【正文】 定量評估。崗位評估原則 常用的崗位評估方法常用的崗位評估方法 有工作排列法、工有工作排列法、工作分等法、因素比較法、評分法。 在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估的作用具體講有以下幾點：講有以下幾點： 使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；適應(yīng)；? 崗位評估概念 使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等 級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)；這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為 恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 什么是崗位評估什么是崗位評估 ? 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。小于工作本身的差異。崗位評估 (內(nèi)部公平 ) 差距過小、差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：求。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 薪酬調(diào)查實施步驟四整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。薪酬調(diào)查實施步驟一 確定調(diào)查范圍、確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。我們一般更注重：?外部競爭性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性?已有的 /成熟運營的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 .在確定薪酬策略時 ,重點考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)2 造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付3 反映有依據(jù)事實的單位 ,部門和公司的相對貢獻(xiàn)4 公開容易理解5 保證公平對待6 6 不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會 /部門調(diào)查3 勞動局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。計算公式 ： K = Σ (ΣTm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬總額i =1 ~12表示 12個月份ΣTm 表示一個月有 m個人其月薪的累加總和 .B 表示企業(yè)利潤的實際增長率 注意 : 企業(yè)未來 12個月的人數(shù)預(yù)測須準(zhǔn)確經(jīng)營業(yè)績比率法 即企業(yè)高管層對未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測 ,根據(jù)人工費用比率確定薪酬總額的一種計算方法。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來 .后過來一位年老長者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂呵呵揚長而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績效薪酬3象限 加班薪酬 4象限 保險福利 高差異性 低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬基本模型