【正文】 崗位評(píng)估原則 常用的崗位評(píng)估方法常用的崗位評(píng)估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評(píng)分法。 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái) ，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：講有以下幾點(diǎn)： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；適應(yīng)；? 崗位評(píng)估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等 級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為 恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評(píng)估什么是崗位評(píng)估 ? 崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。薪酬內(nèi)部均衡的激勵(lì)作用屬于保健型激勵(lì)，也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的也就是說(shuō)，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時(shí)，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時(shí)，會(huì)降低員工的工作效率。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題，對(duì)員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。小于工作本身的差異。崗位評(píng)估 (內(nèi)部公平 ) 差距過(guò)小、差距過(guò)小 差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。前者的差異過(guò)大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 薪酬調(diào)查實(shí)施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。 一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題： （（ 1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （（ 2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時(shí)間）調(diào)查的起止時(shí)間薪酬調(diào)查實(shí)施步驟二薪酬調(diào)查實(shí)施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。薪酬調(diào)查實(shí)施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計(jì)劃。我們一般更注重：?外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競(jìng)爭(zhēng)性?已有的 /成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 .在確定薪酬策略時(shí) ,重點(diǎn)考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)2 造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付3 反映有依據(jù)事實(shí)的單位 ,部門和公司的相對(duì)貢獻(xiàn)4 公開容易理解5 保證公平對(duì)待6 6 不斷創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動(dòng)成本 降低對(duì)報(bào)酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析 職務(wù)評(píng)價(jià) 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過(guò)程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問(wèn)卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會(huì) /部門調(diào)查3 勞動(dòng)局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。計(jì)算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個(gè)月份ΣTm 表示一個(gè)月有 m個(gè)人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率 注意 : 企業(yè)未來(lái) 12個(gè)月的人數(shù)預(yù)測(cè)須準(zhǔn)確經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)比率法 即企業(yè)高管層對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè) ,根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。給早上來(lái)的人工錢的時(shí)候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來(lái) .后過(guò)來(lái)一位年老長(zhǎng)者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂(lè)呵呵揚(yáng)長(zhǎng)而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長(zhǎng)者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績(jī)效薪酬3象限 加班薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 高差異性 低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬基本模型 高彈性