) ?業(yè)務(wù)權(quán)限設(shè)置影響效率 ?縱向匯報(bào)和管理流程過長(zhǎng) ?單一行政通道 ?缺少專業(yè)職位設(shè)置 ?因人設(shè)崗現(xiàn)象 ?網(wǎng)點(diǎn)分布不合理 ?網(wǎng)點(diǎn)定位不明 ?同城支行管理方式需改進(jìn) ?應(yīng)實(shí)行事業(yè)部制 ?南北市縣行組織結(jié)構(gòu)應(yīng)有區(qū)分 ?招聘渠道窄 ?選拔缺乏公平機(jī)制和科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) ?人員