【正文】 結(jié)婚津貼長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)一、社會(huì)保障金一、社會(huì)保障金 依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 考評(píng)獎(jiǎng)金、考評(píng)獎(jiǎng)金 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對(duì)比排列法。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。MZF崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。它會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過(guò)大會(huì)造成員工的不滿。MZF崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）。企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （ 1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （ 2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （ 4）調(diào)查的起止時(shí)間MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。MZF薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 從公開(kāi)的信息中了解、從公開(kāi)的信息中了解 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例八、薪酬調(diào)整方法八、薪酬調(diào)整方法 每年 6月、 12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)； 財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額； 部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例五、獎(jiǎng)金五、獎(jiǎng)金根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如 “ 伯樂(lè)獎(jiǎng) ”、 “ 優(yōu)秀建議獎(jiǎng) ” 等根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的 10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例某企業(yè)薪酬制度某企業(yè)薪酬制度一、薪酬結(jié)構(gòu)一、薪酬結(jié)構(gòu)員工收入 =待遇 +獎(jiǎng)金待遇 =固定工資 +津貼 +福利固定工資 =基本工資 +技能等級(jí)工資MZF一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例二、固定工資二、固定工資基本工資?？?600元（專科以下視同?？疲究?700元，碩士 1000元，博士 1400元。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。比如工作餐、工作服等等。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。MZF如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)福利福利 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“ 社會(huì)保險(xiǎn)福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ” 兩大類(lèi)。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。另外由于工作而造成的員工家庭生活開(kāi)支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補(bǔ)貼等。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。津貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。MZF如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)津貼津貼 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。 技能工資技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 MZF如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì) 基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。MZF如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級(jí)數(shù)較多。每個(gè)大類(lèi)設(shè)計(jì)出 10到 20個(gè)工資等級(jí)。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。 （ 2）、如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只